Töötajate kompetentside hindamine on oluline osa edukast personalijuhtimisest. Erinevad rollid ettevõttes nõuavad väga erinevaid kompetentse ning kuna ettevõttes esinevate kompetentside loetelu on pikk, siis on hea omada ülevaadet ka erinevatest hindamismeetoditest, et kõige paremal ja adekvaatsemal viisil hinnata ja mõõta töötajate oskusi, teadmisi ja käitumist. Järgnevalt toome välja 8 erinevat hindamismetoodikat, mis aitavad organisatsioonidel mõõta töötajate kompetentse, olgu selleks siis tehniliste oskuste mõõtmine või üldiste kompetentside hindamine.
1. Töötaja testsituatsioonidesse panemine
Mida?
Praktilised oskused, probleemide lahendamine, otsustusvõime, analüüsivõime, loovus, kohanemisvõime, stressitaluvus, läbirääkimisoskus jm.
Kuidas?
Selle meetodi puhul paneb tööandja töötaja erinevatesse olukordadesse, et hinnata tema reageerimisvõimet, oskusi ja pädevust. Näiteks võidakse anda keeruline ülesanne või stsenaarium juba kandideerimisvestluse käigus, mida töötaja peab lahendama või käsitlema ning mis nõuab konkreetseid oskusi või probleemide lahendamist. Nende rollide puhul, mis nõuavad väga kriitilistes olukordades tegutsemist, võidakse läbi viia ka otsesesse stressiolukorda viimist. Hindaja jälgib ja hindab töötaja reaktsioone ning käitumist, et saada aimu tema tegelikest oskustest ja pädevustest, stressitaluvusest ning probleemide lahendamise oskusest.
2. Proovipäeva läbiviimine
Mida?
Tehnilised oskused, suhtlemisoskus, meeskonnatöö, koostöö, juhtimisoskused, initsiatiivi haaramine jm.
Kuidas?
Proovipäev võimaldab potentsiaalsel uuel töötajal viibida ettevõtte keskkonnas ja osaleda konkreetse ametikoha/projekti ülesannete täitmisel. Selle aja jooksul saavad nii töötaja kui ettevõte üksteist paremini tundma õppida ning tunnetada, kas nad näevad ühist tulevikku ja edukat koostööd. Proovipäeva läbiviimine võimaldab tööandjal näha töötaja tegelikku käitumist ja oskusi töökeskkonnas. Selle käigus hinnatakse töötaja sobivust ettevõtte kultuuri, vaadatakse, kuidas ta suhtleb meeskonnaga ning kuidas töötaja täidab reaalseid tööülesandeid.
3. Taustakontroll – eelmiste tööandjatega suhtlemine
Mida?
Töökvaliteet ja tulemuslikkus, meeskonnaga läbisaamine, kohusetundlikkus, tööeetika, usaldusväärsus jm.
Kuidas?
Töötaja varasemate tööandjatega suhtlemine võimaldab saada teavet nende varasema töökäitumise ja saavutuste kohta. See võib hõlmata töötaja tugevuste ja nõrkuste kohta tagasiside saamist, aga ka seda, kas ja kuidas töötaja täitis oma eelnevaid töökohustusi ja milliseid tulemusi ta saavutas. Samuti annab eelmiste tööandjatega suhtlemine infot, kuidas töötaja kohanes eelneva organisatsiooni reeglite ja standarditega ning kas ta oli oma töös usaldusväärne ja vastutustundlik.
4. Vaatlemine
Mida?
Suhtlemisoskus, meeskonnatöö, konfliktide lahendamine, juhtimisoskused jm.
Kuidas?
Vaatlemine hõlmab töötaja jälgimist tema igapäevases töökeskkonnas. Hindajad võivad olla kas juhid, kolleegid või spetsiaalselt selleks koolitatud vaatlejad. Nad jälgivad töötaja käitumist, suhtlemisoskust, koostööd teistega ja nende võimet lahendada probleeme või konflikte. See meetod annab võimaluse saada reaalajas tagasisidet ja ülevaadet töötaja tegelikest oskustest ja käitumisest töökohal.
