Palju on arutelusid teemal, kuidas värvata endale häid töötajaid, kust neid leida ning kuidas neid panna just Sinu ettevõtet valima. Läbimõeldud värbamisstrateegiaga polegi see ilmselt sugugi raske ning oma ala spetsialistid ongi leitud. Kui palju me aga mõtleme ja räägime sellest, kuidas neid töötajaid seejärel oma ettevõttes hoida?

Kuidas külvad, nõnda lõikad!

Kujuta ette varakevadist päikest, kui paned mulda esimese seemne. Sa kastad, väetad ja pakud talle sooja hoolitsust ning ootad pingsalt taime tärkamist.  Läheb aeg mööda ning taim on juba piisavalt suur ning elujõuline, kuid sul pole enam aega temaga nii palju tegeleda kui sa tahaksid või peaksid. Asi taandub vaid aeg-ajalt kastmisele ning seegi vahel ununeb. Mis aga juhtub selle taimega? Ilmselt näeb ta varsti veidi väsinud ja koltunud välja, võibolla vajaks ta ümberistutamist või liigutamist valgemasse keskkonda ning mingi hetk on ehk juba liiga hilja temaga tegeleda ja ta närbub.

Kujuta nüüd selle seemne asemel ette oma töötajat, kelle otsimiseks oled kulutanud hulgaliselt aega ja ressursse, et leida parim oma ala spetsialist sinu ettevõttesse. Oled teinud kõik selleks, et teda välja õpetada ning taganud talle parimad töövahendid.  Möödub aeg ning tähelepanu „uuele“ töötajale muutub aina väiksemaks, sest ta saab suurepäraselt hakkama ning töötulemustel pole viga. Miks peakski muret tundma, eks? Kuid siis ühel päeval, mil sa kõige vähem oskad oodata, koputab ta su uksele, avaldus näpus ning siis võib olla juba liiga hilja midagi ette võtta.

Miks töötajad lahkuvad?

Viimasel ajal on jäänud silma inimeste lahkumine ettevõtetest, kus nad ei ole mingil põhjusel rahul. Kui küsida ja uurida juhtidelt, mis võivad olla töötaja liikumise ajendiks,  siis tihtipeale tegelikult ei osatagi eriti vastata. Enamasti kõlab vastuseks, et mujal pakutakse suuremat palka ja see justkui näib üsna loogilise põhjendusena, kui ettevõttel ei ole võimalust võrdväärset tasu pakkuda.

Tegelikkuses pole palganumber sugugi mõjuvaim põhjus, miks lahkutakse. Selleks võivad olla mitmed probleemid seotud juhtimisega, töökeskkonnaga, motivatsiooni või erinevate ootustega. Siin on mõned levinumad põhjused töötajate poolt, mis paneb neid ettevõtetetest lahkuma:

• Autokraatlik juhtimisstiil, kus juht on alati kõige keskmes ning töötajal ei ole õigust oma arvamusele. Pidev negatiivne tagasiside ja vähene tunnustus jätab töötajale mulje, et teda ei väärtustata ning see kõik viib lõpuks tööstressini.
• Vähene kommunikatsioon nii igapäevaselt kui ka laiemalt. Tihti ei tea töötajad, kuhu ettevõtte liigub ning mille poole püüeldakse, mis tegelikult pärsib oluliselt töötaja motivatsiooni, mille nimel oma tööd teha.
• Motivatsioonipuudus – kui töö ei paku enam pinget ning arenguvõimalusi ettevõtte poolt ei tule. Samuti kui puuduvad kõikvõimalikud boonused näiteks tööauto, spordikompensatsiooni või muude soodustuste näol.
• Ebamugav töökeskkond, kus meeskond ei tööta ühtse eesmärgi nimel ega tee koostööd. Puuduvad ühised organiseeritud koosviibimised, meeskonnatreeningud ja muud ühisüritused. Organisatsioonikultuur on kesine.

Töötajat endale võita on lihtne, palju keerulisem on teda aga hoida

Tavaliselt hakatakse tegutsema siis, kui juba hapu on käes. Lisaks kipume tegelema rohkem ka sümptomite, mitte niivõrd põhjustega. Lihtsam on likvideerida kiiresti probleemid, mõtlemata, mis on selle probleemi põhjustanud. Ja see on üsna levinud viga ükskõik mis valdkonda me vaatame. Selleks, et hoida ära seda, et töötaja üldse mõtleks lahkumisele on vaja teha järjepidevat ning mõtestatud ennetustööd. Juhi ülesanne on hoida kätt pulsil ja tajuda, mis tema ettevõttes tegelikult toimub. Asju, millele mõelda on palju, kuid olulisemad neist on ka kõige lihtsamad.

