Tööjõuturg ei ole kunagi ideaalses balansis ning olukord ei ole hetkekski ülemäära lihtne ei tööandja ega töötaja seisukohast. Täna tajume avaliku sektori poolt kohatist muret ja ühtlasi ka pingutust, et oma töötajaid hoida olukorras, kus palgad tihtilugu meelitavad erasektorisse üle minema. Kuidas aga hoida töötajate rahulolu ning vältida potentsiaalset töötajate kriisi?
Töötajate lahkumise põhjuseid on mitmeid ning tihti võib ka pealtnäha rahulolev töötaja anda juhile üllatuslikult ja ootamatult sisse lahkumisavalduse. Kuigi seda lõpuni vältida ei saa, saab juht siiski palju ära teha, et seda ennetada ja/või võimalikult kaua edasi lükata. Võti seisneb teadmises, mis organisatsioonis toimub, mida arvavad ja mõtlevad töötajad, kuidas tajutakse organisatsioonikultuuri ning kas organisatsiooni väärtused ühtivad töötaja individuaalsete väärtustega.
Uuringute võlu
Organisatsioonis läbiviidavate uuringute võlu seisneb nende mõjus töötajatele. Lisaks hindamatu väärtusega informatsioonile ja sisendile, mis uuringutest selgub, on uuringutel ka positiivne mõju töötajate rahulolule. Oleme lugematuid kordi olnud tunnistajaks, kuivõrd võimas tööriist see on ning millised positiivsed muutused organisatsioonis uuringute järgselt on toimunud. Olgu tegemist erasektoriga või avaliku sektoriga.
Kraadi organisatsiooni sisetemperatuuri
Juhil on üldjuhul alati mingi tunnetus meeskonnas toimuva kohta, kuid üsna sageli näeme oma töös, et juhi tunnetus ei lähe kokku töötajate arvamusega. Seetõttu on rahulolu-uuring hea vahend, mis aitab kraadida juhi ja töötajate tunnetuse kooskõla. Uuringu tulemustest võib selguda, et kõik on täpselt nii hästi kui juht seda arvab ning sel juhul saab juhti ainult kiita, et ta tajub oma meeskonnas toimuvat hästi. Kuid samas võib ilmneda ka vastupidine – anonüümselt vastates on töötajad tõenäolisemalt valmis ausalt ja avatult oma arvamust avaldama ning võimalikku rahulolematust väljendama. Ning see info on rahulolu-uuringu üks suuremaid väärtusi eeldusel, et selle info ja tulemustega pärast uuringu läbiviimist ka midagi pihta hakatakse. Rahulolu-uuring ei anna küll põhjalikku ülevaadet võimalike rahulolematuste põhjuste kohta, kuid see on üks parimaid viise kraadimaks oma organisatsiooni sisetemperatuuri rahulolu osas ehk seda, mil määral töötajale meeldib töö ja keskkond, kus ta töötab.
Saa teada murekohad
Tagasiside-uuringu eesmärk on teada saada, kuivõrd rahul on töötajad erinevate tööd puudutavate valdkondadega ning milliseid arengukohti töötajad nendes valdkondades näevad. Tasub silmas pidada, et uuringu tulemusi ei saa ette ennustada ning juht peab olema valmis vastu võtma ka tagasisidet, mis tema nägemusega ei ühti ning mis ei pruugi talle meeldida. Nagu öeldakse: “kui sa ei taha vastust teada, siis ära küsi”.
Kvantitatiivne ankeetküsitlus annab väga hea ülevaate organisatsiooni hetkeseisundist ning sealt saab kätte küll arendamist vajavad valdkonnad, kuid ei saa võimalike murekohtade sügavamat põhjust kätte. Põhjuste teada saamiseks tuleb kasutada pigem kvalitatiivseid uuringuid nagu näiteks organisatsiooni siseaudit. Just siseauditil on töötajate jaoks kõige suurem emotsionaalne väärtus. Siseauditi käigus läbi viidavate 1-1 vestluste võlu seisneb selles, et töötajatel on võimalus ennast väljendada täpselt nii detailselt, kui nad seda soovivad ning tihtilugu kujunevad vestlused (just organisatsioonivälise partneriga) ka ventileerimisvestlusteks, mis on töötajate jaoks oi-kui-vajalikud.
