Organisatsioonikultuur ja -väärtused ei ole lihtsalt “pehmed” teemad, mida saab jätta juhuse hooleks. Need on osa läbimõeldud strateegiast, mis mõjutavad kõike alates töötajate pühendumusest ja produktiivsusest kuni organisatsiooni maine ja finantstulemusteni. Kultuur on väga sageli see, mis loob konkurentsieelise, aitab hoida häid töötajaid ja meelitab ligi uusi talente. See on nagu kompass, mis aitab hoida suunda ja teha paremaid otsuseid.
“Pehme teema” vs reaalne kasu
On üsna levinud arvamus, et kultuur ja väärtused on “pehmed” teemad. Samas on mitmeid uuringuid, mis näitavad nende praktilist ja käegakatsutavat kasu. Näiteks ettevõtted, mille osas tajutakse organisatsioonikultuuri väga tervena, kogevad 1,5 korda tõenäolisemalt 15% või suuremat tulu ja 2,5 korda tõenäolisemalt olulist aktsiahinna kasvu kolme aasta jooksul.
Boyce’i, Gillespie jt poolt läbiviidud uuringus koguti 6 aasta jooksul andmeid 95 frantsiisiautode edasimüüjalt ja keskenduti pikaajalisele “kultuur – soorituse” koostoimele. Nad jõudsid järeldusele, et positiivne kultuur parandab tulemusi, kuid tulemused üksi ei loo positiivset kultuuri.
Kas on olemas hea või halb organisatsioonikultuur?
Ei ole universaalset vastust, et milline organisatsioonikultuur on hea või milline halb. Pigem see sõltub paljudest teguritest, sealhulgas ettevõtte eesmärkidest, tegutsemisvaldkonnast ja geograafilise asukoha kultuurist jne. Ent siiski on mõned omadused, mida seostatakse tervemate organisatsioonikultuuridega:
- Organisatsiooni visiooni ja eesmärke toetav
- Avatud kommunikatsiooni väärtustav
- Töötajate väärtustamist rõhutav
- Meeskonna- ja koostööd julgustav
- Kohandumist ja paindlikkust soosiv
Laias plaanis võib öelda, et “hea” organisatsioonikultuur on see, mis toetab ettevõtte strateegilisi eesmärke, soodustab töötajate pühendumust ja heaolu ning mõjub positiivselt suhetele erinevate sihtgruppidega ja muudele ettevõtte tulemustele. Vastupidi, “halb” kultuur võib põhjustada töötajate madalat motiveeritust, suuremat tööjõu voolavust ja negatiivset mõju ettevõtte mainele ja finantstulemustele.
Miks kultuuri ja väärtuste arendamine nii vähe tähelepanu saab?
Üheks levinumaks põhjuseks, miks kultuur ja väärtused on „juhuse hooleks“ jäetud, on ressursside puudumine. Enamasti on see aeg, aga ka raha või hoopis oskus, kuidas sellele läheneda. Tegemist on siiski võrdlemisi abstraktse teemaga võrreldes näiteks müügi või finantsvaldkonnaga.
Samuti on määravaks ka kultuuri ja väärtuste tähtsuse alahindamine, mis tuleneb sageli teadmatusest nende strateegilise mõju osas. Sageli ollakse rohkem keskendunud lühiajalistele eesmärkidele nagu müügi suurendamine või kulude vähendamine või probleemide lahendamine ja seetõttu ei nähta organisatsioonikultuuri kui prioriteeti.
Mõned olulisemad kasud, miks tasub organisatsioonikultuuri kujundamist pidada oluliseks strateegiliseks tegevuseks:
Töötajate pühendumus ja töösooritus
Uuringud on näidanud, et tugeva organisatsioonikultuuri ja selgete väärtustega ettevõtetes on töötajad rohkem pühendunumad ja produktiivsemad. See omakorda aitab kaasa ettevõtte üldisele edule.
Värbamine ja talentide hoidmine
Tugeva kultuuri ja identiteediga ettevõtted suudavad meelitada ja hoida kõrgelt kvalifitseeritud või lihtsalt sobivaid töötajaid, mis on pikaajalise edu võti.
Mainekujundus
Positiivne suhtluskultuur on oluline konkurentsieelise ja maine mõjutaja ning organisatsioonikultuur on otseselt seotud sellega, kuidas töötajad suhtlevad klientidega või teiste oluliste partneritega.
