Meeskonnatunne tekib ühendatusest, mis eeldab turvatunnet
Meie-tunne tekib meeskonnas ühisosast inimeste vahel, ühistest eesmärkidest, üksteise kuulamisest ja mõistmisest ning kokkulepetest. Kuid eelkõige on vaja tunda ja olla ühenduses teiste liikmetega.
Ühendus tuleb sellest, kui inimesed tunnevad, et neid on päriselt kuuldud ja mõistetud. Neil on võimalus jagada oma mõtteid ja olla nähtud, tunda ennast olulisena. See eeldab turvatunnet. Mida rohkem inimesed saavad turvaliselt „nemad ise“ olla, seda tugevamana tunnetatakse ühendust meeskonnaga.
Võib öelda, et turvatunne on võtmekoostisosa meeskonnatunde loomisel ja hoidmisel. Ning ebakõlade puhul võib aimata, et vastus peitub turvatunde puudumises.
Grupiprotsessid on sarnased paarisuhte etappidega
On tavapärane, et meeskonnatunne ajas kõigub, kuid oluline on õigel hetkel sekkumisvajadus ära tajuda. Ja tihti võib õigeaegne ennetav meeskonnaüritus vms olla see, mis ei lase meeskonnatundel kaduma minnagi.
Meeskonna grupiprotsessid on oma olemuselt väga sarnased paarisuhte etappidega. Näiteks meeskonna moodustumise etapile vastab romantiline faas paarisuhtes ja konflikti etapile võimuvõitlus jne.
Nagu ka suhetes, loodetakse kaduma läinud harmoonia osas, et küll läheb paremaks ja algne tunne tuleb ise tagasi. Või et teine pool aru saab, et ta peaks kuidagi muutuma. Paraku võib juhtuda, et kui meeskonnatunne inimesi piisavalt ei liida, siis tõhusat koostööd ei saavutata või meeskond isegi laguneb.
Meeskonnatunde loomine on delikaatne kunst
Nagu ka paarisuhte puhul, ei minda enamasti teraapiasse juhul kui asjad on nö. good enough ehk mitte küll ideaalsed, aga mitte ka otseselt halvad.
Jah, meil on omavahelised koosolekud ja arutelud, aga need ei ole alati piisavad vahendid meeskonnatunde loomiseks, kuna fookus on mingil konkreetsel teemal, mitte turvalise õhkkonna hoidmisel küsimuse käsitlemise ajal. Seepärast ongi oluline tekitada inimestele aeg-ajalt teadlikult võimalusi, kus nad saavad omavahelist ühendust (taas)luua. Ja selleks ei pea otseselt veel midagi halvasti olema. Mõningaid mõtteid, millele keskenduda, leiad siit.
Teisalt töö meeskonnatundega võib olla sarnane nagu teraapia paarisuhtes ehk vahel on vaja meeskonna kõrvale neutraalset osapoolt, kes aitaks inimestel omavahelist ühend(at)ust taasluua.
Koolitaja, konsultant või coach võib olla nagu hea terapeut, kes aitab meeskonnas tabavaid küsimusi esitades, kohaseid harjutusi või mänge tehes ja dialoogi luues, pöörata tähelepanu mingitele olulistele vaatenurkadele. Samuti vajalikku struktuuri ja tasakaalu hoides tagada selle, et inimesed tunnevad ennast selle käigus turvaliselt. See võimaldab osalejatel saada tunde, et nad moodustavad siiski meeskonna, kes tegutseb ühise eesmärgi nimel.
Teadmine, et ühendatuse tunne on (selle) meeskonnaga võimalik, tõstab motivatsiooni, et panustada selle hoidmisesse ka väljaspool koolitust või töötuba.
Millal on vaja meeskonnatunnet toetada?
Uute inimeste liitumisel
Igal meeskonnal on oma eripärad, kultuur ja harjumuspärased mustrid. Uute inimeste liitumine olemasoleva meeskonnaga viib tavaliselt grupi tagasi nö. moodustumise etappi, kus inimesed on ühest küljest veidi ettevaatlikud ning teisalt pingutavad pisut rohkem, et jätta endast positiivset muljet. Meeskonnaliikmete lisandumisel (aga vahel ka lahkumisel) hakkavad kujunema uued suhted ja senine omavaheline dünaamika võib muutuda.
Sageli me ise kipume unustama, et uutel liituvatel inimestel ei ole samasugust mälu ja kogemust senise meeskonnakultuuri suhtes (nt. et üksteise tögamine või ideede kommenteerimine ei ole pahatahtlikkuse või turvalisuse puudumise märk), kuid see võib tekitada neis ebaturvalise tunde. Läheb aega enne kui usaldus jõuab (uuesti) tekkida.
