fbpx
muutused, vastuseis, muutuste juhtimine, personalijuhtimine

Lihtne valem muutuste vastuseisu ületamiseks

 

On inimesi, keda pidevad muutused motiveerivad ja kelles need põnevust ning motivatsiooni tekitavad (nn. change monekys). Kuid paraku alati (loe: väga sageli) ei lähe muutuste juurutamine nii kergelt kui loodetud ning tihti kaasneb nendega palju vastuseisu.

Kaheksakümnendatel pakkus Kathie Dannemiller välja valemi, mis aitab selgitada muutuste võimalikkust ja vastuseisu nendele:

Rahulolematus hetkeolukorraga

×

visioon tuleviku võimalustest

×

esimeste tegevussammude konkreetsus

vastuseis muutustele

Mida on vaja, et ületada vastuseisu muutustele

 

Rahulolematus olemasoleva olukorraga

Üks suur liikumapanev jõud on ikka olnud inimese rahulolematus või ebamugavus (ega muidu poleks ratast vist leiutatud). Kui hetkeseis vastab suuremal määral inimeste ootustele, siis ei ole ju otsest põhjust muutusteks (miks parandada midagi, mis töötab?).

Muutuste toetamiseks on vahel vaja aidata osalistel näha ja tunnetada, mis hetkel kõik halvasti on.  Inimesed ei pruugi alati (tahta) näha olemasoleva olukorra miinuseid (või plusse) või ehk nad ei ole lihtsalt kursis erinevate argumentidega. Kui ei ole just väga mõjuvat põhjust infot salastatuna hoida, siis on avatud kommunikatsioon alati parim lahendus ja siinkohal tuleb kasuks isegi vingumise soodustamine 😉

Selge visioon tuleviku võimalustest

Teadmatus tuleviku suhtes põhjustab alati hirmu. Isegi kui hetkeolukord ei ole mugav või meeldiv, siis ta on vähemalt tuttav ja seetõttu turvaline. Inimese aju on väga võimas, ning kui talle ei ole ette antud selget kirjeldust tulevasest olukorrast, siis ta täidab selle tühimiku erinevate hirmude ja murede abil oma ettekujutusega (mis väga sageli ei toeta muutust).

Mida selgem on aga kirjeldus sellest, milline saab pilt tulevikus olema, seda vähem jääb ruumi ettekujutusele ning seeläbi hirmule muutuse ees. Sageli on abi sellest, kui tekib/tekitada võrdlusmoment, mis paneb inimesi ka olemaolevat olukorda ümberhindama.

(Esimeste) tegevussammude tegemise lihtsus ja konkreetsus

Öeldakse, et esimene samm on alati kõige keerulisem. Kui esimene samm ei hirmuta ja see tehtud saab, siis on suurem tõenäosus on et järgmised sammud tulevad kiiremini ja ehk on võimalus isegi ühel hetkel jooksuga finishisse jõuda.

Isegi elevanti süüakse üks suutäis korraga. Targad inimesed on õpetanud, et suurem eesmärk tuleb jagada väiksemateks “ampsudeks”. Mida väiksem ja isuäratavam esimese ampsu tegemine on, seda lihtsam  on ka vastuseisu ületada.

 

Lahtiseletatuna saab muutus toimuma ainult juhul, kui rahulolematuse, visiooni selguse ja konkreetsete esimeste tegevuste korrutis on suurem kui osaliste vastuseis muutustele.

Ja kui ükski neist kolmest on “0”, siis on vastuseis muutusele igal juhul suurem ning muutust ei teki. Ning teisalt, mida suurem on korrutis, seda kiirem (ja sageli ka valutum) muutustega kaasatulemine saavutatakse.

tsitaat, muutuste paratamatus, muutuse

 

Seega muutuste toetamiseks saad teha järgmist:

  • aita sõnastada ja mõtestada rahulolematust hetkeolukorraga
  • loo võimalikult selge visioon tulevikust peale muutust
  • aita luua konkreetne tegevusplaan, mille esimesed sammud on selged, lihtsad ja piisavalt väikesed, et “teele asuda”

 

Inimesed on alati rohkem “kaasas” lastes neil ise otsusele jõuda, kuidas olukorda lahendada, kui et see neile ette kirjutada või öelda. Kõige parem on seda protsessi teha meeskonda kaasates.

Kui Sul on vajadus muutuse elluviimiseks, siis on Sul võimalus toetava tegevusena kaaluda meie “probleemi lahendamise töötuba“, mis on üles ehitatud muutuse kujundamise mudelile.

About Hanna Jõgi

PersonaliDisaini meeskonnas on minu rolliks ettevõtte juhtimise kõrval organisatsioonide nõustamine, et aidata viia kokku tööandjate ja töötajate huvid.

Jäta teade

Sinu e-postiaadressi ei avaldata.