Üks pigem probleemne tasustamissüsteem on enamasti liiga keeruline, läbipaistmatu ja ebaõiglane. Lisaks toimib see enamasti „kõhutunde“ pealt ning mille proportsioonid põhipalga ja tulemuspalga või muu boonussüsteemi vahel on liigselt paigast ära. Hullemal juhul „ostetakse“ uusi inimesi ka koheselt kõrgema palgaga sisse ja olemasolev töötaja jätkab oma senise töötasu suurusega. Sellised süsteemid on suhteliselt reaalsed, eriti just tootmisettevõtetes ja paraku mitte väga erandlikud ning pikas perspektiivis töötavad need ettevõtte kahjuks. Selleks, et hoida ja väärtustada oma tänaseid  häid töötajaid, vaata värske pilguga üle oma tänane tasustamissüsteem.

Kas Sinu tänane tasustamisüsteem vastab järgmistele kriteeriumitele?

• Õiglane

Töötajate jaoks on kõige suuremaks probleemiallikaks see, kui kuuldakse, et keegi temaga sarnast tööd tegev inimene saab rohkem palka kui tema. Isegi, kui see on põhjendatult, siis on oluline väga täpselt teada, mille alusel see nii on. Õigluse seisukohalt on oluline, et palganumbrid oleks vastavad ja vajadusel ühtlustatud ametikohtade lõikes. Kui oskuste ja kvalifikatsioonide tasemed on niivõrd erinevad, siis on selleks vaja toimivat hindamissüsteemi, mis seda kõike arvesse võtab. Hindamissüsteemi aluseks on selged ja arusaadavad kriteeriumid, mida saab iga inimese juures hinnata, et määrata tema vastav palgaaste. Nii hoiad ära ebaõiglust sarnast tööd tegevate inimeste vahel ning töötajal on täpselt teada, miks tema palk on just sellisel astmel ning tal on ka teada need tingimused, mida on vaja, et jõuda järgmisele astmele.

• Kindlustunnet pakkuv

Iga inimese jaoks on turvatunne tähtis. Seda enam on oluline, et töötaja igakuine palganumber on küllaltki stabiilne ja katab minimaalselt tema põhivajadused. Võttes arvesse nii ühiskondlikku olukorda, majanduse hetkeolukorda, ettevõtte kasumlikkust ja edukust, siis peaks ka palganumber ajaga kaasas käima ning olema iga inimese vääriline. Tänases olukorras ei räägita palgast kui motivaatorist vaid kui rahulolu faktorist. Kui põhipalga number ei vasta ootustele ja sellega ei ole võimalik igapäevaseid toiminguid katta, siis suureneb ka töötaja rahulolematus, mis toob endaga kaasa selle, et mitmed silmapaarid on just seetõttu tööturul ringi vaatamas. Mida rahulolevam on inimene oma stabiilse palgaga, siis seda rohkem saame hakata rääkima ka motivatsiooniteguritest ja suuremast panustamisest.

• Motiveeriv 

Enamasti on hea, kui lisaks põhipalgale on töötajal võimalus saada lisaks näiteks tulemustasu või mõnda muud boonust preemia näol. Erinevate uuringute käigus on ilmnenud, et töötajat motiveerib see veidi rohkem pingutama ja panustama, kui ta teab, et tal on võimalus lisa saada. Probleemseks kohaks kipub aga olema see, et töötajad ei näe seost oma panuse ja töötasu vahel. Põhjus peitub selles, et tulemustasude süsteem on paigast ära ning ei ole otseses seoses töötaja reaalse töö tulemusega. Kui näiteks tootmisosakonna töötajast ei sõltu otseselt igakuine ettevõtte käive või kasum (pigem sõltub erinevatest projektidest ja müügiosakonnast), siis pole selle töötaja jaoks ka kuigi motiveeriv, et tema tulemustasu protsent arvutatakse käibe või kasumimarginaali pealt. Kui tegemist on müügitööd tegeva inimesega ja tema lisatasu sõltub reaalsetest müüginumbritest, siis on otsene seos olemas. Oluline on tulemustasu osas leida igale ettevõtte üksusele või osakonnale oma mõõdikud. Mida konkreetsem ja mõõdetavam tulemustasu osa on, seda rohkem on see töötaja jaoks selgem ja motiveerivam ning seeläbi ka kasumlikum ettevõttele. Tulemustasude puhul on oluline jälgida ka proportsioone. Tulemus- või lisatasu osakaal kogu palganumbrist võiks olla ideaalis üldjuhul 10-15%, mitte suurem.

• Lihtne ja läbipaistev

Kõige olulisem tingimus tasustamissüsteemide puhul on lihtsus ja arusaadavus. Mida keerulisemalt on palgasüsteem üles ehitatud, seda rohkem see toob kaasa ka probleeme selle kasutamisel ja kommunikeerimisel. Iga töötaja peab sellest aru saama, kuidas tema palk kujuneb. Kui süsteemil on liigselt erinevaid  ja mitmeid „juhul kui“ osasid, siis see juba ei täida eelpool toodud kriteeriume. Tähtis on ka, et see oleks ettevõttes avalik, läbipaistev ja ühiselt kommunikeeritud. Oluline pole mitte teada kõigil seda, kes millisel astmel parasjagu on, vaid et kõigil töötajatel on info, millised on tasustamise põhimõtted, hindamiskriteeriumid ja palgaastmetel edasiliikumise tingimused. Läbipaistvus ennetab võimalikke probleeme ja töötajate seas omavahelisi kõlakaid ning tülisid.

• Vastab tegelikkusele

Kas Sinu tänane tasustamissüsteem, mis on kord välja kommunikeeritud, vastab ka tegelikkusele? Paratamatult on organisatsioonisiselt vaja teha muudatusi ja kohandada asju vastavalt olukordadele. Tihti inimesi tööle palgates räägitakse ühtedest numbritest, süsteemidest ja plaanidest. Jagatakse lahkelt ka lubadusi. Ja mida aeg edasi, seda rohkem on tegemist ning muudatused kas tekivad käigu pealt või hoopiski muganduvad asjad isemoodi. See toob aga kaasa selle, et kunagine välja hõigatud süsteem enam ammugi ei toimi. Seega oluline on järjepidevus, pidev monitoorimine ning kommunikeerimine, juhul kui sisse viiakse muudatused või tehakse teatud erandeid. Mida selgem ja lihtsam  on aga tänane süsteem, seda lihtsam on seda tõenäoliselt ka vastavalt rakendada.

Kokkuvõttes on oluline teada, mis on ettevõtte tasustamissüsteemi eesmärk ja sellele tuginedes see ka üles ehitada. Ühelt poolt võib eesmärgiks olla võimalikult väheste tööjõukuludega hakkama saamine või teisalt kui soovime tõmmata ligi ja hoida kvaliteetset tööjõudu, siis peaksime ka vastavalt sellele lähtuma. Ükski täna toimiv süsteem pole kindlasti üdini kehv ning seda annab parajal määral kohandada ja lihtsustada.

Kui Sinu ettevõtte tasustamissüsteem vajaks kõrvalvaataja pilku ja ehk väikest abi selle veelgi paremaks muutmisel, siis võta meiega ühendust ja leiame koos sobiva lahenduse!