Erinevad rollid ettevõttes nõuavad väga erinevaid kompetentse ning on hea omada ülevaadet ka erinevatest hindamismeetoditest, et kõige paremal ja adekvaatsemal viisil hinnata ja mõõta töötajate oskusi, teadmisi ja käitumist.

Organisatsioonide tulemuslikkuse parandamiseks ja töötajate arengu toetamiseks on vaja põhjalikku lähenemist. Pakume välja kolmeastmelise lähenemise: kompetentsimudel, 360 tagasiside ja koolitusplaani koostamine.

Eestvedamise mõõtmine võiks olla loomulik ja teadlik osa juhtide arendamissüsteemis. Oluline on määrata mida täpselt hinnata ning kes ja kuidas hindab.

Personali hindamissüsteemid on mõneti nagu meie haridussüsteem - fookus on hinnetel või hinnangutel. Mis oleks kui nihutaks fookust inimesele ning hakkaks rohkem tähelepanu pöörama tema väärtusele organisatsiooni jaoks?

Personalihindamise teema paneb paljudel juhtide pea valutama ning ega see suurt paremini ka töötajatele ei mõju. Sageli peetakse personalihindamist organisatsioonides lihtsalt ajaraiskamiseks. Paljudes maailma juhtivates ettevõtetes on traditsioonilistest personalihindamise meetoditest loobutud ning järjest suurenev hulk organisatsioone läheb nende jälgedes. Siin on märksõnad, millele uut tüüpi personalihindamisesüsteemid üles on ehitatud.

Personali hindamine toimub igas ettevõttes. Otsused - kellel ja kui palju palka tõsta, keda edutada, kellel minna lasta jne - tuginevad ju kõik töötajate hindamisel. Mis on see, millele personali hindamise põhimõtteid üle vaadates peaks esmalt mõtlema? Siin on seitse küsimust, mis aitavad analüüsida hetkeseisu.