Kolm ennetavat võtmetegurit töötajate hoidmiseks:

Paindlik ja kaasaegne juhtimine
Siin on märksõnaks olla juht, mitte ülemus. Ettevõtet saab juhtida  läbi inimeste, andes neile rohkem vabadust ja otsustusvõimet. Juhina oled valinud välja omale parima meeskonna ning selleks, et töötajad oleks motiveeritud, on neil vaja rohkem paindlikkust. Arvestama peab ka iga inimese individuaalsete eripäradega ning ka generatsioonide vaheliste erinevustega, mis kellelegi parasjagu sobib. Kuula suuremate otsuste tegemistel ka oma töötajate arvamusi ja ettepanekuid, mine uuendustega kaasa ning ole võrdväärne partner oma kolleegile. Nii austad oma töötajat ning tema sind. Kindlasti ei käi tänapäeva juhiga kaasas ka mentaliteet, et iga hinna eest peab töötaja oma aja „ära“ istuma. Kui töötulemustega pole probleeme ja töö iseloomu poolest on võimalik, siis võimalda töötajal olla oma aja planeerija ning käia töö ajast pangas või arsti juures. Seda hinnatakse rohkem kui sa arvata oskad!

Järjepidev tulemuslik personalihindamine
Kord aastas peetav arenguvestlus ei ole enam piisav. Samas hea kui sedagi on! Järjepidevus on siin märksõnaks. Kui teed oma ettevõttes rahulolu-uuringuid, küsitlusi või arenguvestlusi, siis kindlasti tee seda regulaarselt ning eesmärgipäraselt ja nii, et nende tulemustega ka midagi ette võetakse. Tühjade lubaduste andmisest piisab teinekord vaid üks kord, kui töötaja kaotab usalduse sinu vastu ning ta tunneb end reedetuna. Mine kaasa uue ajastu personalihindamisega (loe lisaks siit: Personalihindamine- endist viisi ei taha ja uut moodi veel ei oska).  Tunne siirast huvi oma  töötaja vastu – suhtle ja arutle temaga. Mida rohkem tead oma töötajatega toimuvast, seda rohkem on sul võimalus ennetada probleeme.

Motiveeriv motivatsioonipakett

Igal inimesel on oma motivatsioonitegurid. Kui teed piisavat eeltööd, siis tead mida sinu töötajad ka ootavad. Loo oma inimestele võimalused, mis neid motiveerivad. Mõnele on motivatsioon materiaalne, mõnele mitte. Vaata üle, kas sinu ettevõttel on võimalik  anda töötajatele spordi või muud tervisealast kompensatsiooni. Kas sinu töötajad saavad tasuta lõunat või kohvipausi vahepalasid, lisapuhkust, ühisüritusi, erialaseid koolitusi, kaugtöö võimalust jne? Need kõik võivad tunduda esialgu liialt kulukad ja kõrvalised asjad, kuid töötajad hindavad neid ning väärtustavad seeläbi ka ettevõtet rohkem. Veidi rohkem kulutusi töötaja „poputamisele“ võib sulle tema töö efektiivsuse kohapealt tuua hoopis rohkem kasumit. Kõike tasub vaadata laiemalt. Ning kindlasti ei tohiks unustada ka ettevõttesiseseid karjäärivõimalusi, läbimõeldud palgasüsteemi ning ka tunnustamist.

Töötaja hoidmine on keeruline, kuid mitte võimatu. See lihtsalt nõuab sinult juhina süsteemsust ning järjepidevust. Ajaressurss ei tohi siinkohal olla takistuseks. Mõtle, kas ühe arenguvestluse läbiviimine kulutab rohkem aega kui uue spetsialisti otsimine? Kindlasti mitte. Näita üles huvi ning ole avatud ja siiras oma töötajate vastu ning see ongi kõige muu alus. Kui tunned, et Sinu ettevõttes on pingeline õhkkond ja sul on kartusi mõne töötaja lahkumise suhtes, kuid sa ei oska asjale kuidagi läheneda, siis võta meiega ühendust ja loome koos strateegia, kuidas edasi.