Erinevad rollid ettevõttes nõuavad väga erinevaid kompetentse ning on hea omada ülevaadet ka erinevatest hindamismeetoditest, et kõige paremal ja adekvaatsemal viisil hinnata ja mõõta töötajate oskusi, teadmisi ja käitumist.

Organisatsioonide tulemuslikkuse parandamiseks ja töötajate arengu toetamiseks on vaja põhjalikku lähenemist. Pakume välja kolmeastmelise lähenemise: kompetentsimudel, 360 tagasiside ja koolitusplaani koostamine.

Viimasena DISC isiksusetüüpidest võtsime fookusesse analüütilise isiksusetüübiga juhi. Nagu ka teistel isiksusetüüpidel on ka temal omad väljakutsed inimeste juhtimisel.

Töötajate rahulolu-uuring - miks seda vaja teha on? Kas see ei ole mitte lihtsalt üks linnukese pärast tegemine, mida vaja kellelegi ette näidata? Ei. Toome välja 4 mõjuvat põhjust, miks rahulolu-uuringu läbi viimine on oluline!

Juhid väga sageli alahindavad oma ootuste kommunikatsiooni olulisust töötajate töösoorituse juhtimise seisukohalt ja ülehindavad töötajapoolset ootuste mõistmist.

Eesmärgistatud vestlus saab olla edukas, kui sisuline ettevalmistus on tehtud. Kuid sama tähtis on ka ettevalmistus õhkkonna loomiseks ning jää murdmiseks, et pinge saaks maha võetud ning vestluse mõlemad pooled tunneksid ennast hästi ja avatult.

Kiusamist ei pea ega tohi aksepteerida. Oluline on juhil ja töötajatel teha koostööd ning probleemidega tegeleda.

Kirjutasime ebamugavatel teemadel tagasisidevestlustest ehk kuidas ennast vestluseks ette valmistada, millest alustada ja mida jälgida, et vestlusel oleks parim võimalik tulemus.