Tänapäeva kiiresti muutuv ühiskond nõuab juhtidelt palju paindlikkust ning muutustega kohanemist. Üks paljudest väljakutsetest on ka kindlasti eri põlvkondade juhtimine. Generatsioonid võivad erineda üksteisest näiteks väärtuste, hoiakute ja tõekspidamiste poolest, kuid töökontekstis ja siinses artiklis käsitletakse pigem eri põlvkondade suhtumist töösse ja töötamisse.

Põlvkonnad ja nende erinevused

Kuna räägime generatsioonidest tööturu ja organisatsioonide kontekstis, siis peamiselt käsitletavad põlvkonnad on beebibuumerid, X ja Y-generatsioonid.

• Beebibuumerid (sündinud 1946 – 1964) – neid iseloomustavad väga tugev tööeetika ning lojaalsus
• Generatsioon X (sündinud 1965-1977) – iseseisvad, ettevõtlikud ning peavad oluliseks töö ja eralu tasakaalu
• Generatsioon Y (sündinud 1978-1994) – neile on oluline mõtestatud töö, saavutused ning isiklik areng

*Generatsioonide sünniaegade vahemikud on vaidluse all ning seega võivad erineda erinevates allikates.

Kui palju siis põlvkonnad omavahel ikka erinevad? Kujutame ette väga stereotüüpset olukorda, et sinu juhtimise all töötavad inimesed erinevatest põlvkondadest: näiteks Mari, kes on beebibuumer;  Jüri, kes on X-generatsiooni esindaja ning Malle Y-põlvkonnast. Kõik nad töötavad pealtnäha ühtmoodi ning ühisel eesmärgil, kuid siiski on töösse suhtumise aspekte, mis toovad esile just generatsioonide erisused.

Mari (beebibuumer) töötab väga palju hommikust õhtuni ning teeb tihti ületunde. Tööl olemine on oluline ja näitab tema enda arvates seda, kui palju ta tööd teeb. Mari on lojaalne ning pühendunud ja teeb kõike, mida vaja. Ta nõustub tihti asjadega, mis sisemiselt tema enda mõtetega kokku ei lähe, kuid ta ei taha ka konflikte, mistõttu jätab oma arvamuse enda teada. Ilmselt töötab Mari sinu ettevõttes veel aastaid ja aastaid. Mari moto on: kes ei tööta, see ei söö!

Jüri (X-generatsioon) on samuti tubli töömees, kuid pigem proovib töö kiiresti ja hästi ära teha, et saaks õhtul õigel ajal koju minna ja oma perega tegeleda. Ta on pigem iseseisev ja otsib lahendusi, kuidas asju omal viisil teha. Tema jaoks on oluline paindlik töökeskkond ning konstruktiivne tagasiside. Jüri ootab ka sõltumatust ning vabadust, mis võib anda aimu, et kui tal need tingimused puuduvad, siis võib ta mõne aja pärast tööturul edasi liikuda. Jüri järgib mõtet: töötada, et elada, mitte elada, et töötada!

Malle (Y-generatsioon) on see, kes enne töö tegemist mõtleb läbi, miks miski on vajalik ja oluline ning ei tee asju kohe automaatselt, vaid leiab iga tegevuse juures parima lahenduse ning proovib kõigest õppida. Tema jaoks ei ole oluline istuda töökohal kellast-kellani, vaid pigem teeb ta efektiivsemalt tööd näiteks kodukontoris enda loodud keskkonnas. Malle otsib tihti ka mentorit või juhendajat, kes aitaks tal professionaalselt areneda. Lisaks ootab Malle ka regulaarset tagasisidet. Ta on väga eesmärkidele orienteeritud ning pühendub karjäärile. Võimalusterohkes töömaailmas võib ta üsna lihtsalt lahkuda, kui tal kaob motivatsioon ning arenguvõimalus. Malle peamiseks hoiakuks on: mis kasu mina sellest saan?

Vaata London Business Schooli videot siit , kuidas Y-põlvkond muudab meie töötegemise viise.

Kui sa nüüd mõtled juhina Mari, Jüri ja Malle töötamise ning ootuste peale, siis mis mõtteid see tekitab? Segaseid? Vastuolulisi? Tegelikult on ju see kõik loogiline? Kindlasti on igal ühel oma nägemus, kuid ühe asjaga peab igal juhul arvestama – nagu üldises plaanis, ei saa me kõiki inimesi võtta ühe pulga järgi ja pidada asju iseenesest mõistetavaks, siis ei saa ka näiteks töötajate tulemusi ja efektiivsust hinnata ühe mõõdupuu järgi ning hukka mõista erinevat suhtumist töötamisse. Siin seisnebki juhi väljakutse, milline hoiak ja suhtumine võtta.

