fbpx
Muudatuste juhtimine

Edukas muudatus saab alguse juhist

Muudatused on meie ümber igapäevaselt. Filmist “Viimne reliikvia“ tsitaat “Ma pole täna see, kes ma olin eile. Ka Teie pole homme enam see, kes Te olete täna” peab paika igas valdkonnas, kaasaarvatud ettevõtluses.  Eriti oluline on edukalt muudatus läbi viia ettevõttes, kus pingutatakse ellujäämise nimel. Üldjuhul on muudatuse vedajaks üks inimene ning kogu protsessi kulg sõltub temast. Selleks, et meeskond muudatust edukalt vastu võtaks, on võimalik juhil palju ära teha.

Muudatused ettevõttes – kellele?

Muutuvas maailmas on väga oluline ajaga kaasas käia. Sageli tähendab see mingisugust muudatust kas tööprotsessis, regulatsioonides või meeskonnas. Väga oluline on aru saada, et iga muudatus saab alguse muudatuse läbiviija emotsioonist. Kui esimene lüli, ehk siin kohal juht, muudatust ei aksepteeri ega tolereeri, võime julgelt väita, et ka meeskond või partnerid ei võta muudatust omaks ning muudatust läbi viia saab olema väga keeruline.

Juba John J. Kotter, keda peetakse kõige hinnatumaks muudatuste juhtimise spetsialistiks, on oma kaheksasammulises mudelis kõik sammud ülesse ehitanud emotsioonidele. Arvata, et iseennast analüüsides ning muudatust läbi mõeldes on väga lihtne muutuda, me eksime. Tuleks alustada oma emotsioonide muutmisega. Muudatus on vaja enda jaoks positiivsesse võtmesse panna – mõelda läbi mis kasutegurid see endaga kaasa toob ning läbi mõelda kellele ja miks see muudatus vajalik on. Sõnastada endale muudatuse tulemusena saadud kasu ning siis viia muudatus hea emotsiooniga vastaspoolele või meeskonnale. Tähelepanu tuleb pöörata asjaolule, et muudatuse eesmärk on üldiselt muuta inimeste käitumist ning käitumise muutmine peab olema teisele poolele positiivne võimalus mitte negatiivne kohustus.

Mida kindlasti vältida?

Kui oled jõudnud etapini, kus visioon on paigas ning järgmiseks tuleb muudatus viia meeskonda või vastaspoolele, anna inimestele emotsionaalne tegutsemisvabadus. Inimestele tuleb anda ka aega mõttega kohaneda ning kujundada oma arvamus. Muudatusi ei tohiks peale suruda, vaid tuleb inimesi motiveerida neid tegevusi tegema, et neil oleks sees ka oma huvi ja “võit”.

Motivatsiooniuurija Daniel H. Pink on välja toonud töötaja jaoks olulisemad sisemised motivaatorid – vabadus ja võimalus otsustada mida ja kuidas, millal ja kellega teha. See ei tähenda kindlasti seda, et juht annab juhtimise üle töötajatele, vaid hoiab neid muudatuste protsessis kaasatuna, suunates neid protsessiga soovitud suunas.  See, et iga inimene reageerib muudatusele erinevalt, ei ole kellegi jaoks saladus. Nagu eelnevalt välja toodud on juhina sinu ülesanne lasta inimestel tunda tundeid ning oma emotsioonid välja elada, mitte neid maha suruda. Kui esimene emotsioonide laviin on läbitud, on vastaspool valmis kaasa mõtlema ning siis on hea tegevusplaan paika panna.

Teine asi mida muudatuste protsessis kindlasti vältima peaks, on info kinni hoidmine. Pahatihti kipub nii olema, et juhid hoiavad infot enda teada kuni viimase hetkeni. Siinkohal tuleks tähele panna, et inimene ei panusta kunagi sinna, kus tema panust ei märgata ega hinnata. Kui muudatus tekitab töötajas hirmu tuleviku ees, on igasugune info hea info. Tunnistamine, et info puudub on pigem positiivne, sest töötajad on protsessiga kursis.  Vastasel juhul võib juhtuda, et töötajad hakkavad oletama või ise infot välja mõtlema. Inimesed, kes tunnevad, et nad on kaasatud, on rohkem pühendunud, kui need kes protsessis kõrvale jäetakse.

Muudatus ei suju plaanipäraselt?

Oled muudatuse enda jaoks läbi mõelnud, kaasanud töötajad ning paika pannud tegevusplaani, kuid vastuseis siiski jätkub, on sul mitmed erinevad võimalused, kuidas edasi tegutseda. Kõige olulisem on, et sinu kui juhi ümber oleksid inimesed, kes on valmis panustama ning töötaksid samade eesmärkide nimel. Seepärast on oluline alustada sellest, kas meeskond kellega koos muudatust läbi viiakse on õige ning motiveeritud seda tegema. Kui paadis on inimesed, kes ei ole muudatuseks valmis või hakkavad nende vastu töötama, ei saa muudatus kunagi edukalt lõppeda.

Juhina on sul võimalus võtta meeskond kokku, korraldada meeskonda ühendav meeskonnaüritus, kus on võimalus tegeleda vastavalt meeskonna eripärale ning vajadustele läbi loovate tegevuste osalejate avamise ning meeskonnatunde loomisega. Sellisel viisil on hea meeskonda ühendada, sõnastada eesmärgid ning ühtsema tiimina muudatustele vastu minna.

Kui tunned, et jääd oma meeskonnaga hätta ning vajad kõrvalist abi töötajatega vestlemisel, muudatuste läbiviimisel või meeskonnakoolituse organiseerimisel, siis võta ühendust ja leiame koos hea lahenduse!

About Kristel Napritson

Mind on alati paelunud inimestega töötamine, psühholoogia ja eneseareng. Omades keskastmejuhi kogemust andis see mulle hea tunnetuse, et personalijuhtimine on see valdkond, kus ma tahan töötada, areneda ja tunnen end hästi. PersonaliDisaini meeskonnas on minu peamiseks rolliks värbamisprojektide läbiviimine, organisatsioonide nõustamine ning koolitamine.

Jäta teade

Sinu e-postiaadressi ei avaldata.