Alates 1.augustist 2022.a jõustuvad mitmed muudatused Töölepinguseaduses (TLS) ning sellega seoses peaksid tööandjad senised töölepingud läbi vaatama, et olla kindlad, et seal sisaldub seaduses nõutu.
Järgnev on loetelu tingimustest, millest tööandja peab töötajat tööle asumisel teavitama.
Suur osa nendest on olnud töölepingutes kasutusel ka siiani, kuid paksus kirjas märgitud teave on muutus, mis lisandub ja jõustub 1. augustil. See on siiani paljudele tööandjatele peavalu põhjustanud, kuna ei ole selge, mis sellega muutusega peale hakata.
Vastavalt Töölepinguseadusele (TLS) § 5 lg 1 peab tööleping alates 1.august 2022.a sisaldama järgnevat teavet:
-
- tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht;
- töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
- tööülesannete kirjeldus;
- ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;
- töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutumise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed, sealhulgas viide makse ja makseid saavate asutuste ja nende maksmisega kaasneva kaitse kohta;
- tööandja pakutav koolitus ja muud hüved, kui nendes on kokku lepitud;
- aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg);
- töö tegemise koht;
- põhipuhkuse kestus ja viide muule tööandja hüvitatavale puhkusele;
- viide töölepingu ülesütlemise kirjalikku taasesitamist võimaldavale vormile ja põhjendamiskohustusele ning etteteatamistähtaegadele;
- viide tööandja kehtestatud töökorralduse reeglitele;
- viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut;
- viide ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrale;
- katseaja kestus.
Muudatused leiavad aset seoses Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiivi ülevõtmisega Euroopa Liidus. Direktiivi 2019/1152 eesmärk on parandada töötingimusi, edendades läbipaistvamat ja prognoositavamat töötamist ning tagades samas tööturu kohanemisvõime ning ühtlasi tõsta ka töötajate teadlikkust.
Maksud
Praegu kehtiv seadus kohustab esitama töötajale andmed maksude (nt tulumaks, sotsiaalmaks) ja maksete (nt töötuskindlustusmakse, kohustuslik kogumispensioni makse) kohta. Edaspidi peavad tööandjad esitama lisaks andmed selle kohta, mis asutustele makse ja makseid tasutakse ning mis kaitse töötajale maksude või maksete tasumisega kaasneb. Makse ja makseid saavad asutused ning nende maksmisega kaasnev kaitse võib töölepingus esitada viitena, kuna see puudutab kõiki töötajaid ning sobib seega hästi kas töökorralduse reeglite punktiks või siis näiteks palga või töötasu maksmise juhendi üheks tingimuseks.
Koolitus
Koolituste puhul tuleb töötajale esitada üldist laadi teavitus ning see muudatus ei eelda, et tööandja teavitab töötajat tööle asumisel üksikasjalikult ja detailselt kõikidest koolitustest, vaid töötajat peab teavitama tööandja pakutavatest koolitustest. Koolituse alla ei pea panema kirja töötaja osalemist tasemeõppes, milleks ta on võtnud õppepuhkuse, ega muid koolitusi, mille eest tööandja ei tasu. Kui tööandja koolitust ei paku, võib ta selle info esitamata jätta. Kui tööandja on kehtestanud kõigile töötajatele ühesugused koolitustingimused, siis võivad need sobida hoopis teise tööandja kehtestatavasse kirjalikku dokumenti, nt töökorraldusreeglid või koolituste kord.
Puhkus
Praegune seadus näeb ette, et tööandja peab töötajat teavitama puhkusest, uue muudatuse järgselt peab tööandja töölepingus välja tooma põhipuhkuse kestuse. Põhipuhkuse kestus ja viide teistele tööandja poolt hüvitatavale puhkusele võib olla kirjas ka nt tüüptingimustena töökorralduse reeglites. Kui see on konkreetse töötajaga läbiräägitav tingimus ehk erikokkulepe on oluline järgida, et ei tekiks töötajate ebavõrdne kohtlemine. Puhkuste osas lisandub direktiiviga mitte seonduv muudatus, mis puudutab puhkusetasu maksmist eesmärgiga päevaviisilise ja summeeritud tööajaga töötajate võrdne kohtlemine. Uue korra järgi tuleb puhkusetasu maksta töötajale hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval.