Z-põlvkonna tulek

Uue tuulena on tööjõuturule sisenemas uudseim ja omanäoliseim Z-põlvkond, kes on kasvanud üles digitaalajastul ning kelle jaoks ei toimi varasemad ning iganenud juhtimisstiilid ja organisatsiooni ülesehitused. Uus generatsioon on midagi uut ning nad otsivad ka tööturul pidevalt muutusi ning on kõige liikuvamad töökohtade vahel. Neid peetakse küll väga iseteadlikeks ja ainult nutiseadmetes istujatena, kuid neil on ka palju positiivseid jooni, mis teevad neist head töötajad.

Seega, kui tunned, et vajad oma kollektiivi uuenduslikust ja värskust, siis võta tööle näiteks Pille, kes esindab Z-generatsiooni. Pille hindab traditsioone, strateegiaid ning sisukat, mõtestatud tööd. Ta on väga ettevõtlik ja motiveeritud. Erinevalt näiteks Mallest, soovib tema suhelda pigem silmast-silma ning on oma mõtlemise poolest realistlik. Ta on väga tuttav uute tehnoloogiatega ning ilmselt teab digimaailmast pea kõike. Teda motiveerivad võimalused ja ühised eesmärgid.

Siin saad vaadata tutvustavat videot Z-generatsiooni kohta ja sa võid nii mõneski asjas üllatuda.

Milles seisneb väljakutse juhtimisele ?

Et pea igas organisatsioonis on töötajad eri põlvkondadest ning aina rohkem liigub tööjõuturule uut generatsiooni,  peab hea juht oskama kohanduda vastavalt vajadusele ning arvestama sellega, kuidas eri generatsioonid suhtuvad töösse ja töötamisse erinevalt. See kõik nõuab juhilt avatud suhtumist, uuenduslikkust ning kõige enam paindlikkust.

Generatsioonide erinevused ei tähenda aga juhtimise seisukohalt  sugugi seda, et kõike asju peaks korraldama ümber vanuse järgi, vaid pigem suunama tähelepanu motivatsiooni ja generatsiooni seostele. Tark juht oskab märgata ning teab, millised lähenemised ja strateegiad motiveerivad just konkreetse põlvkonna esindajat. Oluline on organisatsiooni seisukohalt kindlasti teadvustada ja selgitada töötajatele, et paindlik lähenemine on nende endi huvides ning erinevad töökorraldused ja võimalused hoiavad ära konflikte ja lõhestumisi meeskonnas.

Mõeldes aga juhtimisele ka teisest küljest, kui näiteks organisatsioonis vahetub ühe põlvkonna juht teise põlvkonna juhi vastu, siis mis muutusi võib see endaga kaasa tuua? Kindlasti mõjutab see väga palju organisatsioonikultuuri ja üldist suhtumist. Kui beebibuumi põlvkonna juht peab oluliseks kellast-kellani tööd, formaalseid arenguvestlusi  ja ootab oma töötajatelt lojaalsust ning pikaajalist pühendumust, siis uuema ajastu  Y-põlvkonna juht peab oluliseks näiteks regulaarseid mitteformaalseid tulemusvestlusi, paindlikku tööaega, töö ja eraelu segunemist, töötaja toetamist karjäärialaselt. Sellised üleminekud ühelt juhtimisstiililt teisele on päris suur väljakutse nii juhile kui ka meeskonnale.

Kui kokkuvõtlikult tõdeda, et erinevatel põlvkondadel on ikkagi erinevad ootused ja suhtumised töösse, siis kas poleks lihtne kui ühe katuse all töötaksid ühe generatsiooni esindajad? Eks see oleks omamoodi lihtne ja keeruline ühtaegu. Teame ju, et erinevus rikastab ning see on kindlasti iga organisatsiooni suur väärtus, kui meeskonnas on mitmete kogemuste ja vaadetega inimesed, kes tulevad erinevatest põlvkondadest. Lihtsalt peab olema avatust ja mõistmist, et selliseid kollektiive hallata.

Kui vajad nõu, kirjuta meile!