Kultuur elab organisatsioonis igapäevastes tegevustes: kuidas infot jagatakse, kui kiiresti otsustatakse, kuidas tagasisidet antakse jne. Sageli kui asjad ei ole päris nii, nagu tahaks või soovitakse muutust, siis tasub tegeleda rohujuure tasandiga ehk juhtida kultuuri – aga seda mitte kõhutunde, vaid andmete abil.
Organisatsioonikultuuri kaardistamine võib esmapilgul tunduda keeruline, sest seal on palju nö. käegakatsutamatut. Kuid on olemas siiski tööriistad, mis seda teha aitavad. Üks on näiteks Groysbergi kultuuritüüpide mudel, mis võimaldab kiiresti saada organisatsioonikultuurist “pildi”. Ja see aitab omakorda tõlkida tulemused vajalikeks otsusteks või kasutada saadud infot erinevates juhtimisvaldkondades.
Järgnevalt väike ülevaade, miks ja milleks kaardistuse tulemusi kasutada, et need toetaksid värbamist, väärtusi, strateegiat ja inimeste–organisatsiooni väärtuste sobivust.
2 telge ja 8 kultuuritüüpi
Groysbergi mudel kirjeldab organisatsioonikultuuri kahe põhitelje kaudu:
- Esimene telg on paindlikkus – stabiilsus: kui palju on keskkond katsetamist ja uuendusi soosiv või pigem etteaimatav ja protsessipõhine.
- Teine telg on vastastikune sõltuvus – iseseisvus: kuivõrd on töökorraldus meeskonnakeskne ja üksteisega seotud või toetab pigem autonoomiat ja individuaalset vastutust või saavutusi.
Nende telgede ristumisel tekib kaheksa tüüpi. Puhtaid kultuuritüüpe organisatsioonides ei esine, vaid alati on tüüpide kombinatsioon ja nende omavaheline tasakaal: milline on domineeriv, milline toetav ja kus on võimalikud vastuolud. 
Kus kultuuripildi tulemusi kasutada?
Tööandja väärtuspakkumine ja värbamine
Kui kultuur on sõnastatud selgelt ja ausalt, aitab see kõnetada õigeid kandidaate – inimesi, kes soovivad töötada just sellises keskkonnas, nagu organisatsioonis päriselt on.
Organisatsioonikultuur mõjutab seda, kuidas otsuseid langetatakse, kui palju on iseseisvust, milline on meeskonna omavaheline toetus, kuidas suhtutakse eksimustesse ja vigadest õppimisse – aspektid, mis on tööpakkumist kaaluvale inimesele olulised.
Kultuurikaardistusest saab väärt sisendit nii karjäärilehele kui töökuulutustesse. Lisaks saab lisada värbamisprotsessi mõned kultuurilist sobivust testivad küsimused. Nende abil on võimalik aimu saada, kas väärtused ja tööstiilid sobivad. Näiteks: „Kirjelda olukorda, kus pidid tegutsema ilma juhisteta.“ või „Kuidas eelistad otsustada, kui meeskonnas on erinevad vaated?“
Mida see annab? Sobivamad kandidaadid, kiirem sisseelamine ja madalam voolavus – kui sõnad ja tegelikkus kattuvad, tekib usaldus.
Kultuur ja väärtused
Kaardistus on hea viis hinnata ka seda, kas väärtusi tunnetatakse ka igapäevases käitumises. Pannes kõrvuti kaardistuse tulemused ja organisatsiooni või meeskonna (sõnastatud) väärtused, saab hinnata kas väärtused kattuvad või paistavad mingid vastuolud. Näiteks kui väärtuseks on „uuenduslikkus“, kuid kultuuripildis domineerib fookus konsensusele ja ettevaatlikkusele, siis tekib vastuolu.
Organisatsioonikultuuri kaardistamine on hea töövahend ka sellisel puhul, kui organisatsioon või meeskond on (ümber)sõnastamas väärtuseid. Siis aitab kultuuripilt seada fookust soovitule ning sellest lähtudes valida ka väärtussõnad.
Kujundades sinna juurde toetavad protsessid või traditsioonid, aitavad need väärtusi ja soovitud käitumist kinnistada. Kvartaalne kultuuri retro, kiired pulsiuuringud, kord kuus toimuvad „õpiampsud“, kultuurisaadikute programm vms loovad toetava struktuuri, milles väärtused muutuvad nähtavaks ja mõõdetavaks, mitte ainult plakatiteks kontoriseinal.
