fbpx
põlvkonnad, juhtimine

Põlvkonnad ja nende omapärad juhtimise seisukohalt

Juhina seisad silmitsi enamasti igapäevaste probleemide ja väljakutsega ning lahendad esilekerkivaid „tulekahjusid“, mistõttu jääb tegelikult väga vähe aega ja ressursse tegeleda oma inimestega. Pikemas perspektiivis on aga väga oluline pöörata tähelepanu  just oma mitmekülgsele meeskonnale, sest kes meist tahaks iga natukese aja tagant uusi töötajaid otsida. Viimase aja üks levinumaid märksõnu on erinevad põlvkonnad ning just teadvustamine, et igal põlvkonna esindajal võivad olla tegelikult erinevad ootused ja  suhtumine töösse ning ka erinevad lähenemised, mis teda motiveerivad. Selleks, et kõik oleks rahul, koostöö sujuks ning töötajad ei kipuks sinu ettevõttest lahkuma, soovitaks sul juhina end kurssi viia erinevate põlvkondade olemusega ning tuua paralleele oma meeskonnaga.

Kui erinevad need põlvkonnad siis on?

Praegusel tööturul on enamasti neli põlvkonda, kellest moodustuvad mitmed meeskonnad erinevates organisatsioonides. Igal neist on tööalased iseloomulikud tunnused; aspektid, mida nad oma töölt ootavad; eelistatud juhtimisstiilid; motivatsiooni allikad ning lojaalsust kindlustavad tegurid.

Beebibuumerid (1946 – 1964)  

Nende parimateks tööalasteks tunnusteks on optimistlikkus ja tugev tööeetika ning nad naudivad juhendamist ja õpetamist. Oma töö puhul ootavad nad eelkõige lojaalset tööandjat, hierarhilist töökultuuri, võimalust teisi juhendada ning austust. Kuidas beebibuumereid motiveerida? Eelkõige peaks võimendama nende optimistlikkust ja positiivsust, kasutama ära nende soovitusi ja kogemusi ning pakkuda võimalusi erinevateks koostöödeks kollektiivis. Kuidas võita aga nende lojaalsust? Väljenda avalikult austust nende kogemuste ja pühendumuse osas, taga neile võimalusel usaldusväärsed hüved pensionieaks ning näita neile, milline on nende töö mõju organisatsioonile ja laiemale võrgustikule.

 X – põlvkond (1965 – 1979)

Selle põlvkonna parimateks tööalasteks tunnusteks on iseseisvus ja innovatiivsus. Nad väga tugevad ja head suhtlejad. Oma töölt ootavad nad eelkõige usaldusväärset tööandjat, probleemilahendamise võimalusi, kompetentseid kolleege ning autonoomsust. Kuidas motiveerida X-põlvkondlasi? Kindlasti tuleks rakendada nende kriitilise mõtlemise oskust, hinnata nende tööd ning anda neile tähenduslikke ja iseseisvaid ülesandeid. Kuidas võita X-laste lojaalsust? Juhina näita üles eeskuju ning praktiseeri seda, mida sõnadega oled öelnud, anna arenemiseks ja eneseteostuseks väljakutsuvaid projekte ning igal juhul väldi mikrojuhtimist.

Y-põlvkond (1980 – 1995)

Y-laste parimateks tööalasteks tunnusteks on koostöövõime ja keskendumine heale. Nad on tehnikaga vägagi „sina peal“. Oma töö puhul ootavad nad eelkõige empaatilist tööandjat ning tööd, millel on tähendus, uute oskuste alaseid koolitusi ning paindlikkust. Kuidas aga neid motiveerida? Vii neid kokku inspireerivate oma ala spetsialistidega, taga kohene tagasiside ja võimalda neil oma edu väljendada ning nende silmad juba säravad.  Kuidas võita nende lojaalsust? Uuri välja, mis neid tegelikult huvitab ning millised on nende lühema- ja pikemaajalised eesmärgid, rõhuta nende töö väärtust ettevõttele ning kaasa neid kindlasti otsustamisprotsessidesse ning küsi arvamust ja soovitusi.

