Inimesed on vara, mis ei ole küll bilansis üleval, aga on sagli üks suurimaid väärtusi. Paraku vahel kiputakse seda unustama.  Praegune olukord tööjõuturul on justkui wake-up call tööandjatele. Kui ei ole inimest, siis ei ole ka tulemust. See paneb järjest rohkem ja rohkem ettevõtteid mõtlema personalijuhtimise vajalikkuse ja võimaluste peale.

Väga sageli kuulen juhtidelt sellist mõtet, et personalijuhtimine on kui peavalu. Kirjutasin veidi sellest, mis seda peavalu siis sageli tekitab.  Ja mis on personalijuhtimise audit ja kuidas selle läbiviimine võib organisatsioonile kasu tuua.

Peavalu nr 1 – kuidas leida inimesi?

Erinevate ettevõtjatega rääkides on selgelt neid, kes ühe suurima murena kurdavad, et (häid) inimesi ei ole kuskilt saada. Ja teised kes kui just mitte ei kehita selle peale õlgu, siis vähemasti nii suurt probleemi selles ei näe. Kui korraks nende erinevustesse süveneda, siis on näha, et esimest tüüpi ettevõtja pole eriti investeerinud aega ja energiat enda kui tööandja väärtuspakkumisse ning teine on.

Praegune töökäte puudus on loonud olukorra, kus tööjõuturul ei ole valijaks mitte tööandja, vaid töövõtja. Ehk et ettevõtete jaoks on värbamisest saanud turundus ja töövestlustest müügitöö, et leida enda meeskonda väärt inimesi. Aga kui Sul ei ole head toodet, mida turundada, siis ei taha seda keegi osta. See paneb surve personaliinimestele mõelda väljaspool kasti ning leida nippe, kuidas teistest tööandjatest erineda.

Samas ükskõik kui head tööd personaliinimesed värbamisel ka ei teeks või kui kõvasti „võimleks”, kui koti põhjas on auk, voolavad teisest otsast inimesed välja. Sellisel juhul on ka kõige nutikamad värbamisturunduse lahendused kulu, mitte investeering. Eriti kõvasti paneb pea valutama see, kui lahkuvad nö. raudvara hulka kuuluvad inimesed.

Peavalu nr 2 – Kuidas inimesi hoida?

Personalijuhtimise kõige olulisem funktsioon ei ole seetõttu tegelikult üldse mitte värbamine, vaid hoopis kõik see, mis järgneb töölepingu allkirjastamisele. Ehk et oluliselt suurem tähelepanu peaks olema pööratud ülejäänud personalijuhtimise protsessidele ja toetavatele süsteemidele. Personalijuhtimise erinevaid osasid iseloomustab hästi personalijuhtimise protsessi joonis:

See valesti suunatud fookus tuleneb minu hinnangul kas siis teadmatusest, et millest see personalijuhtimine üldse koosneb või suhtumisest ja iganenud organisatsioonikultuurist, mis ei pea inimeste hoidmist piisavalt tähtsaks.

Personalijuhtimine ja inimeste hoidmine on nagu maja ehitamine. Sõltuvalt sellest, millist maja tahame, on vaja selle valmimiseks ehitusjooniseid, tööriistu ja materjali. Kui personaliinimese ülesannete täitjal kahte esimest ei ole, siis on väga keeruline midagi püsivat püsti panna.

Paljudes väiksema ja keskmise suurusega organisatsioonides ei ole ega pole ka sageli otsest vajadust personalijuhi järele. Sageli täidavad minimaalseid administreerivaid ülesandeid kas juht ise, raamatupidajad või assistendid teiste tööülesannete kõrvalt.

Oma olemuselt oleks see väga OK lahendus, kui oleksid olemas neid toetavad süsteemid või väljatöötatud protsessid ehk et maja karkass oleks ehitatud korralikele ehitusjoonistele tuginedes. Sinna alla võiksid kuuluda sisseelamisprotsess, hindamis- ja tasustamissüsteemid, inimeste arendamise põhimõtted koos kompetentsimudelitega, tagasiside- ja motivatsioonisüsteemid, läbimõeldult üles ehitatud kommunikatsiooniprotsessid jne.

Iga ettevõte võiks personalijuhtimise korraldamisel lähtuda põhimõttest, et arendatakse enda vajadustele vastavad süsteemid välja ja siis saab spetsialist, assistent või juht ise tegevused üle võtta. Muidu võib juhtuda, et heast soovist ja kogemustest lähtuvalt tehakse  midagi, aga see on juhuslik, puudub terviklik pilt ning „maja seinad on kõverad ja tuul puhub läbi”.

Peavalu nr 3 – Kuidas teha selgeks personalijuhtimise olulisus?

Minu isiklik suurim mure on see, et ettevõtetes kohati ei saada ikka veel aru, kui tähtis personalijuhtimine organisatsiooni edu seisukohalt on. Liiga sageli puutume ikka veel kokku sellega, et personalijuhtimine toimub eelkõige tagajärgede likvideerimise, mitte „tuleohtlike” olukordade ennetamisega. Ehk sisuliselt mõeldakse personalijuhtimisele ainult lühikeses plaanis ja visioon  ning strateegia sinna jõudmiseks on ähmane või lausa olematu.

Üheks sagedaseks probleemiks on, et personalijuhtimist ei peeta sama tähtsaks osaks nagu on finantsjuhtimine või müük või toomise juhtimine. Ehk et personalijuht ei ole kui võrdne partner teiste juhtide seas.

Praeguses tööjõuturu seisus on selgelt näha, et need ettevõtted, kes tegelevad personalijuhtimisega vaid minimaalselt vajalikul määral ehk asjad on korras eelkõige administratiivse poole pealt, siis nendel on raske inimesi leida, hoida ja motiveerida.

Selleks aga, et midagi paremaks muuta, on oluline kõigepealt aru saada, mis tasemel ettevõttes olukord on.

Personalijuhtimise audit

Peavalu on nagu sümptom, sellest et midagi on justkui valesti. Pikemas perspektiivis on kasulik mitte võtta iga kord valuvaigistit ja tuimestada sümptomeid, vaid tegeleda sümptomite tekitajate ehk põhjustega.

Eelmisel aastal töötasime välja ettevõtete jaoks enesehinnangulise auditi, mille abil saab ettevõtte (personali)juht hinnata enda organisatsiooni personalijuhtimise „tervist”. See annab hea esmase ülevaate personalijuhtimise süsteemide hetkeseisust ja tasemest. Ehk et selleks, et leida parim leevendus personalijuhtimise peavalule, on kasulik teada, millest see peavalu tõenäoliselt põhjustatud on.

Auditi tulemusena saadav raport on ka hea stardipunkt muutuste juhtimiseks. See võimaldab hetkeks aeg maha võtta, vaadata ja mõelda sellele, kus personalijuhtimise seisukohalt ollakse, kas see rahuldab ettevõtte vajadusi, ja kui ei, siis annab ideid, millega oleks esmajärjekorras kasulik tegeleda.

Kui tunned, et ka Sinu ettevõttel oleks vaja peegeldust, mis seisus ja tasemel personalijuhtimise süsteemid organisatsioonis on, siis võta ühendust.

Artikkel on ilmunud ka Eesti Kaubandus-Tööstuskoja Teatajas.