On igati loogiline ja tervitatav, et AI tööriistade arenedes ja täiustudes tekib juhtidel mõte, kas ja kui palju oleks võimalik AI abil erinevates valdkondades ressursse kokku hoida ning tööd tõhustada. Ka personalivaldkond ei jää sellest puutumata. Inimese ja AI rollid personalijuhtimises võivad üksteist väga hästi täiendada, kui neid kasutatakse õigesti ning AI kasutamine võib pakkuda palju eeliseid eelkõige efektiivsuse suurendamise, andmete analüüsimise ning ka otsuste toetamise näol. Samas võib AI kasutamine kaasa tuua ka mõningaid eetilisi, õiguslikke ja sotsiaalseid väljakutseid. Seega on oluline leida hea tasakaal inimese ja masina vahel erinevate personalijuhtimise ülesannete täitmisel.
Inimese rollid personalijuhtimises
Personalijuhtimises peaksid inimesed jääma vastutavaks keerukamate, loomingulisemate ja emotsionaalsemate ülesannete eest, nagu näiteks strateegiline personalijuhtimine, organsiatsioonikultuuri loomine ja arendamine, töötajate värbamine ja valik, tööalane nõustamine ja karjääriplaneerimine, töötajate tunnustamine, konfliktide lahendamine jne. Selliste ülesannete puhul on vaja inimlikku intuitsiooni, empaatiat, eetilist otsustusvõimet ja suhtlemisoskust, mida AI ei saa täielikult asendada.
Strateegiline personalijuhtimine
Strateegiline personalijuhtimine seob personalijuhtimise organisatsiooni pikaajaliste eesmärkide ja tulemustega. See eeldab juhtide poolset vastutuse tunnetamist töötajate motiveerimisel ja hea töötajakogemuse tagamisel. AI võib küll aidata personalijuhil automatiseerida ja optimeerida mõningaid personalijuhtimise ülesandeid, kuid ei saa asendada inimese rolli strateegilise personalijuhtimise kujundamisel ja rakendamisel. AI ei saa täielikult mõista ega hinnata inimeste väärtusi, emotsioone, motivatsioone ja käitumist. AI ei saa ka luua ega edastada organisatsiooni kultuuri, mis peegeldab inimeste identiteeti ja kuuluvustunnet.
Organisatsioonikultuuri loomine ja arendamine
Personalijuht peab olema organisatsioonikultuuri arendamise eestvedaja, kes suudab luua ühise visiooni, missiooni ja eesmärgid, edendada koostööd ja usaldust, tunnustada ja premeerida töötajaid ning lahendada konflikte ja probleeme. AI võib küll aidata personalijuhil mõõta ja analüüsida organisatsioonikultuuri näitajaid, nagu töötajate rahulolu, kaasatus ja pühendumus, kuid ei saa asendada personalijuhi initsiatiivi, inspiratsiooni ja karismat organisatsioonikultuuri kujundamisel.
Töötajate värbamine ja valik
Värbamine on personalijuhtimise ülioluline osa, mis mõjutab organisatsiooni tulemuslikkust, innovatsiooni ja mainet. AI võib küll aidata värbajal automatiseerida ja optimeerida mõningaid värbamise ülesandeid, nagu näiteks kandidaatide otsimine, sorteerimine ja hindamine, kuid ei saa asendada inimese rolli värbamise kujundamisel ja läbiviimisel. Värbaja peab olema võimeline hindama kandidaatide sobivust organisatsiooni ja töökoha jaoks, kasutades mitte ainult objektiivseid andmeid, nagu haridus, kogemus ja oskused, vaid ka subjektiivseid muljeid, nagu isiksus, hoiakud ja käitumine.
Töötajate arengu toetamine ja juhendamine
Personalijuht peab olema töötajate arengu toetaja ja juhendaja, kes suudab tuvastada töötajate vajadused ja potentsiaali, pakkuda sobivaid koolitus- ja õpivõimalusi, anda tagasisidet ja nõu ning jälgida töötajate edusamme ja tulemusi. AI võib küll aidata personalijuhti pakkudes personaliseeritud ja paindlikke õpilahendusi, kuid ei saa asendada personalijuhi empaatiat, julgustust ja tunnustust töötajate arengu toetamisel.
Konfliktijuhtimine ja eetika
Tundlike olukordade, konfliktide ja eetiliste dilemmade lahendamine nõuab personalijuhilt kriitilist mõtlemist, analüüsivõimet, moraalset julgust ja vastutustunnet. AI võib küll aidata pakkuda erinevaid võimalikke lahendusi ja valikuid eetiliste dilemmade ja konfliktide lahendamiseks, kuid ei saa asendada personalijuhi eetilisi põhimõtteid ja väärtusi nende lahendamisel.
AI rollid personalijuhtimises
Seega sobib AI paremini rutiinsete, standardiseeritud ja suuremahuliste ülesannete jaoks nagu näiteks andmeanalüüs, töögraafikute koostamine, kandidaatide CV-de skaneerimine, töötajate põhiandmete haldamine jne. Selliste ülesannete puhul võib AI aidata vähendada inimlikke vigu, kiirendada oluliselt protsesse ja optimeerida ressursse. Küll aga on raske ette kujutada olukorda, kus AI saaks täielikult ilma inimese sekkumiseta hakkama kogu protsessiga algusest lõpuni.
- Andmeanalüüs ja prognoosimine – AI võib analüüsida suurt hulka andmeid, et tuvastada mustrid seoses töötajate soorituse, motivatsiooni ja pühendumusega. See võib aidata prognoosida võimalikke probleeme ja vajadusi.
- Kandidaatide hindamine – AI võib aidata eelnevalt skaneerida ja hinnata kandidaatide CV-sid ning teha esmaseid valikuid potentsiaalsete kandidaatide osas.
- Koolituskavade loomine – AI võib soovitada sobivaid koolitusi või karjäärivõimalusi, pakkuda kohandatud õppekavasid ning jälgida töötajate õppimisprotsessi, aidates tuvastada tugevaid ja nõrku külgi.
- Töötajate tagasiside analüüs – AI võib analüüsida töötajate tagasisidet ja küsitlusi, et tuvastada suundumusi ning võimalikke probleeme töökeskkonnas.
- Kommunikatsioon – AI võib aidata automatiseerida teatud suhtlusprotsesse, näiteks teavitades töötajaid uutest siseuudistest ja sündmustest või toimida virtuaalse assistendina lihtsamate küsimuste korral, kuid see ei saa kunagi asendama inimeste vahelist silmast-silma suhtlust.
AI võib tõhustada paljusid personalijuhtimise ülesandeid, kuid ei saa kuidagi asendada inimeste vahelist silmast-silma suhtlust, empaatiat, loovust ja eetilist otsustamist. Need on olulised oskused personalijuhtimises, sest nad aitavad luua usaldusväärset ja motiveerivat töökeskkonda, lahendada konflikte ja kriise ning edendada innovatsiooni. Oluline on leida tasakaal inimeste ja AI vahel ning mõista, millised ülesanded nõuavad inimlikku empaatiat ja tarkust ning millised ülesanded saavad kasu AI tõhususest ja andmeanalüüsist.
