Ülejuhtimine ja mikrojuhtimine on otseselt seotud kontrollivajadusega, millega omakorda käib käsikäes ka pahatihti perfektsionismi vari. Organisatsioonides lööb mikrojuhtimine juhtides välja just kriitilisematel perioodidel kui ärevus kasvab ning vajadus laeva õigel suunal hoida tõuseb. Mikrojuhtimine ja kontrollimine tekitab aga enamasti töötajates trotsi ja õpitud abitust (väga sage probleem, millega juhid maadlevad). Samas tihti tuleks inimeste vähese initsiatiivi põhjuste otsimisel juhil hoopis endale peeglisse vaadata.
Coachiv juhtimine – mis see on?
Minu jaoks mikrojuhtimise vastand ei ole laissez faire vaid pigem coachiv juhtimine. Kui mikrojuhtimise üks vabandusi on justkui soov saada parimat tulemust, siis coachivas juhtimises on tulemuse kõrval ka oluline inimene ja tema areng. Ja see ei tähenda, et tulemused peaksid kehvemaks minema. See on meetod, kus juht on treener ja aitab töötajal saada paremaks ning saavutada soovitud tulemust läbi teise inimese.
Selleks et saada kontrolli, on vaja kontroll ära anda. Selleks, et kontrolli käest anda tuleb usaldada. Coachiv juhtimine eeldab usalduse kultuuri, mille läbi inimene võtab ise vastutuse.
Juhtimisstiili muutmine või omandamine on nagu lihaste treenimine. Midagi ei muutu diivanil teleka ees spordivõistlust vaadates ja mõeldes, et küll nad on ikka tublid sportlased. Tuleb ennast püsti ajada ja kasvõi üks kiirkõnni ring teha. Algus seegi. Kui ei alusta, siis pole lootustki.
Coachiv juhtimine praktikas
Öeldakse, et esimene samm on alati kõige raskem. Ilmselt on kõige keerulisem ülesanne, et tuleb muuta oma mõttemustreid. Mõned näpunäited, kust võiks algust teha…
• Õpi lahti laskma oma lahendusvariandist. Juht peab aktsepteerima, et kõik ei saa alati tehtud nii nagu tema oleks seda teinud. Seda on rakse teha spetsialistil, kes on ise omas teemas väga tugev.
• Õpi andma valikuid. Tegelikult ei ole kontrollimine iseenesest oluline, vaid hoopis tunne, et on kontroll. Kui inimesele anda valik, siis talle tundub, et tema kontrollib olukorda.
• Õpi tegema kokkuleppeid ja seadma eesmärke koos inimesega. Punktist A puntki B jõudmisel on erinevaid teid. Oluline, et sihtpunkt B oleks defineeritud. Tähtis on ootuste kommunikatsioon. Ja nõudlikkus ei ole vaikimisi negatiivne omadus.
• Õpi kasutama avatud küsimusi. Neuroloogilised uuringud näitavad, et aju on palju aktiivsem, kui ta leiab ise lahendusi probleemile, erinevalt sellest, kui vastused öeldakse teiste poolt ette.
• Õpi kuulama ja peegeldama. Inimesed tahavad olla mõistetud ja et nende arvamus on kuuldud. Alati ei pea kuulama selleks, et vastata. Ja alati ei pea kõige kohta oma arvamust avaldama.
• Õpi andma konstruktiivset tagasisidet. Mikrojuhtidele on omane asjade ettenäitamine või ise ära tegemine, mitte konstruktiivse tagasiside andmine. Tagasiside andmine on sageli psühholoogiliselt keerulisem, kui selle vastuvõtmine. Samas see on õpitav ja treenitav oskus.
Pakume coachiva juhtimise koolitusi ja juhtide personaalset coachingut, et aidata saavutada paremaid tulemusi. Huvi korral võta meiega ühendust.
