Keskmine tööstaaž ühe tööandja juures on ajas muutumas ja uute generatsioonide tööjõuturule sisenedes on see vaieldamatult langustrendis. Seega töötaja liikumine ettevõttest välja on igapäevane nähtus, millega varem või hiljem iga ettevõte kokku puutub. Kuna aga nii praegused kui endised töötajad on ettevõtte kõige mõjusamaks visiitkaardiks tööandja brändi kontekstis, siis tasub mõelda ja panustada sellele, et töötaja lahkumine ettevõttest oleks positiivne kogemus mõlemale osapoolele.
Töötaja lahkumissoovist teadasaamisel on üldjuhul kaks varianti: kas juht märkab juba ennetavalt, et mõni töötaja on rahulolematu ning sestap võib kaaluda lahkumist; või teine variant on see, et juht leiab ühel hetkel oma laualt töötaja allkirjaga lahkumisavalduse. Mõlemal juhul tasub panustada selle nimel, et lahkuv töötaja võtaks endaga kaasa head emotsioonid.
Rahulolematuse märgid
Olles juhina aktiivne suhtleja ning viies töötajatega regulaarselt läbi formaalsemaid või vähem formaalsemaid 1-1 vestlusi, peaks hea tähelepanelikkuse korral olema varakult märgata, kui töötaja on rahulolematu ning tema silmist ei paista enam seda sära, mis mõni aeg tagasi. Vihjeid võib anda töötaja käitumine, kus tema suhtumine töösse on muutunud, ta ei ole aktiivne pikemaajalistes projektides kaasa tegema, kustunud on soov enese arendamiseks tööga seonduvate oskuste kontekstis, ilmnenud on tavapäratu passiivsus ühisüritustel osalemises või esineb aeg-ajalt lausa emotsionaalseid väljapurskeid. Need on kõigest mõned märguanded, et töötaja ei ole oma hetkeolukorraga rahul ning võib kaaluda lahkumist.
Kuidas läheneda?
- Kui oled täheldanud töötajas rahulolematuse tõusu ning võimalikku lahkumissoovi, kuid tegemist on ettevõtte jaoks väärtusliku töötajaga ning sooviksid teda iga hinna eest hoida, siis on vaja tegutseda. Kui see ei ole sisemise motivatsiooni küsimus, siis võib vahel ka väike suunamine anda selle, et töötaja jääb püsima.
Räägi temaga, mis on see, mis tema motivatsiooni mõjutanud on ning mõtle omalt poolt, kuidas oleks Sinul juhina või ettevõttel tööandjana võimalik seda tõsta. Rahulolematuse põhjuseid võib olla erinevaid: palk, üldine halb sisekliima või konflikt meeskonnas, töö üksluiseks muutumine, eduelamuste puudumine või mõni töötaja isiklik teema. Olenevalt rahulolematuse põhjusest võib väärtusliku töötaja puhul kaaluda tema positsiooni ümberkorraldamist ettevõtte sees, horisontaalset või vertikaalset arengut, konfliktse olukorra puhul meeskonnaga ühiselt selle lahendamist eksperdi toel jne.
- Kui oled märganud töötaja rahulolematust ning soovi lahkuda, kuid ei taha teda ilmtingimata ettevõttes hoida, siis tasub mõelda, kuidas saavutada töötaja võimalikult pehme väljumine ettevõttest. Kui lahkumise protsessiga ei ole kiire, siis saab lahkuv töötaja aidata uuel inimesel sujuvalt sisse elada ning ettevõtte jaoks ei teki tühja kohta enne järgmise inimese tööle tulekut.
Et ka lahkuvast töötajast saaks positiivne brändisaadik ettevõttele, siis tasub toetada ja aidata teda edasi liikumisel. Näiteks võid juhina panna LinkedIn keskkonda postituse, et Sinu väga hea töötaja on otsimas uusi väljakutseid ning anda talle soovituse kaasa. Kõik lahkuminekud ei pea olema sellised, et uks lüüakse pauguga seljataga kinni.
Kui leiad laualt lahkumisavalduse
Kõige levinumad põhjused, miks töötajad ettevõttest lahkuvad, on toksiline töökultuur, madal palk ja halb juhtimine. Kui sellest tulenevalt leiad hommikul oma laualt lahkumisavalduse, siis tea, et oled mõnede asjadega veidi hiljaks jäänud. Aga ka selles olukorras on võimalik leida viise positiivseks lahkumiseks.
Kuidas läheneda?
- Kui tegemist on töötajaga, keda tahad (üritada) veenda jääma, siis tuleb tegutseda kiiresti. Taaskord on oluline töötajaga rääkida ning saada aru tema lahkumissoovi põhjus. Võimalik, et tal lihtsalt jooksis kõik pea peal kokku ning ta tegi seda mõneti hetkeemotsioonide ajel. Sel juhul paku töötajale puhkust, mõtlemisaega. Uuri, mis oleks see, mis peaks muutuma, et tal oleks motivatsiooni jääda. Ja kui saad, siis tee seda, kui mitte, siis mitte. Paraku kõiki inimesi ei saagi jääma meelitada. Seda enam, et kui töötaja tuleb ise lahkumisavaldusega, siis suure tõenäosusega on tal juba uus ametipositsioon olemas ning kokkulepped sõlmitud.
- Kui lahkumisavalduse esitanud töötajat ei ole soovi iga hinna eest ümber veenda, siis lase tal minna. Kuid jäta töötajale mulje, et ta on alati tagasi oodatud. Oleme palju näinud olukordi, kus näiteks tootmis- või teenindusettevõtete puhul töötajale tundub, et mujal on rohi rohelisem ning minnaksegi uutele karjamaadele õnne proovima, kuid ühel hetkel ollakse riburada tagasi. Kusjuures sel juhul on tagasi tulnud töötaja oluliselt suurema motivatsiooniga, kui enne lahkumist. Aga võti on selles, et neil on tunne, et nad on oodatud tagasi.
Positiivse tunde tekitamisel on lahkumisvestlusel ülioluline roll. See on koht, kus kujundad inimese suhtumise ettevõttesse. Ta kas saab positiivseks või negatiivseks brändisaadikuks. Ka siis, kui ta oli tõesti väga rahulolematu töökeskkonnaga või -tingimustega, siis juhi viimane vestlus (seda õigesti tehes) võib tema arvamust oluliselt muuta.
Öeldakse, et inimesed ei pruugi mäletada, mida sa täpselt ütlesid, aga nad alati mäletavad, kuidas sa panid neid tundma. Sestap on töötaja lahkumise protsessi puhul olulisim tekitada tunne, et nende senist panust ettevõttes hinnatakse ning soovi korral on nad alati tagasi oodatud. Kui tunned, et endal jääb selle tunde tekitamiseks oskustest väheks, siis võta meiega ühendust ning saame Sind toetada selle protsessi käigus.
