Töötaja rahulolu ei sõltu ainult töö iseloomust, vaid ka sellest, kui selgelt on määratletud tema roll ja ootused. Selles artiklis uurime, kuidas rolliselgus toetab töötaja motivatsiooni ja heaolu, millal tekivad rahulolematust põhjustavad rollisegadused ning kuidas tööandja saab selguse loomist süsteemselt toetada.

Töötajate motivatsiooni hoidmine sõltub sellest, kuidas on suudetud hoida tasakaalu töökoormuse kõikumiste ja töötajate põhivajaduste vahel. Artiklis leiab hulganisti praktilisi nippe, kuidas ennetada läbipõlemist kõrghooajal ning tõsta kaasatust ja arendada oskusi madalhooajal. Õiged juhtimisvõtted muudavad nii pingelised kui rahulikud perioodid võimaluseks kasvada.

Väline tööandja bränd on hõlpsasti nähtav - karjäärilehed, värbamiskampaaniad ja sotsiaalmeedia postitused. Kuid tihti jääb tähelepanuta sisemine tööandja bränd – see, kuidas teie töötajad teid tegelikult näevad ja tajuvad. Kas see, mida väljapoole reklaamite, peegeldub ka ettevõtte igapäevases elus?

Erinevad rollid ettevõttes nõuavad väga erinevaid kompetentse ning on hea omada ülevaadet ka erinevatest hindamismeetoditest, et kõige paremal ja adekvaatsemal viisil hinnata ja mõõta töötajate oskusi, teadmisi ja käitumist.

Organisatsioonide tulemuslikkuse parandamiseks ja töötajate arengu toetamiseks on vaja põhjalikku lähenemist. Pakume välja kolmeastmelise lähenemise: kompetentsimudel, 360 tagasiside ja koolitusplaani koostamine.

Viimasena DISC isiksusetüüpidest võtsime fookusesse analüütilise isiksusetüübiga juhi. Nagu ka teistel isiksusetüüpidel on ka temal omad väljakutsed inimeste juhtimisel.

Töötajate rahulolu-uuring - miks seda vaja teha on? Kas see ei ole mitte lihtsalt üks linnukese pärast tegemine, mida vaja kellelegi ette näidata? Ei. Toome välja 4 mõjuvat põhjust, miks rahulolu-uuringu läbi viimine on oluline!

Juhid väga sageli alahindavad oma ootuste kommunikatsiooni olulisust töötajate töösoorituse juhtimise seisukohalt ja ülehindavad töötajapoolset ootuste mõistmist.

Soovides olla edukas erinevates vestlustes, siis tasub olla teadlik neist viiest saboteerivast tegevusest, mida vähem või rohkem meie suhtluses esineb.

Eesmärgistatud vestlus saab olla edukas, kui sisuline ettevalmistus on tehtud. Kuid sama tähtis on ka ettevalmistus õhkkonna loomiseks ning jää murdmiseks, et pinge saaks maha võetud ning vestluse mõlemad pooled tunneksid ennast hästi ja avatult.

Kiusamist ei pea ega tohi aksepteerida. Oluline on juhil ja töötajatel teha koostööd ning probleemidega tegeleda.

Võtsime kokku 6 lihtsat, aga väärtuslikku võimalust, mida kasutada juba täna, et arendada kommunikatsiooni oma meeskonnas.

Kirjutasime ebamugavatel teemadel tagasisidevestlustest ehk kuidas ennast vestluseks ette valmistada, millest alustada ja mida jälgida, et vestlusel oleks parim võimalik tulemus.

Juhina ei ole mitte alati tagasisidet lihtne vastu võtta. Mõneti töötavad sellele vastu needsamad omadused, mis kunagi olid abiks sellele positsioonile jõudmisel. Samas on mõned mõtteviisid, mille teadvustamine ja ka harjutamine on suureks abiks. Kui loed, saad teada ;)