Arenguvestlus oma olemuselt ei ole pelgalt töötulemuste ülevaatus, vaid hetk, mil juht ja töötaja saavad koos vaadata nii minevikku, olevikku kui ka tulevikku. See on koht, kus tuuakse esile töötaja tugevused, püstitatakse eesmärgid ja luuakse sidusus töötaja isikliku arengu ja ettevõtte strateegiliste sihtide vahel. See kõik teeb arenguvestlusest suurepärase tööriista ning teisalt on see juhi ja töötaja vaheline kvaliteetaeg, et luua sisukas omavaheline side.

Paraku on paljude juhtide jaoks arenguvestlused pigem kohustus või linnukese kirja panemine kui inspireeriv juhtimistööriist. Tihti jääb vestlus pealiskaudseks, kuna puudub selge fookus ja vestlusel ei ole tulemust, sest puuduvad ka oskused ja teadmised, kuidas vestlust üles ehitada.

Efektiivse tulemuseni viivad aga õigesti struktureeritud ja sõnastatud küsimused, mis aitavad hoida fookust ja muuta dialoogi sügavamaks. Selles artiklis leiad praktilised näpunäited ja küsimused, mis aitavad sul muuta arenguvestlused inspireerivamaks ja tulemuslikumaks.

Mis on arenguvestluse eesmärk?

Enne küsimuste planeerimise juurde asumist tasub peatuda põhilisel – mis võiks olla ühe arenguvestluse eesmärk?

Arenguvestluse peamine ülesanne on luua mõtestatud dialoog, mis aitab töötajal kasvada, juhil saada paremat ülevaadet töötaja vajadustest ja ootustest, sh ise jagada omapoolseid ootusi ning tugevdada organisatsiooni tervikuna.

Hästi läbiviidud arenguvestlus:

• toetab töötaja professionaalset ja isiklikku arengut;
• loob selguse töötaja eesmärkide ja ootuste osas;
• annab juhile sisendi, kuidas töötajat motiveerida ja toetada;
• viib ettevõtte eesmärgid ja töötaja tegevused kooskõlla.

Küsimus juhile: kas kasutad arenguvestlusi strateegilise tööriistana või täidad lihtsalt üht linnukest paberil? Kui sinu eesmärk on midagi enamat kui formaalsus, siis tasub oma küsimuste strateegia põhjalikult läbi mõelda.

Küsimuste jõud

Hea küsimus on nagu hästi sihitud noolelask – see tabab sihtmärki. Läbimõeldud küsimused aitavad:

1. Suunata vestlust konstruktiivses suunas. Hästi sõnastatud küsimused aitavad vältida pealiskaudseid arutlusi ja keskenduda olulisele ning hoida fookust.
2. Avada töötaja mõttemaailma. Õigete küsimustega saad teada, millised on töötaja tõelised eesmärgid, hirmud ja unistused.
3. Luua usaldust ja dialoogi. Ettevalmistatud küsimused näitavad, et oled juhina huvitatud töötajast ja tema mõtetest – kõige sellega lood sa usalduslikuma kontakti.
4. Siduda töötaja areng organisatsiooni eesmärkidega. Hästi läbimõeldud küsimuste abil on lihtsam tuvastada, kuidas töötaja panus aitab ettevõttel edasi liikuda.

Kindlasti tasub meeles pidada, et küsimused peavad olema kohandatud töötaja ja olukorra järgi – see, mis toimib ühe töötajaga, ei pruugi töötada teise puhul.

Arenguvestluste küsimuste näited

1. Mineviku vaade – soorituse ja kogemuste analüüs

Eesmärk: Saada ülevaade töötaja senisest perioodist (nt poolaasta/aasta)– tema saavutustest, raskustest ja õppetundidest.

Kui tead, et töötajal on möödunud periood olnud keeruline ja ehk ta ei ole niivõrd tulemuslik olnud, siis kindlasti proovi olla toetav ja lase küsimuste abil tal endal probleemkohad välja tuua. Hiljem on sinul kui juhil võimalus omapoolne tagasiside anda.

• Millised olid sinu kõige suuremad saavutused/eduelamused viimase perioodi jooksul? Mille üle kõige rohkem uhkust tunned ?
• Mis sulle sel perioodil kõige rohkem rõõmu pakkus ja miks?
• Kas mõni projekt või ülesanne valmistas sulle raskusi? Mida sa õppisid sellest?
• Millised probleemid või takistused on sinu töösooritust mõjutanud?
• Mille osas tunned, et oled kõige enam arenenud?
• Kui vaatad tagasi sellele perioodile, siis mida oleksid soovinud teha teisiti?
• Millest oled puudust tundnud?
   