5. Isiksusetestide tegemine
Mida?
Isiksuse tüüp, sobivus meeskonda, kohanemisvõime, loovus, analüüsivõime, loomupärased tugevused ja nõrkused, loomupärane stressitaluvus jm.
Kuidas?
Isiksusetestid aitavad mõista töötaja isikupära, omadusi ja loomupäraseid kalduvusi. Tavapäraselt kasutatakse isiksuseteste värbamisprotsessis, kuid järjest enam juhte tegelevad isiksustetüüpide teadliku juhtimisega ka olemasolevate meeskondade tasandil. Kui osata isiksusetestide tulemusi tõlgendada, siis võivad need anda väga tervikliku ülevaate inimese loomupärastest käitumismustritest nagu näiteks, kuidas ta teeb otsuseid, kuivõrd on ta loominguline või hoopis eelistab väga kindlate reeglite raames toimetamist, kuidas ta tõenäoliselt käitub stressiolukordades jne. Isiksusetestid võimaldavad hinnata, kuidas töötaja sobib organisatsiooni kultuuri ja meeskonnaga ning kuidas ta tõenäoliselt erinevate tööolukordadega toime tuleb.
6. 360-kraadi uuring
Mida?
Juhtimisoksus, suhtlemisoskus, meeskonnatöö, konfliktide lahendamise oskus, arenguvõimekus jm.
Kuidas?
360-kraadi uuring on meetod, mis hõlmab tagasiside kogumist mitte ainult juhilt, vaid ka töötajalt endalt, tema kolleegidelt, alluvatelt ja võimalusel ka klientidelt. See annab terviklikuma ülevaate töötaja oskustest ja käitumisest ning vähendab oluliselt hinnangu subjektiivsust. See meetod annab aimu, kuidas töötaja juhib oma meeskonda ja suudab oma alluvaid motiveerida ja juhendada, kuidas ta võtab vastu tagasisidet ja kuivõrd ta kasutab seda enda arenguks ning oskuste täiendamiseks.
7. Projektipõhine saavutuste hindamine
Mida?
Projektijuhtimine, tulemustele orienteeritus, loovus, kohusetunne jm.
Kuidas?
Hindamismeetod keskendub töötaja varasematele saavutustele ja edukusele. See võib hõlmata analüüsi konkreetsete projektide või ülesannete läbiviimise kohta, arvestades nende kvaliteeti, efektiivsust ja tulemuslikkust. Saavutuste hindamine võib hõlmata ka töötaja panust ettevõtte eesmärkide saavutamisel ja nende võimet innovaatiliselt lahendada probleeme või väljakutseid.
8. Hindamine arenguvestluste kaudu
Mida?
Õppimisvõime, kohanemisvõime, eneseanalüüsi võime, planeerimisvõime, ajajuhtimine, eesmärkide saavutamine jm.
Kuidas?
Arenguvestlused on regulaarsed vestlused töötajaga, kus arutatakse tema tugevusi, arenguvajadusi ja eesmärke. Need vestlused võimaldavad töötajal ja juhil arutada töötaja senist töösooritust, arengut, mõista tema vajadusi ja ootusi ning seada uusi eesmärke ja tegevuskavasid. Arenguvestluste käigus saab hinnata töötaja võimet õppida ja areneda ning saavutada seatud eesmärke. Ühtlasi saab infot töötaja võimekusest planeerida ja korraldada oma tööd, sh ajajuhtimist ja prioriteetide seadmist.
Need on mõned näited erinevatest hindamismetoodikatest, mida saab kasutada töötajate kompetentside hindamiseks. Igal meetodil on omamoodi lähenemine ning parima tulemuse saavutamiseks võib olla kasulik kombineerida mitut meetodit, et saada mitmekülgsem ja objektiivsem ülevaade töötajate võimetest ja pädevustest. Oluline on valida meetodid, mis vastavad teie ettevõtte vajadustele ja eesmärkidele ning mis pakuvad objektiivset ja usaldusväärset tagasisidet töötajate arengu kohta. Kui vajad sel teemal abi, siis võta julgelt ühendust.
Seotud teenused:
