Töötajate koolitamine on organisatsiooni jaoks tihtilugu võrdlemisi suur ressursikulu ning sestap on oluline väga hästi läbi mõelda, kuhu ja miks need ressursid suunata. Selleks, et koostada töötajale koolitusplaan on vaja kõigepealt teada, mille osas on seda konkreetset töötajat vaja kõige enam koolitada. Selleks, et teada, millistes valdkondades on töötajat vaja kõige enam koolitada, on vaja tema senist töösooritust hinnata. Selleks, et teada, mille põhjal ja mida töötaja töösoorituses hinnata, on vaja kompetentsimudelit. Võib tunduda ahvatlev teha koolitusplaan sisetunde pealt, kuid kui mängus on üsna suured ressursid, siis on targem eelnevaid etappe mitte vahele jätta.
1. Kompetentsimudel
Aga alustame algusest. Enne koolitusplaanide koostamist on oluline mõista, milliseid oskusi ja teadmisi töötajad üldse vajavad. Siinkohal tuleb appi kompetentsimudel. Kompetentsimudel on nagu ettevõtte DNA, mis määratleb konkreetselt, milliseid oskusi, teadmisi ja omadusi organisatsioon oma töötajatelt ootab. See on raamistik, mis aitab tuvastada, millised on peamised kompetentsid, mis organisatsiooni jaoks üldse olulised on edukuse tagamiseks. Kokkuvõtvalt, see annab aluse, millele saab ehitada tulevikuplaane ja koolitusprogramme, suunates tähelepanu nendele valdkondadele, kus töötajatel on vaja areneda. Pikemalt oleme kompetentsimudelist ja selle kasutusvõimalustest kirjutanud siin.
2. 360-kraadi tagasiside
Kompetentsimudel on vaid algus. Koolitusplaani tegemiseks ei piisa lihtsalt kompetentsimudeli olemasolust, vaid seal vahel peab olema üks oluline lüli – töötaja hindamine. Meie hinnangul parim ja kõige põhjalikum viis selleks on 360-kraadi tagasiside, mis annab adekvaatse ja laiapõhjalise hinnangu töötaja töösooritusele. 360-kraadi tagasiside võlu on selles, et see meetod võimaldab koguda tagasisidet mitmelt erinevalt allikalt, sealhulgas töötajalt endalt, juhtidelt, kolleegidelt, alluvatelt ning mõnikord ka näiteks klientidelt (kui see kohane on).
Kui töötajat hindaks ainult tema otsene juht, siis võib hinnang olla väga kallutatud. Võib olla olukord, kus otsene juht on töötajaga väga rahul, kuid töötaja enda meeskonnaliikmed või tema otsesed alluvad on väga rahulolematud. Ning sama kehtib ka olukorra kohta, kus tagasisidet annaksid ainult töötaja otsesed alluvad või kolleegid. Et saada põhjalik tervikpilt, on vaja tagasisidet koguda kõikidelt osapooltelt. Seega 360 kraadi hindamine annab mitmekülgse pildi töötaja tugevustest ja arenguvajadustest ning aitab mõista, kuidas need sobivad kokku ettevõtte kompetentsimudeliga.
3. Koolitusplaan
Teades, milliseid oskusi ja omadusi töötajad vajavad, saame liikuda edasi koolitusplaanide koostamise juurde. Oluline on meeles pidada, et selles vallas ei kehti ütlus „one size fits all“. Iga töötaja on unikaalne ja vajab kohandatud lähenemist. Seetõttu on ka eelnev 360-kraadi tagasiside etapp väga oluline läbi teha. Koolitusplaan peaks olema suunatud konkreetsete arenguvajaduste katmisele, mis ilmnevad 360-kraadi tagasisidest.
Koolitusplaan peaks keskenduma nendele valdkondadele, kus töötajal on arenguruumi, samuti tugevdama juba olemasolevaid oskusi. See võib hõlmata nii tehnilisi koolitusi kui ka pehmete oskuste arendamist, nagu juhtimine, suhtlemine ja meeskonnatöö. Lisaks on oluline tagada, et koolitus toimub järjepidevalt ja jälgitavalt, võimaldades töötajatel omandatud teadmisi reaalses töös ka rakendada.
Siinkohal tuletame ka meelde, et alates 2022 aasta augustist on tööandjal kohustus organisatsiooniüleste koolitusprogrammide olemasolul need ka vastavates dokumentides välja tuua ja töötajaid sellest informeerida.
Organisatsioonide juhtidel on oluline mõista, et tulemuslikkuse parandamiseks ja töötajate arengu toetamiseks on vaja põhjalikku lähenemist. Eelnevalt kirjeldatud kolmeastmeline lähenemine on üks võimalus teha seda põhjalikult ja päriselt organisatsiooni huvidest lähtuvalt.
Metafooriliselt võib öelda, et kompetentsimudel on teejuht, 360 kraadi hindamine on aus peegel ning koolitusplaanid on vahendid, mis aitavad töötajatel saavutada oma täit potentsiaali. Need kolm komponenti töötavad koos, moodustades tervikliku süsteemi, mis ei ole mitte ainult juhtimise vahend, vaid ka investeering organisatsiooni tulevikku.
Kõigis kolmes etapis saame Sinu organisatsiooni aidata, oleme vaid ühe telefonikõne kaugusel.
