Erimeelsused juhtide vahel on tavalised, sest enamasti on juhid nö. „kõvad kivid”, kellel on ja peabki olema oma arvamus. Pidev vastasseis ei ole aga kollektiivile eluterve keskkond ning erimeelsused juhtide vahel võivad meeskonnale ja inimeste motivatsioonile päris tugeva hoobi anda. Olgem ausad, osanikevahelised konfliktid on nii mõnegi ettevõtte huku äärele või isegi üle ääre ajanud.
Mis juhtub, kui juhid ei suuda omavahel suhteid korras hoida?
Peamine kahju, mida see kaasa toob, on et inimeste fookus läheb töölt suhetele ja nii juhtide kui meeskonna töötulemused kannatavad. Päevakorda tuleb üha enam asju, mida võib isegi pidada pseudoprobleemideks.
Omavahel mitte läbisaavad juhid on nagu eriarvamusel lapsevanemad – üks lubab ja teine keelab ning töötaja jääb nagu väike laps vanemate risttule vahele. Nii tekib töötajal segadus, mis see siis õige on. Ta ei saa aru, mida temalt oodatakse, mis aga omakorda vähendab motivatsiooni ning rahulolu oma tööga.
Pikalt kestvate vastuseisude puhul asuvad sageli meeskonnaliikmed nö. „nõrgema” või hierarhiliselt lähemal oleva inimese poolele. Tekivad leerid, kus tegelikult võitjat ei ole. Sageli tekivad sellest omakorda kommunikatsioonihäired ja nii ei saa meeskond tulemuslikult toimida.
Kui töötajad teavad, et juhid ei moodusta ühisrinnet, siis on neil nagu lastelgi lihtne infoga manipuleerida, et saavutada endale sobivat lahendust ja seeläbi tekitada veel rohkem vastasseisu.
Juhtidevahelised pinged kanduvad üldjuhul meeskonda üle ning teevad kahju sisekliimale ja inimesed hakkavad sagedasemalt mõlgutama lahkumismõtteid.
Vahel juhtub ka seda, et üks juht astub teisest (sageli keskastme juhist) lihtsalt üle ja sekkub teise vastutusalasse, õõnestades sellega mõlema autoriteeti meeskonna silmis.
See kõik paneb meeskonnaliikmed tundma ennast ebakindlalt, sest neil on tunne, et juhid ei tea täpselt, kuidas seda “laeva” tüürida.
Ehk kokkuvõtvalt probleemid, mis tekivad:
- fookus läheb tulemustelt ära;
- tekib teadmatus ja segadus;
- ootused muutuvad ebaselgeks;
- väheneb inimeste motivatsioon;
- tekivad vastasleerid;
- tekivad kommunikatsioonihäired;
- tekib võimalus manipuleerimiseks;
- väheneb juhi või juhtide autoriteet;
- halveneb sisekliima;
- suureneb lahkumiskavatsus.
“Mida teha?” – “Klaarige omavahelised asjad ära!”
Konfliktid iseenesest ei ole düsfunktsionaalsed, pigem on seda viis, kuidas konfliktidega tegeletakse. Edukas organisatsioonis on tähtsal kohal juhtide omavaheline usaldus. Enne kui see on taasleitud, on raske ühise eesmärgi suunas edasi minna.
Ei ole mõtet pead liiva alla peita ja loota, et vastuolud lahenevad iseenesest.
Juhtide ülesanne on leida ühine keel, vastasel juhul läheb “laev” kreeni. Võti on rääkimises. Kindlasti tuleks omavahelised lahkhelid lahendada nelja silma all (nii nagu laste kasvatamiselgi). Selgeks tasuks rääkida, millist organisatsiooni soovitakse, millised väärtused on olulised ja millised “mängureeglid” töötajate juhtimisel eesmärke saavutada aitavad. Vahel on kõigile vaja sõbralikku meeldetuletust väärtustest ja omavahelistest kokkulepetest.
Tähtis on:
- tunnistada, et tegemist on vastasseisuga, kus mõlemal või kõigil osapooltel on vastutus;
- katkestada konflikt, kuulutades välja ajutise vaherahu, kuni lahendus on leitud;
- üritada leida olukorra juurprobleemid, mitte keskenduda sümptomitele (väga sagedasti tehtav viga);
- hoida avatud ja meelt ning püüda mõista teise poole seisukohti (raske teha, kui emotsioonid on kõrgel);
- leida endas siiras soov olukorda lahendada ning võtta vastutus enda rollist selles olukorras (aitab see, kui pidada silmas laiemat ja kaugemat eesmärki);
- pingutada, et tulla sammuke vastu teise poole ootustele (see ei ole järeleandmine, vaid strateegiline samm soovitud tulemuse suunas).
Teinekord võib abi olla ka vahemehe kasutamisest, et leida taas ühine keel ja meel.
Kui tunned, et vajad erapooletut osapoolt, kes aitab taasleida ühist meelt või soovid abi meeskonnaga omavahelist koostööd parendada, siis võta ühendust ja leiame sobiva lahenduse.
