Organisatsioonikultuur ei ole midagi sellist, mida enamasti oleks võimalik üheselt kirjeldada. Iga liige tajub ja kirjeldab seda (veidi) erinevalt, kuid seda iseloomustavad väärtused, käitumine ja hoiakud, mida organisatsioonis selle liikmete poolt kollektiivselt erinevates situatsioonides oluliseks, sobivaks ja soovitavaks peetakse. Tugev ja selge kultuur on justkui vundament, mis tagab edu muutlikes ja keerulistes olukordades.
Muutuvad meeskonnad
Organisatsioonides on inimeste liikumine täiesti loomulik ja tavapärane protsess. Samas on teatud liiki meeskondade muutused, kus inimeste liitumine või vahetumine avaldab läbi organisatsioonikultuuri suurt mõju kogu tervikule.
Kui uute liituvate inimeste osakaal on väike, siis üldiselt kohanduvad nemad ajapikku olemasoleva kultuuriga (seniste töötajate sotsiaalne surve). Kuid kui uusi tulijaid organisatsiooni on korraga rohkem, siis hakkavad uued tulijad avaldama suuremat mõju ning kultuur võib saada ootamatu löögi, tekitada (ajutise) kaose ja viia organisatsioonikultuuri muutumise teele.
Sellist olukorda näeme suhteliselt sageli edukates ettevõtetes, kes saavutavad järjest suuremaid ja suuremaid eesmärke, mistõttu lisandub regulaarselt või lausa igapäevaselt uusi inimesi. Edulugusid hüppelistest kasvamistest väikestest start-up’idest suurteks tegijatest ei ole Eestist üldse mitte raske leida. (Ja see on väga tore!)
Teine, mitte nii tore protsess paljude uute inimeste liitumiseks, on see kui töötajate voolavus on suur ning inimesed vahetuvad meeskonnas sageli. Kolmas variant on tuttav eelkõige väikeettevõtetele, kes kogevad uue inimese tööletulekuga kaasnevat kultuurimuutust kui meeskond on väike.
Ühelgi kirjeldatud juhul ei ole küsimus kas organisatsioonikultuur muutub, vaid kuidas see muutub. Ja siin on kaks valikut – kas me juhtidena kontrollime ja suuname seda protsessi või laseme sellel juhtuda ja vaatame, mis saab. Samas on vahel uute inimeste tulek lausa suurepärane võimalus oma hetkekultuur üle vaadata ja kasutada seda kui võimalust, et teadlikult oma väärtuste ja käitumismustritega teise suunda liikuda.
Kuidas kultuurilisi muutusi organisatsioonis juhtida?
Mida siis teha, et kaitsta, hoida või hoopiski teadlikult muuta organisatsioonikultuuri olukorras kui uued inimesed on liitumas meeskonnaga? Tegevused jagunevad juhtide vaatepunktist kolmeks:
Töö organisatsioonikultuuri elementidega
• Mõelda organisatsiooni eesmärkidest lähtuvalt, milline kultuur toetaks nende saavutamist. Sageli pööratakse rohkem tähelepanu oskuste kui sobivate väärtuste ja hoiakute värbamisele.
• Mõelda läbi milliseid väärtusi, hoiakuid ja käitumist tahetakse kindlasti hoida, mida vajadusel muuta. Värbamise etapis on võimalik taas meelde tuletada või otsustada, milline meeskonna vaim kõige efektiivsemalt soovitud tulemuseni aitab viia.
• Kui ei ole veel ühiselt sõnastatud väärtusi, siis seda teha koos meeskonnaga. Kultuur ei eksisteeri ilma inimesteta ning seda ei ole võimalik ka ilma inimesteta lahti mõtestada ning ammugi ei ole võimalik seda ülevalt alla töötajatele peale suruda.
Minu meelest üks väga hea Eesti näide on Wise, kes juhtis oma plahvatuslikku töötajate arvu kasvu teadlikult väärtuspõhiselt. Lähemalt saad selle kohta lugeda siit: Why culture is key to growth
Töö olemasoleva meeskonnaga
• Rääkida lahti või tuletada meelde, mida üks või teine väärtus kellegi jaoks tähendab. Sõnad on tühjad, mille inimesed täidavad oma tähendusega. Kultuur on väärtustepõhine, mistõttu on oluline ikka ja jälle vaadata sõnade taha ning arutleda nende sisu järele.
• Pööra tähelepanu olemasolevale meeskonnale suunatud kommunikatsiooniprotsessile. Vahel on just senised töötajad need, kes on infosulgu jäetud ning kes avastavad uue inimese tuleku alles tema tööleasumise päeval. Miks mitte kaasata meeskond juba valikuprotsessi, et suurendada veelgi nende avatust ja kindlustunnet.
• Pakkuda tuge ka senistele meeskonna liikmetele. Ka nemad võivad seoses uute inimeste tulekuga mugavustsoonist välja sattuda ning kuigi uute inimeste tulemisel on tähelepanu alati rohkem nendel, siis ega ka olemasolevad inimesed ei taha tunda ennast iseenesestmõistetavatena.
Töö uu(t)e inimes(t)ega
• Tutvustada senist organisatsioonikultuuri ja selgitada kokkulepitud põhimõtteid. Sellega tuleks tegeleda juba värbamise faasis. Mida selgem on tööotsijal pilt organisatsioonist, seda teadlikuma otsuse ta saab teha.
• Vaadata üle sisseelamisprogramm, kui uued töötajad liituvad organisatsiooniga suhteliselt regulaarselt või mõelda läbi protsess, kui tegemist on üksiku inimese liitumisega. Pakkudes uutele liikmetele elamust meeldiva ja läbimõeldud vastuvõtu näol, suureneb oluliselt tõenäosus, et inimene kohaneb kiiresti uues keskkonnas ja jääb organisatsiooni püsima.
• Luua mitteformaalseid võimalusi inimestel omavahel tuttavaks saada. Koostööd teevad inimesed, mitte töökohad. Mida paremini inimesed üksteise põhimõtteid ja hoiakuid tunnevad, seda rohkem “ühele lainele” saadakse ka tööd tehes.
Soovid lugeda rohkem sisseelamise kohta? Vaata artiklit: Kuidas õpetada uus töötaja ujuma ehk sisseelamine uuel töökohal
Sageli on uute inimeste värbamisprotsessid tingitud kiirest vajadusest ja tegemist on nö. tulekahjude kustutamisega. Samas see on hetk, kus tuleks vaadata pilti natuke laiemalt ja strateegiliselt. Üldiselt on sisseelamisprogrammi ja -protsessi loomine ka hea võimalus organisatsioonikultuuri kaardistamiseks ja teemaga tegelemiseks.
