Igal ettevõttel on mingi kuvand ehk tööandja bränd töötajate ja tööotsijate seas  olemas. See väljendab milliseid omadusi arvatakse ettevõttel kui tööandjal olevat ja kuidas need omadused eristavad teda teistest tööpakkujatest. Küsimus on, kas see kuvand läheb kokku sellega, mida ettevõte tahab, et temast arvatakse? Ja kas organisatsioon võtab teadliku juhtrolli brändi kuvandi kujundamisel ehk tööandja brändingus?

Kuigi brändi kuvamine väljapoole organisatsiooni on väga tähtis, siis alguse saab see sellest, mis toimub ettevõttes sees. Ehk väga oluline osa soovitud tööandja brändi loomisel, on suhe olemasolevate ja endiste töötajatega.

Kellest on võimalik kujundada tööandja brändisaadikuid?

Tööandja brändisaadik on  inimene, kes räägib omal algatusel ettevõttest, kus ta töötab või millega tal on lähedane kontakt, oma sotsiaalses võrgustikus (online ja offline). 

Tööandja brändisaadikuks võivad olla:

• Olemasolevad töötajad
• Endised töötajad
• Ettevõttesse kandideerinud tööotsijad
• Ettevõtte kliendid ja koostööpartnerid

Olemasolevaid töötajaid peetakse õigustatult kõige usaldusväärsemaks allikaks tööandja kohta info kogumise osas. Aga tuleb olla tähelepanelik, sest jagatavad sõnumid võivad olla nii positiivsed kui negatiivsed (väga harva on need neutraalsed või ükskõiksed). Ja paraku see, mida inimesed räägivad oma vabal ajal või sõprade ja perega ei ole tööandja kontrolli all.

Mitte kõik töötajad ei ole automaatselt brändisaadikud. Üldiselt on brändisaadikud kas pühendunud (engaged) või vastupidi aktiivselt mittepühendunud (actively disengaged) ehk vastutöötavad töötajad. Esimesed siis oma valdavalt positiivsete sõnumite ja viimased pigem negatiivsete ja kahjustavate sõnumitega. 

Sama lugu on endiste organisatsiooni liikmete ja näiteks värbamisprotsessis osalenud inimeste suhtumisega. Inimesed jagavad oma suhtlusringkonnas oma nägemust kogemusest. 

Lisaks võib laiendada potentsiaalsete brändisaadikute ringi ettevõtte koostööpartnerite ja klientidega – inimesed, kes on saanud võimaluse piiluda ettevõtte siseellu ning oskavad ja tahavad nähtut edasi jagada.

Milles väljendub näiteks brändisaadikuks olemine:

• Aktiivselt (ja omal algatusel) info jagamine tööandja kohta
• Tööandjaga seotud postituste tegemine ja/või jagamine sotsiaalmeedias
• Vabade töökohtade kommunikeerimine ja kandideerima kutsumine oma suhtlusringkonnas
• Oma (loodetavasti positiivse) kogemuse jagamine ettevõttes töötamise kohta
• Soovituste ja kontaktide jagamine sihtotsingu protsessides

Kuidas toetada brändisaadikute „tööd“?

• Jaga infot. Hoia oma töötajad ja teised olulised sihtgrupid kursis, mis ettevõttes toimub  – alates vabadest ametikohtadest kuni ettevõtte personalistrateegia ja tegevusplaanideni välja. Kui inimesed on teadmatuses, siis kas jääb positiivse sõnumi levitamise potentsiaal kasutamata või täidetakse infolüngad oma tõlgenduste ja kuulujuttudega.

• Jälgi, et tööandja väärtuspakkumine ja töötajate kogemus oleksid kooskõlas. Vahel pööratakse tööandja brändingu protsessis nii suurt tähelepanu uute potentsiaalsete töötajate kõnetamisele, et olemasolevad töötajad jäävad vaeslapse rolli või luuakse kuvand, mis läheb vastuollu olemasolevate töötajate kogemusega. Ole tähelepanelik, et Sinu töötaja ei peaks kasutama lauseid “Nii hea pakkumine, et kandideeri või ise oma ametikohale uuesti” või “huvitav, millisest ettevõttest nad räägivad?” 😉

• Anna inimestele põhjust rääkimiseks. Loo töökoht, kuhu inimesed tahavad tulla. Loo kogemust, mida soovitakse jagada. Loo kultuur, kus praegused ja endised töötajad tahavad jagada positiivset sõnumit. Ehk lühidalt – loo nii palju positiivseid elemente, mida endised ja praegused töötajad või kandidaadid sooviksid jagada – hea juht, tore sisekliima, sujuv kommunikatsioon, toredad kliendid, fun ühistegevused jne. NB! Ole ka valmis, et töötajad ei pruugi kõike näha sama moodi, kui juhid või omanikud.

