Uus juht = uus dünaamika
Kui uus juht liitub meeskonnaga, muutub vältimatult senine tasakaal ja harjumuspärane toimimine. Juht toob kaasa oma juhtimisstiili, väärtused ja ootused. Meeskond omakorda on harjunud senise töökorralduse ja sisemiste suhetega. See on kohtumine kahe süsteemi vahel, kus edukas ühinemine sõltub sellest, kui hästi õnnestub vastastikune kohanemine.
Esimesed kuud on nagu üleminekutsoon: vana pole veel kadunud, aga uus pole veel kinnistunud.
Selles ajaperioodis on sageli tunda:
- Ebakindlust ja kõrgeid ootuseid meeskonna poolt
Meeskonna liikmed võivad tunda segadust – kas uus juht muudab seniseid tööviise? Kas senine panus on nähtav ja arvestatud? Mida ta väärtustab? Kas teda saab usaldada?
Inimesed hakkavad vaatlema ja tõlgendama iga liigutust – kuidas juht suhtleb, kas ta peab kokkulepetest kinni, kuidas ta reageerib probleemidele. Samal ajal loodetakse, et uus juht lahendab varasemad valukohad või toob selgust sinna, kus seda varem nappis. Ootused on sageli vaikimisi olemas, aga välja rääkimata – mis loob pinnase pettumustele ja tõlgendusvigadele, kui neid ei juhita teadlikult.
- Juhi vajadust ennast kehtestada, samal ajal usaldust luues
Uuel juhil on samuti keeruline roll. Ta peab end kehtestama – andma märku oma põhimõtetest ja juhtimistiilist – aga tegema seda viisil, mis ei lõhu olemasolevat usaldust. Kui juht alustab liiga jõuliselt, võib ta sattuda vaikse vastupanu lainele. Kui ta aga jääb liiga kauaks vaatlema, võib teda tajuda ebakindlana.
Tasakaalu leidmine autoriteedi ja avatuse vahel on üks esimesi väljakutseid, millega uus juht kokku puutub. Oluline on, et juht ei kiirustaks „tulemuste tegemisega“, vaid võtaks aega meeskonna tundmaõppimiseks – just see loob pikaajalise mõju.
- Küsimusi töökorralduse, rollide ja vastutuse osas
Kui juht muutub, võivad hargneda ka rollid ja ootused. Kes mille eest vastutab? Kas varasemad prioriteedid kehtivad? Milliseid tulemusi uus juht tegelikult hindab?
Sageli jäävad need küsimused õhku rippuma, kui uut alust ei sõnastata piisava selgusega.Meeskond vajab selget sõnumit:
- Millised on muutused ja miks need toimuvad?
- Mis jääb samaks ja millele saab toetuda?
- Kuidas näeb juht koostööd, initsiatiivi, tagasisidet?
Kui need vastused ei ole sõnastatud, tekib ruumi oletustel ja kuulujuttudel – mis mõjutab meeskonna psühholoogilist turvalisust ja tööfookust.
Loe lisaks: https://personalidisain.ee/blogi/uus-juht-voib-laeva-karile-juhtida/
Kohtumine inimestena: isiksusetüüpide töötuba kui tööriist
Uue juhi edukas start ei sõltu ainult strateegiast või eesmärkidest, vaid eelkõige suhetest. Inimsuhted loovad pinnase, millele kõik muu toetub. Just seetõttu on oluline, et juht ja meeskond ei kohtuks ainult ametipositsioonide tasandil, vaid päriselt inimestena – oma tööstiilide, eelistuste ja väärtustega.
Selles protsessis on üheks tõhusaks tööriistaks isiksusetüüpide töötuba, mis aitab kiiremini saavutada mõistmist, vähendada pingeid ja suurendada meeskonna sisemist ühtsust.
Miks just isiksusetüübid? Igal inimesel on kaasas oma viis:
- kuidas ta tajub infot ja töötleb seda,
- kuidas ta teeb otsuseid ja peab dialoogi,
- milline keskkond teda motiveerib või kurnab.
Ilma nende erinevuste teadvustamiseta tekivad sageli tõlgendusvead – näiteks võib introvertne tiimiliige tõlgendada juhi otsekohesust ülekoormava survetaktikana, samas kui ekstravertne juht võib pidada vaoshoitust passiivsuseks või vastupanuks. Tegelikult on tegemist lihtsalt erinevate isiksuste neutraalse eripäraga, mida mõistmata kipume tegema kiirustavaid järeldusi.