Otsuste tegemine ja probleemide lahendamine
Selgete väärtuste ja kultuuriga organisatsioonides on otsuste tegemine ja probleemide lahendamine tõhusam, kuna töötajad saavad toetuda ühisele väärtussüsteemile. See aitab ka vähendada eetilisi riske ja organisatsioonisiseseid vastuolusid.
Finantstulemused
Mitmed uuringud on näidanud, et tugeva kultuuriga ettevõtted ületavad finantstulemustes nõrga kultuuriga ettevõtteid. See on otsene tõestus selle kohta, et organisatsioonikultuur ja -väärtused on ka majanduslikult seotud.
9 sammu, mis aitavad kaardistada kultuuri ja sõnastada väärtused:
Kui olemasolev kultuur ei toeta ettevõtte eesmärke või on vaja teha suuremaid muutusi, on oluline teada, kuidas seda edukalt teha. Kultuurimuutus nõuab juhtkonna toetust, selget visiooni, töötajate kaasamist, põhjalikku planeerimist ja järjepidevat hindamist.
Eesmärgistage
Mis on organisatsiooni pikaajalised eesmärgid ja kuidas kultuur ja väärtused neid toetavad?
Kaasake
Veenduge, et juhid ja võtmeisikud on protsessi kaasatud ja toetavad seda, sest nende osalus on kriitilise tähtsusega.
Analüüsige
Küsitlused, intervjuud ja fookusgrupid aitavad mõista ja kaardistada olemasolevat kultuuri ja töötajate väärtusi (loe lähemalt kultuurikaardistamise kohta). Hinnake, kas olemasolev kultuur ja väärtused toetavad organisatsiooni eesmärkide saavutamist ning kirjeldage soovitud kultuuri.
Sõnastage
Lähtuvalt soovitud kultuurist ning organisatsiooni strateegiast valige ja sõnastage võtmeinimestega kogutud sisendi põhjal organisatsiooni väärtused.
Mõtestage
Kaasates võimalikult suurt osa organisatsioonist mõtestage sõnastatud väärtused, et tekiks ühine arusaam nende sisust.
Kommunikeerige
Pöörake suurt tähelepanu kommunikatsioonile. Kommunikeerige regulaarselt ja erinevates kanalites (koosolekud, e-kirjad, siseveeb) (uusi) väärtuseid ja kultuurimuutust.
Juurutage
Looge tegevusplaan, kuidas integreerida väärtused ja kultuurimuutused ettevõtte protsessidesse, poliitikatesse ja igapäevatöösse.
Koolitage
Korraldage koolitusi ja töötubasid, et aidata töötajatel mõista ja omaks võtta kokkulepitud väärtuseid ja kultuuri. Samuti pöörake tähelepanu kultuuri ja väärtuste teemale uute töötajate sisseelamisel.
Jälgige muutusi
Valige mõõdikud ja KPI-d, mis aitavad hinnata, kuidas kultuurimuutus mõjutab organisatsiooni tulemusi (näiteks töötajate pühendumuse ja rahulolu uuringud, töölt lahkumise määr, kliendirahulolu uuringud ja finantsnäitajad jne).
Projekt või pikaajaline strateegia?
Üks suurimaid väljakutseid organisatsioonikultuuri ja -väärtuste juures on nende jätkusuutlikkus. Kultuurimuutus on pikaajaline protsess ja nõuab järjepidevat tähelepanu. Ärge loobuge, kui esimesed tulemused ei ole kohe nähtavad. Tihti võib väärtustega tegelemise algatus olla ajutine või on väärtused lihtsalt sõnad (mida keegi isegi meenutada ei suuda).
Et tagada kultuuri ja väärtuste pikaajaline toimine, on oluline integreerida need ettevõtte strateegiasse ja igapäevatöösse. Näiteks, kui ettevõte väärtustab innovatsiooni, peaks see kajastuma mitte ainult missioonis ja väärtustes, vaid ka töötajate igapäevatöös, protsessides, arenguvõimalustes ja tunnustuses.
Juhtkonna pühendumus ja eeskuju on kriitilise tähtsusega kultuuri ja väärtuste juurutamisel ning nende aktuaalsena hoidmisel. Juhtide käitumine ja otsused loovad aluse, millele organisatsioonikultuur ehitatakse. Kui juhtkond väärtuseid ei järgi, siis tajuvad ka töötajad, et need on lihtsalt tühjad sõnad. Samas kui juhtkond näitab eeskuju ja on pühendunud ettevõtte väärtustele, on tõenäolisem, et töötajad teevad sama. See on justkui positiivne nõiaring, mis aitab tagada kultuuri ja väärtuste jätkusuutlikkust.
