Tagasiside andmise kunstist räägitakse palju. Selle kõrval on sama oluline oskus tagasisidet vastu võtta. Organisatsioonides kogutakse sageli erinevates vormides infot töötajate või töökeskkonnas toimuva kohta (milles pea alati väljendub kas otseselt või kaudselt juhile antav tagasiside).
Isikuomaduste mõju tagasiside vastuvõtmisele
Inimesed võtavad tagasisidet vastu erinevalt. On neid, kes võtavad iga väljastpoolt tuleva kommentaari südamesse ning kujundavad oma arvamuse “minast” vastavalt sellele, mida väline maailm meile toob. Teises äärmuses on inimesed, kelle minapilt on väga selgesti välja kujunenud ning enamasti ei lase nad teiste tagasisidel endale naha alla pugeda (ei positiivsel ega negatiivsel). Juhtide seas leiab rohkem just teist tüüpi inimesi, keda iseloomustab enesekindlus, selge minapilt, kelle kontrollkese on peamiselt sisemine ning just tänu millele võib eeldada, et juhi positsioonini on jõutud. Juhi üks vajalikke omadusi on otsustavus õigetel hetkedel ning seda ei saa olla, kui juht on kui tuulelipp ning lähtub sellest, kust poolt tuul tugevamini puhub.
Jõulisus ja enesekindlus on need omadused, mis muudavad juhtidele raskemaks ka tagasiside vastuvõtmise. Nad on harjunud olema tugevad, mitte laskma ennast kõigutada ning säilitama oma paksu naha, et erinevates olukordades edukalt toime tulla. Mistõttu juhtub sageli see, et nad küll kuulavad tagasiside ära, kuid see läheb kui ühest kõrvast sisse teisest välja, eriti kui see ei lange kokku nende sisetundega iseenda kohta. Sisemise ebakindluse korral võivad nad sellele hoopis vastanduda ning asuda rünnakule, sest tunnevad, et keegi on teinud torke nende identiteedi pihta.
Mõtteviisid abiks tagasiside vastuvõtmisel
Ideaalset inimest siiski ei ole olemas …. Ka kõige parematel meist nö. varjatud ala (Johari aken), mille olemasolust me teadlikud ei ole või oska me aimata, kuidas meie mõni tegevusviis või omadus teistele inimestele mõjub. Isikukohane tagasiside on sageli midagi, milles tajume rünnakut enesehinnangu ja -teadvuse suhtes. Seda võib tõlgendada, et meilt oodatakse midagi muud, kui meil pakkuda on. Ja meilt oodatakse olemast juhina keegi teine kui me praegu oleme. Ja vahel teeb see puht inimlikult haiget.
Teadvustades endale pidevat potentsiaali areneda ja olles avatud võimalusele, et on midagi, mida enda osas ei oska kõrvaltvaatajana näha, loob võimaluse saada (veelgi) paremaks juhiks. Kui need kaks “eeldust” on täidetud, siis on loodud soodne pinnas tagasiside vastuvõtmiseks. Nendele lisaks on mõned mõtteviisid, kuidas lihtsustada enda jaoks tagasiside vastuvõtmist:
Võtta tagasisidet kui kingitust. Teine inimene on võtnud vaevaks jagada oma mõtteid ning vähim, mis teha saab on kingitus naeratusega vastu võtta. Ilmselt kõik teame, et kingitused, mida me elus saame, ei ole sellised mis meile meeldiksid… Kuid viisakate inimestena me üldiselt naeratame ja täname kinkijat (ja see, mis me saadud “asjakesega” pärast peale hakkame on eraldi ooper). Sama suhtumise või põhimõtte võiks võtta ka tagasiside saamise puhul – mõni tagasiside meile meeldib, mõni ei meeldi ja mõni on lihtsalt kasulik 🙂 Praktiliste inimestena on juhtide jaoks just viimased kõige väärtuslikumad. (Iseasi, kas me alati infomüras selle kasulikkuse ka ära tunneme…)
Olla tagasiside suhtes avatud. Kurb tunnistada, aga ei ole nägemata juhtumid, kus peale anonüümse tagasiside saamist algab klaperjaht ning fookus liigub tagasisidelt selle andjale. Jah, sageli ei ole see, mis meile öeldakse mugav, kuid see ei tähenda et see oleks vähem aus. Ründamine on üks kaitsestrateegia – kuid tagasiside puhul mitte hea ja mitte ka õige. Selle asemel tasub näidata oma “suurust” ning küsida endalt: “Kas on mingi võimalus, et murdosal sellest võib siiski tõepõhi all olla?”.
Anda aega. Tagasiside vajab aega, et settida ning nö. erinevate enesekohaste mõtetega paika loksuda. Esmased reaktsioonid negatiivsele tagasisidele on sageli kaitse või rünnak – see on loomulik ja see instinktiivne reaktsioon tuleneb meie primitiivsest roomajaajust. Õnneks on meie ajul ka üks teine nö. veidi uuema väljalaske aastaga osa (prefrontaalne korteks), mis vastutab keerukamate käitumismustrite eest kui lihtsalt ründa või põgene ja mille abil me saame asju analüüsida (mida aga teatavasti ei ole võimalik saavutada vaid silmapilguga). Seetõttu on nutikas viis tagasiside vastuvõtmisel teadlikult endale võtta (või vajadusel küsida) aega, et tegeleda saadud info analüüsimise ja tõlgendamisega.
Olla tähelepanelik ja süveneda. Tagasiside ei tule meieni alati otse ning seetõttu tasub olla tähelepanelik erinevate mustrite või tagasiside kordumiste suhtes. Kui ikka sama asja kohta “vihjeid” tuleb, siis ei ole otstarbekas sellest mööda vaadata, vaid analüüsida, millest see tuleb, et mind sellisena nähakse. Sõnadega suudab inimene väljendada vaid mõnda tuhandikku oma mõtetest, nii et selleks, et saada selgemat pilti peame me süüvima sügavamale.
Võtta vastutus muutuste eest. Juhi tugevust saab sageli hinnata tema võimes vastavalt olukorrale sobivalt käituda ehk olla paindlik situatsiooni suhtes. Enda arendamisel ja “kasvatamisel” on juhi positsioonil sama tähtis osa nagu inimeste või protsesside juhtimisel (see on lihtsalt suunatud sissepoole). Saades tagasisidet, mis eeldab teatud käitumiste või suhtumiste muutmist, siis selle vastutuse saab võtta ainult inimene ise. Selles osas on heade juhiomadustega inimestel tavaliselt eelis, sest nende ajju on kodeeritud uskumus, et tulemused (või kui soovite siis saatus) sõltuvad nendest endist ja nad ei ole mitte ohvrid, kes tulevikku mõjutada ei saa.
Nii nagu tagasiside andmisesse ei tasu ka tagasiside vastuvõtmisesse suhtuda pinnapealselt ja kergekäeliselt.
Kui oled huvitatud tagasiside andmise või vastuvõtmise teemal enda või oma meeskonna arendamisest, siis võta julgelt ühendust.