Isiksusetüüpide töötuba aitab:
- luua ühise keele – inimesed õpivad mõistma enda ja teiste käitumismustreid
- avastada erinevuste tugevused ja väärtustada mitmekesisust– näiteks kuidas analüütiline kolleeg saab toetada ideerohket juhti süsteemsuses;
- ennustada pingeid – mõistes, kus võivad tekkida „käärid“ ootustes ja tajudes;
- kiirendada usalduse loomist – kui inimesed tunnevad end mõistetuna, muutub koostöö sujuvamaks.
Uue juhina on selline töötuba eriti väärtuslik, sest:
- see annab lühikese ajaga süvitsi ülevaate tiimi liikmete motivatsioonist, tugevustest ja võimalikest riskidest;
- see vähendab oletuslikke otsuseid ja konflikte, mis võivad muidu tekkida tundmatuse pinnalt;
- see võimaldab juhil kohandada oma juhtimisstiili, et see haakuks meeskonna tegelike vajaduste, mitte isiklike eeldustega.
Kui inimesed tunnevad, et neid on märgatud ja mõistetud mitte ainult töörollis, vaid inimesena, siis tegelikkuses suureneb nende motivatsioon panustada ning valmidus usaldada uut juhti. Lisaks ollakse rohkem avatud ka tagasiside andmisele ja vastuvõtmisele.
Isiksusetüüpide töötoast võib saada tõeline vundament uuele koostööperioodile – koht, kus pannakse alus usaldusele ja selgusele. See ei ole pelgalt „tiimiüritus“, vaid strateegiline investeering meeskonna toimimisse.
Töökultuuri muutus vajab ka juhtimist
Juhi vahetusega kaasneb sageli ka laiem organisatsioonikultuuri muutus. Kui juht toob kaasa uue fookuse, suhtlemisstiili või ootused tulemuste osas, tähendab see meeskonnale vajadust muutustega kohaneda. See ei pruugi olla lihtne – eriti kui senine kultuur on pikalt juurdunud.
Selleks et kultuurimuutus ei muutuks vaikseks vastupanuks või passiivsuseks, vajavad inimesed:
- selgitust ja konteksti (miks muutused toimuvad),
- osalust ja kaasatust (mida neilt oodatakse),
- kindlustunnet ja järjepidevust (millised väärtused jäävad püsima).
Edukas organisatsioonikultuuri juhtimine algab ausast dialoogist ja järjepidevast toetusest, mitte kiiretest uuendustest.
Loe lisaks: https://personalidisain.ee/blogi/organisatsioonikultuur-muutuvas-meeskonnas/
Teadlik algus loob tugeva aluse
Uus juht meeskonnas ei tähenda pelgalt uut nime organisatsiooniskeemis – see tähendab võimalust taaskujundada koostööd, uuendada meeskonnakultuuri ja tugevdada organisatsioonilist ühtsust. Mida teadlikumalt see üleminek juhitakse, seda kiiremini saavad inimesed kohaneda ja hakata koos tulemusi looma.
Eduka alguse 5 sammu uuele juhile:
- Kuula ja õpi. Esimesed nädalad keskendu meeskonna tundmaõppimisele, mitte muutustele.
- Tee üks-ühele kohtumised. Need vestlused aitavad mõista inimeste tugevusi, ootusi ja murekohti.
- Investeeri meeskonnapäeva. Näiteks läbi isiksusetüüpide töötoa saab luua paremat sidet ja mõistmist.
- Loo koostöölepe. Pange ühiselt paika koostöö põhimõtted, ootused ja tagasisidestamise põhimõtted
- Tunnusta senist. Austa olemasolevat kultuuri ja loo uus vundament olemasolevat arvestades.
Edukas meeskond ei teki iseenesest. See kujuneb, kui inimesed kohtuvad, kuulavad, kohanevad ja loovad koos midagi uut. Ja see algab esimesest sammust – mõlemapoolsest avatusest ja valmisolekust õppida.
Kui vajad nõu, siis võta julgelt ühendust ja saame aidata sul uue juhi sisseelamise protsessi teadlikult läbi mõelda.