• Tegele töötajate pühendumuse tõstmisega. Nagu eespool mainitud, siis eelkõige räägivad tööandjast head just pühendunud töötajad. Mistõttu on pühendumuse teema (lisaks paljudele teistele kasulikele kaasmõjudele) ka oluline tööandja brändingu kontekstis.  Nii et viimane aeg on luua tegevusplaan töötajate pühendumuse tõstmiseks.

• Väärtusta töötaja arvamust. Lisaks sellele, et töötajaid on oluline kaasata väärtuspakkumise sõnastamise ja kujundamise protsessi, on ka oluline neid laiemalt kuulata. Anna endast parim, et nende vaatepunkti mõista – mis neile on oluline, mis neile meeldib ettevõttes töötades, mis mitte. Töötaja on sinu siseklient – võta aega, et teda tundma õppida ja tegele nende muredega (nagu sa tegeleksid kliendikaebustega).

• Kommunikeeri oma töötajate arvamust. Kui see, mida töötajad räägivad kodus või sõpradega ei ole ettevõtte kontrolli all, siis ametlikud kommunikatsioonikanalid nagu koduleht, sotsiaalmeedia lehed, töökuulutused jne on. Seega küsi töötajate ning kandidaatide arvamust ja tagasisidet ning jaga inimeste päris kommentaare oma ametlikes kanalites (video, tekst, pildid).

• Julgusta jagama oma kogemust. Kõik inimesed ei ole alati ise aktiivsed või piisavalt julged, et jagada näiteks oma kogemust Glassdoor keskkonnas, ettevõtte blogis või näiteks vestluses tulevase kolleegiga. Vahel piisab vaid veidikesest julgustusest ja kinnitusest, et on OK oma nägemus asjadest kirja panna või sellest rääkida. Näiteks:
  • millised on ettevõttes olulised väärtused,
  • kuidas need igapäevatöös kajastuvad,
  • millised on olulised praktikad ja protsessid mida järgitakse, 
  • milline on sisekliima,
  • milline on töökorraldus,
  • milline on tasustamissüsteem,
  • kuidas nad iseloomustaksid meeskonda jne. 

• Anna tööriistad ja kanalid. Tee ettevõttest rääkimine töötajate ja teiste võimalike brändisaadikute sihtgruppide jaoks lihtsaks. Ära keskendu reeglite loomisele, mida tohib jagada, mida mitte – pigem loo materjalid, mida on lihtne jagada või kust infot saada, õpeta töötajat vajadusel sotsiaalmeediat kasutama, paku ise võimalust kandideerijatele (soovitavalt mitteformaalselt) kohtuda ettevõtte töötajatega jne.

• Väärtusta saadikute positiivset tegevust.  Brändisaadikud ei tee positiivset PRi üldjuhul otsese tasu saamise eesmärgil, aga see ei takista tööandja poolt seda märkamast ja oma tänu väljendamast. Selleks võib olla nii formaalne kui mitteformaalne tunnustus, ettevõtte sümboolikaga meened või ka kingitus/tasu, kui näiteks tänu konkreetsele inimesele saadakse meeskonda uus suurepärane liige.

Olgem ausad – valel on lühikesed jalad ja tõde tuleb kiiresti päevavalgele, kui peale värbamist uus töötaja tööle asub piltlikult öeldes teise ettevõttesse võrreldes sellega, kuhu ta kandideeris. Nii et selleks, et brändisaadikud saaksid anda oma positiivse panuse, peab tööandja bränding ja ettevõttes sees toimuv käima käsikäes.

Kui tunned, et vajad abi oma tööandja brändisaadikute toetamise või tööandja brändinguga tervikuna, siis võta julgelt ühendust.