Personalihindamise teema paneb paljudel juhtide pea valutama ning ega see suurt paremini ka töötajatele ei mõju. Sageli peetakse personalihindamist organisatsioonides lihtsalt ajaraiskamiseks. Paljudes maailma juhtivates ettevõtetes on traditsioonilistest personalihindamise meetoditest loobutud ning järjest suurenev hulk organisatsioone läheb nende jälgedes. Siin on märksõnad, millele uut tüüpi personalihindamisesüsteemid üles on ehitatud.
Kovisioon kui organisatsioonisisene ressurss aitab mitmete küsimuste ja probleemide puhul. Loe, miks see meetod on vajalik ja tõhus.
Paljudes väikese või keskmise suurusega organisatsioonides (kahjuks mitte kõigis), viiakse aeg-ajalt töötajate seas läbi uuringuid. Kahjuks liiga sageli on nad kõigest rahulolu-uuringud, mis on aga organisatsiooni arendamise seisukohale suures osas kasutud.
Miks? Selle pärast, et töötajate rahulolul on väga nõrk seos töötulemuslikkuse ja organisatsiooni kasumlikkusega.
Mida siis selle asemel teha? Sellest saad lugeda järgnevas postituses.
Personali hindamine toimub igas ettevõttes. Otsused – kellel ja kui palju palka tõsta, keda edutada, kellel minna lasta jne – tuginevad ju kõik töötajate hindamisel. Mis on see, millele personali hindamise põhimõtteid üle vaadates peaks esmalt mõtlema? Siin on seitse küsimust, mis aitavad analüüsida hetkeseisu.
Tunned, et ajast jääb puudu, et kõik vajalik tehtud saaks? Sageli ei olegi probleemiks niivõrd töökoormus, kui aja oskuslik kasutamine ja planeerimine. Mõned nipid, mida tasub proovida.
Hiljuti koolitasime ühe ettevõtte juhte arenguvestluste teemal. Ja nagu ikka tuli jutuks palk – kas peaks, võiks või ei tohiks arenguvestluse sees puudutada.
Õiget või valet vastust sellele küsimusele ei ole.
Vastus peitub selles, mis tüüpi vestluseid arenguvestluste nime all peetakse või plaanitakse pidada.
Tööstress ja läbipõlemine ei ole kahjulik või kahjustav mitte ainult töötajale, vaid on samavõrra nii töötaja kui tööandja probleem. See on reaalne rahaline kulu.
Mõned mõtted sellest, kuidas töises keskkonnas oma töötajate läbipõlemist ennetada.
Oled just lõpetanud aeganõudva värbamisprotsessi, teinud parima võimaliku valiku kandidaatide seast ja uus töötaja alustab õige pea. Üks levinud müüt on, et parim viis uue töötaja töösse sisseelamiseks on „visata ta vette ja lasta tal endal ujuma õppida“.
See praktika kahjuks ei toimi!
Miks siis mitte? Ja kuidas saaks paremini?
Kui tööandja on otsustanud anda võimaluse teha tööd näiteks kodust (või oled ise tööandja ja teed kodus tööd), siis kuidas saavutada see, et kaugtöö produktiivsus ei oleks väiksem kui kontoris olles.
Artiklisse on kokku kogutud ligi nelja aasta jooksul kogetud kodukontori olulisemad õppetunnid ja nipid. Oled teretulnud õppima teiste vigadest, mida vältida ja nippidest, mida on kasulik jälgida.