Töölepingu ülesütlemine
Töölepingu ülesütlemiseks tuleb esitada ülesütlemisavaldus vormis, mis võimaldab kirjalikku taasesitamist, nt e-kiri, sms, paberkandjal ülesütlemine – suuliselt töölepingut üles öelda ei saa. Töölepingu ülesütlemise põhjenduskohustus on tööandjal, töötaja peab töölepingu ülesütlemist põhjendama vaid erakorralisel ülesütlemisel ja samuti kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Etteteatamise tähtajad uue regulatsiooni järgi ei muutu. Töölepingu ülesütlemise vorm ja põhjendamiskohustus võib olla tööandja poolt lahti seletatud nt töökorralduse reeglites ja sellele on viidatud töölepingus, kuna eeldab kõikidele töötajatele ühetaolist lähenemist ja nende tingimuste lisamine töölepingusse on lepingut ebamõistlikult koormav, seega sobib paremini töökorralduse reeglite tingimuseks.
Ületunnitöö
Tööandja peab esitama viite ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korra kohta. Teavitamiskohustus peab hõlmama teavet vähemalt selle kohta, et ületunnitöö saab toimuda vaid poolte kokkuleppel ning ületunnitöö puhul hüvitatakse eelduslikult vaba ajaga või kui pooled lepivad kokku, siis võib ületunnitöö hüvitada ka rahas, sellisel juhul maksab tööandja töötajale 1,5 kordset töötasu. Viide ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrale on tüüptingimus ning kehtib kõigile töötajatele sarnaselt ja sobib hästi töökorralduse reeglitesse. Ei ole keelatud leppida kokku töötaja jaoks seadusest soodsamates tingimuses ja märkida see kokkulepe töölepingusse. Tööandja saab töötajalt nõuda ületunnitöö tegemist vaid ettenägematute asjaolude tõttu ja eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
Katseaeg
Kehtiva TLS-i järgi ei ole katseaja teave kohustuslik ja seadus eeldab neljakuulise katseaja kohaldamist, kuid edaspidi tuleb töötajat katseaja kestusest teavitada ka juhul, kui see kestab 4 kuud. Katseaja kestus tuleb siiski läbi rääkida ja kokku leppida töölepingus, sest see on konkreetselt suurt õiguslikku tähendust omav tingimus. Üsna oluline erisus võrreldes varasemaga on see, et katseaja hulka ei arvestata aega, mil töötaja tööd ei teinud (nt töötaja viibis haiguslehel või puhkusel). Sel perioodil katseaeg peatud ja pikeneb eemal viibitud päevade võrra. Kui töölepingus on katseaeg märgitud konkreetse ajavahemikuna, on kirjas nii algus kui ka lõpu kuupäevaga, siis katseaeg ei pikene. Tähtis on teada, et see muudatus kehtib ka nende töölepingute puhul, mis on sõlmitud enne 1.augustit ja mille katseaeg alles kestab.
Kas tööandjal tuleb töötaja senine tööleping ümber vormistada?
Kui tööleping sisaldab kogu kohustuslikku teavet (puhkuse kestus ja katseaja pikkus), siis eraldi teavitust tegema ei pea. Kui aga tööleping kõiki andmeid ei sisalda, tuleb ülejäänud andmed esitada eraldiseisvalt nt töölepingu lisas ja viidates dokumendile, mis sisaldab vajalikku teavet (nt puhkuste kord, töökorraldusreeglid).
Tööandjal ei ole eraldi teavitamiskohustust juba ettevõttes töötavatele töötajatele. Töötajal on aga õigus seda teavet küsida ja tööandjal kohustus vastav teave kahe nädala jooksul esitada.
Kui töötaja asub tööandja juurde tööle pärast muudatuste jõustumist ehk alates 1. augustist 2022.a, peab teda teavitama kõigist seaduses toodud andmetest, sealhulgas Töölepinguseaduse uutest tingimustest.
Tööandjal ei ole kohustust töötajatega sõlmitud töölepinguid ümber vormistada, kuid alati võib töötajaid uutest andmetest teavitada, siis on kindel, et kogu vajalik informatsioon on kõigini jõudnud (nt muutes töökorralduse reegleid ja tutvustades neid kõigile töötajatele).
Tööandjal tuleb töötingimuste edastamise ja/või vastuvõtmise kohta teave säilitada töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat pärast lepingu lõppemist.
Kui tunned, et vajad konsultatsiooni mõnel töösuhteid puudutaval teema, siis võid julgelt meiega ühendust võtta.
