Organisatsiooni juhtimist võib vaadata kui puzzle kokku panekut. Selleks, et kokku tuleks oodatud pilt, peavad kõik puzzle tükid olema õiges kohas ning omavahel kokku sobima. Eesmärk on ühine  – igal ühel oma töö näol kindel roll, et saavutada ühiselt parim tulemus. Juhi roll on vaadata puzzlet tervikuna, jälgides,  et erinevate osakondade või inimeste töö kokku klapiks ning vajadusel pakkuda tuge, kui on näha, et tervikpilt hakkab oodatust teistsugust ilmet võtma. Hea juhi eripära seisneb selles, et usaldades oma töötajaid, lubab ta neil ise valida viisi, kuidas jõuda kokkulepitud ajaks sihtpunkti ehk eesmärgini.

Mikrojuhtimine kui teadvustamata tegevus

Üks tegevus juhtide arsenalist, mis enamasti (rõhutan, et enamasti, aga mitte alati) juhtimise kvaliteedi alla viib, on mikrojuhtimine. Mikrojuhtimise puhul on tegemist piltlikult öeldes olukorraga, kus juhil on väga väikestest tükkidest koosnev puzzle ja ta tahab olla iga tükikese paika panemise juures. Paratamatult võtab see kauem aega ning jätab sageli töötaja (kes peaks oma töölõigu eest vastutav olema) pealtvaatajaks või tühipaljaks vormiliselt töö tegijaks. Nii tunnevad töötajad sageli, et nende töös puudub tähendus ja tekib küsimus, mis mõte minu tööl üldse on, kui sisuliselt tegeleb sellega ikkagi juht.

Küsimus on lihtsalt selles, et mikrojuhil on enamasti väga selge nägemus KUIDAS midagi tegema peab ja selleks tuleb seda kas ise teha või siis vähemalt pidevalt kontrollida, et see just nii tehtud saab. Ehk tema vaatepunktist on tulemuseni jõudmiseks üks õige viis (tema oma).  Ja nii sageli juhtubki, et juht pöörab liialt tähelepanu üksikasjade jälgimisele ja kontrollimisele erinevate inimeste töös, mistõttu võib juhtuda, et suur pilt läheb silme eest kaduma ning liiga palju tähelepanu pööratakse “väikestele puzzle tükkidele”.

Tegemist on suhteliselt sagedase probleemiga (töötajate vaatevinklist vaadates), kuid ma ei ole veel tööalaselt kohanud ühtegi juhti, kes enda puhul seda muutmist vajavaks käitumiseks peaks. Nii ongi, et enamik mikrojuhte pole oma “staatusest” üldse teadlikud aga neile ei saa seda ka otseselt pahaks panna, sest tegelikult annavad nad endast parima, mida nad oskavad. Sisuliselt on tegemist Johari akna pimeda alaga – midagi mida teised minu kohta teavad, aga millest mina ise teadlik ei ole.

Mikrojuhi olemus

Mikrojuhti iseloomustab kõrgenenud kontrolli- ja sekkumisvajadus, oskamatus või soovimatus asju delegeerida, ülemäärane keskendumine üksikasjadele ja vähene usk meeskonnaliikmete pädevusse. Tegemist on aga töötajate jaoks ühe kõige enam frustreerivama käitumisviisiga, mis juba suhteliselt lühikese ajaga võtab töötajalt motivatsiooni ja töötuju. Tavaliselt ei saa juht ise sellest aru, et ta oma tegevusega mitte ei innusta vaid “tapab” oma töötajaid.

Siin on mõned “kontrollküsimused” , millele ausalt vastates saad aimu, kas Sinu “puzzlel on liiga väikesed tükid”:

• Oled seisukohal, et kui tahta, et asi õigesti tehtud saaks, siis tuleb see ikka ise ära teha
• Tööülesandeid jagades, pead oluliseks kirjeldad ka seda, KUIDAS neid teha
• Sa tunned, et pead asju üle kontrollima, et olla kindel, et need saaksid õigesti tehtud
• Kogu aeg on mõne projektiga tulekahju, mida likvideerida ning liiga vähe jääb aega, et keskenduda strateegiale
• Sind häirib, kui töötaja teeb asju teisiti, kui Sina oleksid seda teinud
• Sa palud hoida ennast kirjavahetustes CC-s
• Sinu hinnangul ei võta Su töötajad kunagi initsiatiivi olukordade lahendamisel
• Sa ei näe põhjust inimeste kiitmiseks, sest Sa ei ole peaaegu kunagi töötajate tulemustega rahul
• Sa oled ülekoormatud tööga ja teed palju ületunde
• Sul on alati täpne ülevaade, kes millise ülesande või projektiga tegeleb
• Sul on tunne, et su inimesed käituvad vahel tõeliste “lammastena” ja on oma valdkonnas rumalamad kui Sina
• Sulle meeldib, kui inimeste tööd ja tegemised on korralikult dokumenteeritud (à la kokkuvõtted, aruanded jne)
• Sind häirib, kui inimesed teevad plaane või otsuseid ilma Sinuga nõu pidamata
• Sa tunned uhkust selle üle, et oled alati kõigi asjadega kursis
• Sul on tunne, et Su töötajad ei hinda abi, mida sa neile pakud
• Sinu arvates ei paku inimesed piisavalt oma ideid ja lahendusi
• Sa lased töötajatel end asjade käiguga kogu aeg kursis hoida ja enda tegevustest aru anda
• Sinu meeskond ei ole motiveeritud ja inimesed väldivad Sind
• Sul on ees pikk nimekiri asjadest, mis ootavad sinu kinnitust
• Sul on tunne, et kui Sind ei oleks, siis tõenäoliselt kukuks kogu kaardimaja kokku

Tegemist ei ole mikrojuhtimise testiga, vaid pigem mõttepunktidega eneseanalüüsiks. Oma mikrojuhtivale  käitumisele tasuks tähelepanu hakata pöörama, kui vastasid jaatavalt rohkem kui viiele küsimusele. Kui “jah” said rohkem, kui pooled küsimused, siis peaks olema tegemist juba väikest viisi häirekellaga.

Kui Sul tekkis tunne, et avastasid enda kohta midagi, mida varem ei teadnud, siis tasub teemaga edasi tegeleda. Kindlasti tasub lugeda rohkem mikrojuhtimise kohta ja kui on soovi enda käitumises muutusi esile kutsuda, siis miks mitte kasutada coachingu teenust. Samuti ei tule kahjuks koguda enda kohta tagasisidet näiteks 360-kraadi uuringuga, et oma käitumismustrite osas rohkem objektiivset infot saada.