2. Oleviku vaade – rahulolu ja praegune olukord

Eesmärk: Selgitada välja, milline on töötaja rahulolu praeguse töö, juhtimise ja meeskonnaga, samuti hinnata motivatsioonitaset.

• Mis sulle oma töös praegu kõige rohkem meeldib?
• Kuidas oled rahul oma tööülesannete ja vastutusega?
• Millised töö aspektid sulle kõige rohkem meeldivad? Millised nii väga ei meeldi?
• Kas tunned, et sinu panust siin ettevõttes märgatakse ja väärtustatakse?
• Millised on sinu suurimad väljakutsed praegu?
• Kuidas sa hindad oma töökoormust? Kas midagi peaks muutuma?
• Millest tunned puudust?
• Kuidas hindad oma töömotivatsiooni 10-palli skaalal? Mida oleks vaja, et see suureneks ühe palli võrra?

3. Tuleviku vaade – eesmärgid ja arenguvõimalused

Eesmärk: Kaardistada töötaja ambitsioonid ja viia need kooskõlla organisatsiooni eesmärkidega.

• Milliseid oskusi soovid arendada või täiendada? Mida sul selleks vaja on?
• Milliseid arenguvõimalusi näed siin ettevõttes?
• Milliste uute väljakutsete/projektidega soovid uuel perioodil tegutseda?
• Kuidas näed oma rolli ette näiteks 2-3 aasta pärast?
• Kuidas mina juhina saan sind sinu eesmärkide saavutamisel aidata?

4. Tagasiside juhile ja organisatsioonile

Eesmärk: Anda töötajale võimalus avameelselt jagada oma tagasisidet sulle kui juhile ja ka ettevõttele. Oluline oskus siin on osata tagasisidet vastu võtta. Võta seda kui sisendit arengukohtadeks, mille eest tänulik olla.

• Kuidas  hindad minu kui juhi toetust ja juhendamist?
  • Millistes olukordades oleksid oodanud minu poolt rohkem tuge või selgust?
  • Millised on uue perioodi ootused minule? Kuidas saan sind veel rohkem toetada?
  • Mis on üks asi, mida ettevõte võiks paremini teha, et sinu töökogemus oleks veel positiivsem?
  • Mis aitaks sul tunda, et sinu panust hinnatakse ja väärtustatakse ettevõtte tasandil?

Eelnevad küsimused on siia kogutud näitlikustamiseks, mille abil üles ehitada endale sobiv arenguvestlus, mõeldes eelkõige enda eesmärkidele ja vajadustele ning kindlasti oma töötajate olemusele.

Arenguvestluse läbiviimine

Küsimused on küll väga olulised, kuid neist üksi ei piisa. Siin veel mõned praktilised soovitused enne kui hakkad arenguvestlusi planeerima:

1. Valmista end ette. Loo töötaja profiilist ülevaade, analüüsi tema eelnevat sooritust ja märgi üles teemad, mida tahad arutada (nt eelmisel vestlusel kokkulepitud tegevused, eesmärgid jne).
2. Loo avatud ja turvaline keskkond. Vestlus peaks olema pingevaba ja konstruktiivne, et töötaja tunneks end mugavalt. Mõtle ka ruumile ja privaatsusele, et tekitada turvatunnet.
3. Jälgi ajakasutust. Hea arenguvestlus kestab tavaliselt 60–90 minutit – veendu, et fookus ei hajuks.
4. Pane kirja konkreetsed kokkulepped. Vestluse lõpus sõnasta selged eesmärgid ja tegevusplaanid ning määra edasiminekuks tähtajad. Kindlusta, et ka töötajal on kokkulepped ja eesmärgid nähtavad ning tal on neile ligipääs.
5. Järeltegevus. Ära lase kokkulepetel jääda paberile tolmu koguma – jälgi, kontrolli ja monitoori. Anna jooksvalt tagasisidet ning tunnusta isegi väikseid edasiminekuid.

Ja lõpetuseks mõned kontrollküsimused sulle kui juhile:

• Kas minu arenguvestlused on täna piisavalt sisukad ja eesmärgipärased?
• Kas olen kasutanud ära arenguvestluste potentsiaali?
• Kas põhjalikum ja läbimõeldum arenguvestlus võiks olla minu “uus” juhtimistööriist?