Kui Sul on käsil või plaanis edutada mõni oma väga hea spetsialist juhiks, siis võta selleks aega ning mõtle kogu protsess läbi. Esmalt hinda, kas see, et kaotad hea spetsialisti, on mõistlik samm. Teiseks, kas Sul on selleks muutuseks just kõige õigem aeg. Kolmandaks need järgmised kolm mõtet, mis võivad lihtsustada muutuse juhtimist.
Hirm uue rolli ees
Võiks arvata, et enamasti on edutatud töötajail hea meel ja nad tunnevad end justkui kõrvust tõstetuna, kuid tegelikkuses võib nende inimeste sees olla samas ka palju segadust ja hirmu. Kas ma ikka tegelikult olen selleks tööks ja vastutuseks valmis? Kuidas nüüdsest käituda? Kuidas peaks ennast kuuldavaks tegema? Mida kolleegid minust nüüd arvavad? Need ja mitmed teised küsimused võivad iga värske juhi peas olla, kui ta ametiredelil tõuseb oma kaastöötajate seast. Seepärast on oluline teda toetada, pakkuda näiteks mentorluse võimalust ja aidata hirmudest üle olla.
On juhtumeid, et ettevõtte kasvades on juhi roll tulnud mõnele töötajale ka kuidagi sujuvalt ja struktuurimuutustest tulenevalt ning mitte üldse algsest soovist olla juht. Seda enam on oluline fookusesse võtta selle töötaja emotsioonid ja sisemised heitlused uue olukorraga harjumiseks. Psühholoogiline tugi alustaval juhil võiks olla esmatähtis.
Juhtimiskompetentsid
Ilmselt on spetsialistil, kes juhiks saab, teatud kogemused ja oskused, miks talle seda rolli võimaldatakse ning enamasti on nendeks pikaajalisemad töötajad, kel staaži ja teadmist jagub. Tihti aga kiputakse unustama seda, et juhiks saamisel on vaja pisut muud kui ainult „ta teab siin nagunii kõike“. Juhiks saamine peaks esmalt olema sisemine soov ja vastavate omadustega. Kui mõtled spetsialisti edutada, siis küsi endalt: kas tal on sisemine soov juhiks saada, kas ta on inimeste inimene ning isegi kui tal täna pole vastavaid oskusi, siis kas tal on eeldusi olla hea juht? Kui need tingimused olemas, siis pole muud, kui toetada juhiks saavat töötajat praktilise koolituse või töötoaga, kus ta saaks teadlikumaks ja osavamaks, kuidas suhelda oma meeskonnaga, kuidas ennast kehtestada, kuidas inimesi motiveerida ning kuidas panna oma tiim efektiivselt ja koostöiselt toimima.
Rolliga kohanemine
Kui spetsialistist saab juht, siis rollimuutus on see, mis vajab väga palju teadlikku juhtimist. Eelkõige on vajalik kommunikatsioon ja ootuste selgitamine. Kogemused näitavad, et kui inimene kasvab juhiks ettevõtte seest, tekivad esmased küsimused sellest, mis täpsemalt muutub vastutuse osas, millised ülesanded jäävad ja millised täielikult kaovad, mille osas otsustusõigus kasvab jne. Selleks, et töötaja saaks uut rolli võimalikult hästi omaks võtta, peab tal väga selgelt olema teada, mida temalt nüüdsest oodatakse ning milline peaks olema tema töötulemus, mille järgi hinnatakse, et ta saab selles rollis hästi hakkama. Teisisõnu teadlik muutuste juhtimine.
Tihti on spetsialisti tasandilt tulles raske ka justkui päeva pealt „unustada“ oma senised kohustused. Seda arvesse võttes on soovituslik muutuste protsessi juhtida sujuvalt ning järk-järgult teatud kohustusi kas juurde anda või ära võtta. Muuhulgas ei tohi unustada ära kommunikatsiooni teistele töötajatele, kes samuti peavad olema teadlikud muudatustest ning arvestama, et nende senine kolleeg on teises rollis.
