fbpx
konflikti lahendamine, probleem, personalijuhtimine

Konflikti lahendamine – S.C.O.R.E. mudel

Postitust kirjutades meenus ühe juhi kirjeldus eelmisest aastast, kuidas firma aastalõpu ürituse planeerimine on juba muutunud legendaarseks konflikti allikaks läbi aastate. Aastalõpp on lähenemas ja paljudes organisatsioonides on tavaks ühiselt aastat tähistada ehk tuleb selline situatsioon nii mõnelegi tuttav ette …

 

Igal aastal tavaks jõulude ajal korraldada töötajatele ühisüritus, mille eesmärgiks on juhi sõnul meeskonnatunde suurendamine, töötajate motiveerimine ja premeerimine. Arutelusse, mida täpselt teha, on kaasatud kõik ettevõtte kuus töötajat. Samas leiab see alati aset igapäevases töökeskkonnas tööülesannete täitmise ajal (ja vahel) ning kuna arutelu antud teema puhul toimub mitmes osas, „töömüra“ taustal ning sageli ei viibi ka kõik töötajad ruumis, siis on protsess väga kaootiline, katkendlik ning juhtimata. Lõpptulemusena ei leita lahendust, mis kõigile meeldiks, töötajad ja juht on pettunud, suhted on pingestunud ja töötegemine on häiritud.

Tegemist oli küll suures plaanis mõneti triviaalse teemaga, kuid destruktiivse konfliktiga, mis häiris inimeste omavahelisi suhteid ning töövõimekust.

Konflikti lahendamine, või õigemini nende mitte oskuslik lahendamine, tekitab sageli töötajate seas pingeid ning ebamugavust, mistõttu kannatab ka tavatöö ning töötajate omavahelised suhted ja halveneb meeskonna sisekliima. Kuid nagu eelmise nädala postituses kirjutasime, siis see ei pea mitte sugugi nii olema.

Keerulisemate probleemide ja konfliktide puhul peetakse kõige paremaks lahendusviisiks koostöö stiili, mille puhul on oodata võit-võit lahendust. (Lisaks eristatakse kompromissi, vältimise, võitluse, kohandumise stiile).

 

S.C.O.R.E.

Minu kogemuse kohaselt on üheks parimaks koostööl tuginevaks probleemi ja ka konflikti lahendamise mudeliks NLP-l (neurolingvistiline programmeerimine) põhinev S.C.O.R.E.

Sümptomid (Symptoms):

Kirjeldatakse antud konflikti sümptomid – sõnastatakse olukord, kuid oluline oleks eristada nö. sümptomeid ning põhjuseid. Mis ei toimi? Mida me tahaksime muuta?

Põhjused (Causes):

Eraldi sõnastatakse põhjused, mis on konfliktide allikaks. Mis on olukorra põhjusteks? Mis takistab olukorra lahendamist? Kelle või mille jaoks on kasulik antud olukorra püsima jäämine? Väga sageli kiputakse põhjuste analüüsimise juures endiselt mõtlema sümptomitele. Eriti tõsisemate probleemide korral soovitan soojalt süüvida probleemide põhjustesse, kasutades näiteks Viie Miksi tehnikat.

Oodatud tulemus (Outcome):

Sõnastatakse koos, milline peab olema oodatav tulemus ehk eesmärk. Igaüks saab sõna ja oma arvamust väljendada (ka. kaotava konfliktijuhtimise stiiliga töötajad). Tulemuseks peaks olema ühine nägemus, mida soovitakse saavutada. Mida me tahame probleemi asemel? Kuhu me tahaksime jõuda?

Ressursid (Resources):

Koos mõeldakse ja hinnatakse selleks vajalikke ressursse ja pannakse paika, mida on olukorra lahendamiseks vaja. Milliseid ressursse me vajame olukorra lahendamiseks? Kuidas on varem oleme sarnaseid probleeme lahendatud? Kas nendest saab midagi kasulikku õppida?

Efekt (Effect):

Sõnastatakse pikemaajalisem, süstemaatiline ja kõrgematasemelisem kasu, mida oodatakse. Mis kasu tulemuse saavutamine toob meeskonnale, ettevõttele, meeskonna liikmetele? Kuidas tulemuse saavutamine muudab     asju? Mida saab sellest õppida?

probleem, konflikti lahendamine, personalijuhtimine

S.C.O.R.E. probleemilahendamise mudel (esmalt arendatud Robert Dilts’i and Todd Epstein’i poolt)

 

Lahendusest tegevuskavani

Läbides S.C.O.R.E. etapid, jõuab meeskond enamasti loomulikult konkreetsete tegevusteni, mis lahendavad konflikti või probleemi. Samas tuleks kindlasti nende põhjal koostada konkreetne tegevuskava, et kokkulepitu ei jääks vaid “soojaks õhuks”.

Oluline on, et tulemus on osapooltele vastuvõetav ning et seda aktsepteeritakse. Sõltuvalt sellest, mida meeskond endale oodatavaks tulemuseks seab, võib probleemi lahendamise protsessi tulemuseks olla kokkuleppele jõudmine antud konflikti lahendamise (nt. konkreetse aasta ürituse korraldamise osas) või ka hoopis otsustusprotsessimudelis kokku leppimine tulevikuks (mille alusel valitakse välja ettevõtmine, millega üheskoos pühi tähistatakse).

Meetodi eeliseks on see, et inimesed on protsessi kaasatud, mistõttu on suurem tõenäosus, et nad hiljem ka vastuvõetud otsuseid aktsepteerivad ning pingeid ei teki. Samuti sõnastatakse ühiselt eesmärgid ning erinevate osapoolte argumendid saavad selgelt kommunikeeritud, mis võib juba omakorda suurendada üksteise ning teise inimese tajupositsiooni mõistmist.

 

Kui Sulle see postitus meeldis, oled teretulnud seda  jagama.

Ehk saavad ka teised kirjutatust uusi mõtteid või kasulikku infot.

Kui näete, et võiksite vajada erapooletut abi konfliktide lahendamisel või tunnete, et sisekliima vajaks parandamist – võtke julgesti ühendust! 

About Hanna Jõgi

PersonaliDisaini meeskonnas on minu rolliks ettevõtte juhtimise kõrval organisatsioonide nõustamine, et aidata viia kokku tööandjate ja töötajate huvid.

Leave a reply

Sinu e-postiaadressi ei avaldata.