Anna töötajatele hääl
Võimalus oma arvamust ausalt ja avatult avaldada annab töötajatele hääle ning kui uuringu läbiviimise järgselt on näha ka mingit muutust vastavalt uuringust ilmnenud tagasisidele, siis tunnevad töötajad, et neid on kuulda võetud ning nende arvamusega arvestatakse. Tajutakse kahesuunalist kommunikatsiooni juhtkonna ja töötajate vahel. Kollektiivi seast võib tulla ka väga palju häid mõtteid ja ettepanekuid, mille peale juhtkond ise ei tule. Nagu öeldakse: “mitu pead on ikka mitu pead…”
Lisaks, kui on miski, mida otsesele juhile võib-olla näost näkku ei soovita öelda (või organisatsioonikultuurist tulenevalt ei tehta tavapäraselt ettepanekuid), siis rahulolu-uuringu anonüümsuse valguses julgetakse tihti tuua välja ka need murekohad, mis inimest juba pikemat aega närivad.
Näita, et hoolid!
Ükskõik milline sisukas ja läbimõeldud uuring on hea viis andmaks töötajatele indikatsioon, et organisatsioon ja juhtkond hoolivad oma töötajatest. Kui uuringule eelnev ettevalmistustöö on tehtud ning uuring on õigesti kommunikeeritud, siis juba fakt, et organisatsioon küsib kõikide töötajate arvamust, on väga suure kaaluga töötajate jaoks. Kui igapäevaselt jõuavad juhtkonnani pigem väga rahulolematute töötajate hääled, siis uuring annab võimaluse kõikidele töötajatele. Kui uuringule järgnevad ka vastavad muutused, siis töötaja tajub, et tema arvamus on oluline.
Üks oluline teema, mille osas kogu organisatsiooni kaasamine on ülimalt vajalik, on organisatsioonikultuur ning väärtused. Oleme välja töötanud organisatsiooni kultuurikaardistuse ja isiklike väärtuste kaardistamise protsessi, mis analüüsib, kuivõrd lähevad kokku organisatsioonikultuur, organisatsiooni väärtused ning töötajate isiklikud väärtused. See protsess annab igal sammul töötajatele märku, et organisatsioon hoolib neist ning huvitub ka nende isiklikest väärtustest. Ühelt poolt, kui juhina tead, milline on Sinu kultuur, on sellevõrra lihtsam otsida ka õigeid inimesi meeskonda. Teisalt võib selguda, et organisatsioonikultuur on liialt kaldu ühte suunda, siis saab sellega teadlikult tegeleda teatud tüüpi uusi talente värvates. Ehk jällegi, võti peitub teadmises.
Et avaliku sektori üks murekohti on töötajate liikumine erasektorisse just palgaerinevusest tulenevalt ning uute talentide pardale meelitamine, siis organisatsiooni uuringud annavad väga hea sisendi selle kohta, millised on töötajate jaoks just avalikus sektoris töötamise eelised ning mida töötajad hindavad (tööandja väärtuspakkumine). Tark on need teadmised enda jaoks ära kasutada ja neid esile tõsta müügiargumendina.
Kui oled oma organisatsioonis/meeskonnas uuringuid kavandamas, siis tasub kindlasti läbi mõelda ka võimalikud ohukohad. Kui on plaan hakata tegema perioodilisi rahulolu-uuringuid või tagasiside uuringuid, siis olukorras, kus uuringule ei järgne ühtegi muutust ega arengut, on suur tõenäosus, et igal järgneval korral on uuringule vastajaid oluliselt vähem ning ka rahulolematus tegelikult tõuseb. Seega taaskord kordame kõige olulisemat: rahulolu-uuringut tasub läbi viia ainult siis, kui sellel on kindel eesmärk ning tulemustest lähtuvalt organisatsioonis midagi ka muutub. Uuringust saab kasu ainult siis, kui juhtkond ise tahab sellest kasu saada. Juhilt nõuab see avatud olekut ning valmisolekut igasugust tagasisidet ka vastu võtta.
Kui plaanid oma organisatsioonis läbi viia mõnda uuringut, siis võta meiega ühendust. Aitame kaasa mõelda, milline on parim lahendus ning toetame Sind kogu protsessi vältel.