Z-põlvkond (sündinud pärast 1996)

Kõige noorema generatsiooni parimateks tööalasteks tunnusteks on praktilisus ja mitmekesisus, lisaks on nad digitaalselt väga osavad. Oma töö puhul ootavad nad kultuurselt kompetentset tööandjat, kellega on ühised väärtushinnangud;  konkurentsivõimelist palka; mentorlust ning stabiilsust. Kuidas Z-põlvkonda motiveerida? Lase neil iseseisvalt avastada ning jaga ja väljenda oma tänu nende panuse eest. Kuidas võita aga nende lojaalsust? Võimalda neile stabiilsus hea palgaga, paku töökohapõhiseid koolitusi ning anna võimalusi, mis neid paneb ülespoole pürgima.

Rohkem leiab küll sarnaseid põlvkondade käsitlusi USA põhiselt, kuid järjest rohkem hakkab see ka meile siiapoole liikuma.  Põlvkondade võrdlemine ei tähenda sugugi vaid vanuselist piiritlemist nagu enamasti mõistetakse, vaid pigem on nende käsitluste taga ka majanduslikud, poliitilised ja sotsiaalsed sündmused nagu võtame näiteks meie riigi iseseisvuse kaotamine ning taasiseseisvumine, majanduslangused ja õitsengud või digiajastu hüppeline võidukäik, mis mõjutavad kindlasti ühe või teise generatsiooni olemust ja maailmapilti. Sellest tulenevalt võivadki meeskondades tekkida lahkhelid ning üksteise mittemõistmised teatud olukordades.

Millele juhina mõelda?

Kui enamasti heaks juhiks sünnitakse, siis teadmised ja oskused, kuidas oma meeskonda paremini tundma õppida ja kuidas läheneda inimestele individuaalselt on kindlasti õpitav ja praktikaga omandatav.

Selleks, et vaikselt oma meeskonna ja põlvkondade erinevustele mõelda on sulle siin mõned mõttekohad:

  • Teadvusta, kas sinu meeskonnas võivad olla probleemid tulenevalt põlvkondade erisustest – näiteks kedagi ei austata tema vanuse tõttu või pidevalt rõhutatakse kellegi vanuselisi eripärasid (vanemad inimesed ei tule toime tehnika ja arvutitega või noorematel pole pikaajalist kogemust);
  • Aita vältida meeskonnas sildistamist – väljendid nagu näiteks „minuealised“ või „need tänapäeva noored“ tuleks välja juurida ning mitte keskenduda erinevuste väljatoomisele;
  • Loo meeskond, mis rõhutab just mitmekesisust ning üksteiselt õppimist – igal põlvkonnal on oma positiivsed ja tugevad küljed, mida tuleks osata rakendada näiteks ühistes projektides või töödes, kus igal ühel on oma roll täita;
  • Kasuta ära oma ressursse ning rakenda töökohapõhist õpet – kui beebibuumeritele meeldib juhendada ning Z-põlvkond ootab mentorlust, siis proovi leida viise, kuidas nad saaksid vastastikku õppida;
  • Õpi tegelikult tundma oma inimesi – see, mida põlvkondade käsitlused esile toovad, kuidas kedagi motiveerida, ei ole kindlasti ühe pulgaga võetav. Leia see aeg, et teada, mida keegi mõtleb või millised on tema tööalased eesmärgid. Nii saad oma meeskonnas vajadusel teha korrektiive ja leida oma inimestele sobivad tööd või lahendused.

 

Usun, et kasvõi teadvustamine põlvkondade erisustest on juba samm edasi, mis võib ära hoida väiksemaid või suuremaid probleeme. Inimestest loobumine või nende välja söömine mingite ebakõlade tõttu peaks olema küll viimane variant. Kui soovid, et su meeskond töötaks koostöiselt ja motiveerituna, siis võta juhina see kohustus ja tegele oma inimeste eripärade välja selgitamise ja arvestamisega. Kindlasti mõtle siinkohal ka sellele, millise põlvkonna esindaja sina oled ja teadvusta, kuidas sinu töötajad võivad sind mõista.

Kasutatud allikad:
www.tinypulse.com
www.hbr.org

About Marili Lenk

Olen PersonaliDisaini konsultant ning aitan organisatsioonidel tõhusamalt korraldada oma igapäevast personalitööd.

Jäta teade

Sinu e-postiaadressi ei avaldata.