Meeskonnaliikmete turvatunde puudumine tuleb siinkohal eelkõige uuest olukorrast ja tundmatusest. Meeskonnaks kujunemise protsessi tasub teadlikult toetada, võimaldades olukordi, kus tiimiliikmetel on aega ning tegevusi, mille käigus üksteise ja meeskonna eripärasid tundma õppida ning vajadusel ühiseid kokkuleppeid sõlmida. P.S. See tuleb kasuks ka senistele tiimiliikmetele.
Pingete korral meeskonnas
On täiesti normaalne, et peale meeskonna moodustumise nö. romantilist faasi järgneb konfliktifaas, kus liikmete senine vaoshoitus ning soov üksteisele meeldida kaob ning rohkem hakkavad tulema esile inimeste eripärad, mis võivad suhteid rohkemal või vähemal määral häirima hakata. Tundlikumad tajuvad juba varakult, et pinge on õhus ja asjad ei lähe nii sujuvalt kui tahaks. Teistel läheb kauem – vaja, et konflikt või vastaseis oleks laual, et saada aru, et midagi on valesti. Turvatunde puudumist tekitab siinkohal eelkõige vastandumine ja varasema (näilise) harmoonia kadumine.
Kui turvatunnet ei ole, siis aktiveerub kriitilistes olukordades meie roomaja-aju, see tähendab meie võitle-põgene-tardu käitumine. Kui inimesed tunnevad ennast ebaturvaliselt, siis hakkavad nad endale sageli teadvustamata protestima meeskonnaga ühenduses olemise tunde kaotamise vastu (mis paneb neid aeg-ajalt ka oma kolleegide suhtes väliselt ründavana käituma). Selleks, et meeskond efektiivselt toimiks ja loovus ning koostöö sujuks,on vaja inimesed viia tagasi nö. rahuolekusse ehk tuua tagasi turvatunne.
Meie-tunnet võib olla vaja toetada ka siis, kui pinged ei tule küll seest, kuid kanduvad meeskonda väljapoolt (näiteks töörohke tööperiood, ebaõnnestunud projektid, keerulised suhted klientidega vms). Tunne, et vähemasti oma tiim on midagi kindlat, millele või kellele saab toetuda, annab sellisel puhul inimestele motivatsiooni ning jaksu vastu seista välisele pingele.
Pingete korral tasub meeskonnas panustada nende tegelike allikate ja ühisosa ülesleidmisele üksteist ärakuulaval, austaval ja turvalisel viisil (sest üldjuhul on erimeelsused ja probleemid jäämäe veepealne osa). Meeskonna liikmetel on vaja tunda, et hoolimata erimeelsustest ja üksteise eripäradest, on siiki olemas neid ühendav osa ning on OK, et kõik ei ole või mõtle sarnaselt.
Ühise sihi ebaselguse puhul
Pikka aega koos töötanud meeskondades on kiusatus mõelda ja öelda „me ju tunneme üksteist juba läbi ja lõhki“ ning meeskonnatunne jäetakse tähelepanuta. Paljudest asjadest läheb sellisel puhul meelest ära rääkida, sest hakatakse eeldama, et inimesed nii ehk naa teavad. Kohe meenub aga ütlus, et eeldamine on kõigi eksimuste ema.
Tiimide puhul, mis on juba konfliktifaasi läbinud, kus ollakse üksteise „kiiksudega“ harjunud, aktsepteeritakse üksteise tugevusi ja nõrkusi ning on jõutud nö. koostööfaasi, on oluline veenduda, et meeskond jagab visiooni, mille nimel tööd tehakse. See on üllatav, kui erinevalt inimesed, kes on küll pikka aega koos töötanud, siiski asju näevad.
Justkui stabiilsetes meeskondades võib turvatunde puudumist tekitada mitte niivõrd tiimikaaslaste käitumine või eripärad, vaid teadmatus tuleviku suhtes. Sellistes etapis olevates meeskondades tasub regulaarselt teha ühiseid eesmärgistamise ja planeerimise sessioone. Ühiste eesmärkide (ümber)sõnastamine aitab olla kindel, et kõik meeskonna liikmed tajuvad, et liigutakse samas suunas ja võimaldab kontrollida kuivõrd meeskond on endiselt ühel lehel. Samuti koguda sisendit ja teha kokkuleppeid, kuidas saab koostööd veel tõhusamaks muuta. Koos veedetud aeg ja ühised eesmärgid loovad taas turvalisust ning liidavad niigi hästi töötavat meeskonda veelgi.
Meeskonnatunne on see, mis võimaldab inimestevahelisel sünergial tekkida – saavutada rohkem kui selle üksikud liikmed oleksid suutelised. Samuti toetab töötajate rahulolu ning hoiab neid seotuna organisatsiooniga.
Kui tunned, et Su meeskond vajab kõrvaltvaataja pilku ja pisut juhendamist, et meeskonnatundele uus hingamine anda, siis võta meiega ühendust ja arutame, mis on erinevad võimalused ning mis oleks parim lahendus.
