Panime hiljuti suvilas kokku IKEAst tellitud kööki ja meenus Dan Ariely ning tema kolleegide poolt 2011. aastal avaldatud eksperimentide tulemused, mille järel sai „IKEA efekti” nime üks kognitiivse taju viga.
See seisneb selles, et inimesed tajuvad ebaproportsionaalselt suurt väärtust asjade osas, mille nad on osaliselt ise loonud ning tunnevad seeläbi ka nende toodetega suuremat emotsionaalset seost.
Aastate jooksul koolitades olen tõdenud ikka ja jälle, et muutuste soodustamiseks on üks tõhusamaid ja meeskonda rohkem liitvaid töötubasid see, kus osalejad saavad tiimiga lahendada mõnda ühist probleemi või väljakutset. Ehk siis teisisõnu luua muutuse juhtimiseks lahendus, millesse nad usuvad ja mida soovivad ellu viia.
Muutuste vastuseis
On teada, et iga muutus tekitab inimestes vastuseisu. Mida on vaja, et vastuseisu muutuseks ületada? Vaja on rahulolematust olemasoleva olukorraga, inspireerivat visooni tulevikust ja konkreetseid esmaseid samme, et „pall” veerema saaks.
Muutuse toimumiseks on vaja, et nende osade korrutis oleks maksimaalselt suur. Ja teisalt, kui üks neist on null, siis on suur tõenäosus, et ka muutuse osas saab olema üks suur „0”.
Ühine vaenlane liidab
Enamasti tuleneb muutuste vajadus mõnest lahendamistvajavast probleemist või väljakutsest, millest saab sisekoolituse raames meeskonna jaoks teha nö. ühise vaenlase. Täiendava preemiana kaasneb sellega ka tugevnenud meeskonnatunne.
Üks võimalus on võtta mõni konkreetne praktiline vajadus, olgu selleks, siis klienditeeninduse parandamine, tootmisprotsessi tõhustamine, hindamissüsteemi loomine vms. On kogemusi ka töötubade läbiviimisega, kus ühine vaenlane ei ole üldse mitte probleem, vaid hoopis ülemus. Ka sisekliima paranadamine võib olla meeskonna töötoa eesmärk, aga kindlasti on see positiivne kaasnähe.
Seda tüüpi töötubades on kandev roll osalejatel, kellel lasen koolitajana võimalikult palju rääkida ja teha. Koolitajana olen eelkõige coachi rollis, kes aitab juhtida protsessi läbi harjutuste ja küsimuste.
Sisekoolitusel IKEA efekti loomine
Juba ammu teada, et vanakooli loengu-tüüpi koolituste mõju inimeste käitumisele ja muutustele on pigem tagasihoidlik. Ma olen ise leidnud parima mudeli muutustele kaasaaitamiseks olevat S.K.O.O.R., mida väga sageli oma töötubades kasutame.
Lahtiseletatuna on see:
S – situatsiooni sümptomid
K – käesoleva situatsiooni põhjused
O – oodatav tulemus
O – oodatava tulemuse mõju
R – ressursid ja tegevusplaan, et soovitud tulemust saavutada
Esimesed kaks sammu on mõeldud rahulolematust suurendama. Teised kaks loovad visiooni ja ühtset tunnet. Ning viimane viies paneb inimesi lahendusi otsima. Lisaks avaldub seal täiendav psühholoogiline mõju, kus meeskonna ees väljaöeldust saab justkui pisut lubadus ning seeläbi tekib psühholoogiline surve oma sõnade eest seista.
Võttes aluseks IKEA efekti, siis kõige tugevamalt avaldub see just „R” etapis, kus inimesed ise leiavad enda tiimile kõige sobivamad ressursid ja tegevused, et soovitud eesmärki saavutada. Eriti tõhus on selline sisekoolitus juhul kui ühisele töötoale järgnevad näiteks meeskonna ja/või selle liikmete coachingu sessioonid.
Igal juhul olles ise lahenduste leidmise protsessi kaasatud, võtavad osalejad peale töötuba palju suuremat vastutust, et reaalselt midagi ka toimuma hakkaks. Nad tunnevad emotsionaalselt seost loodud lahendustega ning väärtustavad loodud tegevusplaani muutuste elluviimiseks hoopis kõrgemalt, kui keegi teine oleks selle neile välja pakkunud.