Mida see annab? Väheneb „plakat vs päriselu“ lõhe ning inimesed saavad aru, mida väärtused nende igapäevases töös tähendavad.
Individuaalsed vs organisatsiooni väärtused
Iga inimene meeskonnas on erinev ja eriline, kuid teatavad aluspõhimõtted, mis toetuvad väärtustele, peaksid olema jagatud või vähemasti aktsepteeritud. Ühes hiljutises töötoas meenutas üks osaleja tabavalt, et kõiki konflikte on võimalik lahendada kommunikatsiooniga, välja arvatud väärtuskonflikte.
Kui kultuur ja väärtused on organisatsioonis paigas, läbi mõtestatud ja selgelt kommunikeeritud, siis on lihtsam reageerida ka erimeelsustele ning tegeleda inimestega, kelle käitumine ei lähtu kokkulepitud põhimõtetest. Kultuuri ja väärtuste teemad saab integreerida igapäevastesse tegevustesse: 1-1 vestlustesse, 360-kraadi tagasiside kogumisse, tunnustamisse jne.
Kuna juhtide mõju organisatsioonikultuurile on väga oluline, siis tasub teadlikult vaadata ka juhtimisstiile ja -käitumist läbi soovitud kultuuri kujundamise eesmärgi. Ning nagu eelpool ka mainitud, siis tasub väärtuste kooskõlale tähelepanu pöörata juba värbamise faasis.
Mida see annab? Vähem pingeid, kõrgem pühendumus ja parem töörahulolu, sest inimesed töötavad keskkonnas, mis toetab nende väärtusi.
Organisatsioonikultuur kui strateegia pidur või kütus
Strateegia võib olla uhke, kuid tulemuse toob käitumine. Peter Druckeri legendaarne tsitaat „culture eats strategy for breakfast“ võtab selle mõtte väga hästi kokku. Organisatsioonikultuuri kaardistamine annab infot, mis nende omavaheline suhe on.
Näiteks kui eesmärk on kiirus, vajab organisatsioon suuremat iseseisvust, madalamat formaalsust ja eksimisjulgust. Kui eesmärk on kvaliteet, on oluline stabiilsus, protsessikindlus ja kontrollmehhanismid. Ehk kui kultuur toetab strateegiat, siis sellest saab kütus, millega on võimalik kõrgele lennata. Aga kui kultuur ja strateegia vaatavad eri suundadesse, siis ilmselgelt tulemuste saavutamise hoog pidurdub.
Mida see annab? Kultuur muutub tööriistaks strateegia saavutamisel, mitte ei ole pehme taustsüsteem või lausa pidur.
Lisaks on organisatsioonikultuuri kaart ka abiks juhtimiskäitumise arendamisel, muutuste juhtimisel, uute töötajate sisseelamisel, tiimidiagnostikas, konfliktide lahendamisel, omavaheliste kokkulepete sõlmimisel, ühinemiste eeltöös ning eesmärkide sõnastamisel.
Levinud vead
- Tööandja väärtuspakkumine lubab üht, kuid kultuur näitab teist – tekib usalduslõhe.
- Tehakse uuring ära, kuid ei tõlgita tulemusi käitumisteks ja otsusteks.
- Vaadatakse ainult keskmist pilti ja unustatakse tiimide eripära.
- „Joonistatakse“ soovitud kultuur, kuid juhtimispraktikaid ei muudeta – sel juhul ei muutu ka käitumine.
Kuidas me organisatsioonikultuuri „pilte“ teeme?
Organisatsioonikultuuri saab kaardistada kas eraldiseisva pulsiuuringuga või laiema rahulolu uuringu ühe mooduliga. Kultuuripilti on võimalik teha nii organisatsiooni kui ka tiimide lõikes. Väga kasulik on ka analüüsida olemasolevat tajutud ning soovitud kultuuri, et aru saada, kas need langevad kokku või mitte.
Uuringule järgnevalt tasub viia läbi töötuba, kus analüüsida tulemusi, teha järeldusi ja vajadusel otsuseid konkreetseteks tegevussammudeks.
Soovi korral saate organisatsioonikultuuri “pildi” 14 päevaga!
Lisaks aitame tulemusi tõlgendada ja mõelda läbi vajalikud juhtimisotsused, käitumised ja mõõdikud.
Tekkis huvi? Võta ühendust!
