Tavapärased isiksuse testid ütlevad, et inimene on ühe või teistsugune. Samas oleme kõik märganud, et inimesed käituvad erinevalt erinevates situatsioonides. See mis motiveerib meid näiteks tegelema mõne hobiga või planeerima puhkust on midagi hoopis erinevat sellest, mis motiveerib meid tööl olles. Ehk motivatsiooni tekkimist mõjutab kontekst, milles parasjagu tegutseme või millele mõtleme.
Loomulikult meeldib kõigile rohkem raha saada, kuid iseasi on see, kas see motiveerib töötajat paremini tööle. On meelde jäänud ühe uurimuse tulemus, mille kohaselt kestab palgatõusu mõju vaid ligikaudu kaks kuud. Peale mida on langenud inimese motivatsioon palgatõusueelsele tasemele. Ehk tööandja seisukohast on oluline vaadata kaugemale palgast, kui peamisest motiveerimise instrumendist ja rakendada ka teisi (sageli tasuta) motiveerimise viise.
Sõnad kui on motiveerimise võti
Ilmselt on kõik nõus, et asjad, mis inimesi motiveerivad on erinevad. Samuti on juba üsna levinud arusaam, et meie mõttemustrid peituvad sõnades, mida rääkimisel kasutame. Eriti põnev on see, et meie kõnes on väga selgelt peidus see, mis inimest motiveerib ja mis motiveeritust vähendab.
Oleme keelelised olevused ehk me mõtleme sõnades. Just seetõttu tekib meie huvi ja motivatsioon sellest, kuidas üks või teine asi on sõnastatud. Igal ühel meist on oma motivatsioonikeel, mida me räägime ja mis tuleneb sügaval sisemuses olevatest mõttemustritest ja metaprogrammidest (natuke nagu arvutite puhul). Need annavad struktuuri, mis määrab, millele inimene tähelepanu pöörab, millised tähendused sõnadele ja kogemustele annab ning kuidas siis käitub.
Juhtide või kaaslastena on väga kasulik õppida tundma meie jaoks oluliste inimeste keelt või programme, selleks, et siis oma sõnakasutuse kaudu oleks võimalik tõsta nende motivatsiooni ja saavutada veelgi paremaid töötulemusi.
LAB-profiilid (LAB-Profile) ehk motivatsiooniprofiilid
Roger Bailey arendas 1980ndatel NLP-le (neurolingvistiline programmeerimine) tuginedes välja metoodika nimega LAB-Profile (language and behavior profile), mis tugineb 14 metaprogrammi kategooriale. Just need kategooriad ja profiili kombinatsioonid aitavad mõista, miks ja kuidas inimesed reageerivad sarnastele sõnumitele ja töötlevad infot erinevalt.
Profiilid koostatakse mitte tavapäraseid teste kasutades, vaid vestluse käigus spetsiifiliste küsimuste-vastuste vormis, kus intervjueerija oskab märgata viiteid erinevatele kasutatavatele keelestruktuuridele ja metaprogrammidele.
Olles koostanud neid profiile viimase aasta jooksul julgelt üle saja ning saades tagasisidet nende täpsuse kohta, võin öelda, et LAB-profiilid on muutunud väga tänuväärseks ja kasutatavaks personalijuhtimise tööriistaks mitmetes organisatsioonides.
Eriti väärtuslikku infot annavad koostatavad profiilid just selle kohta, millist keelt ja sõnu kasutada, et inimese tähelepanu köita ning huvi ja motiveerituse tunnet tekitada.
Ideaalis tasub LAB-profiile kasutada juba inimese ja töö kokku sobitamisel ehk värbamise ja valiku protsessis, samuti juhtimises, igapäevases suhtlemises ning töökorralduse planeerimisel. Teisalt on inimese joaks oma profiili teadmine kasuks ka sobiva töö või karjääri valimisel.
Kuidas motivatsioon tekib?
On kahte tüüpi motivatsiooni määravaid metaprogramme: ühed, mis meis motivatsiooni tekitavad ja teised mis tekkinud motivatsiooni säilitavad. Järgnevalt lühike ülevaade selle kohta, mida saab LAB-profiili abil enda või oma inimeste kohta teada esimeste ehk motivatsiooni tekitavate metaprogrammide abil.
Väärtuskriteerium
Iga inimene kasutab teatud „sõnalisi silte“ oma väärtuste kirjeldamiseks ning need on sõnad, mis kutsuvad esile emotsionaalse reageeringu. Inimese väärtuskriteeriumid on otsuste vastuvõtmise aluseks ning nendest lähtudes otsustab inimene, mis on antud kontekstis talle kõige tähtsam. Teades inimese jaoks oluliste väärtuseid (ja nendele osutavaid sõnalisi silte), on võimalik nende kasutamise ja seostamise kaudu inimest väga tugevalt motiveerida. Siinkohal on väga väärtuslik oskus peegeldamine.
Aktiivsuse tasand ehk proaktiivsus või reaktiivusus
Inimest motiveerib erinevalt võimalus tegutsemiseks, uute asjade algatamiseks või vastupidi pigem meeldib neile oodata, et keegi teine võtaks initsiatiivi ja tahavad asjad enne läbi analüüsida, enne kui on valmis tegutsema. Ehk esimest tüüpi inimeste puhul motiveerib neid võimalus tegutseda (ja kohe, ja palju), teisi aga asjade rahulik kaalutlemine.
Motivatsiooni suund ehk poole või eemale
Samuti mõjub inimestele töös erinevalt see, kas talle sobib liikumine eesmärkide poole või hoopis probleemidest eemale. Sõltuvalt sellest, millise motivatsioonisuunaga parasjagu tegemist on, saab iga probleemi sõnastada eesmärgi võtmes ja samamoodi väljendada eesmärki, mille saavutamise tulemusena suudetakse mõnda probleemi või takistust vältida.
Motivatsiooni allikas ehk sisemine või väline kontroll
On inimesi, kelle jaoks on välised motivaatorid (nagu palk, hüved, tunnustus, kiitus jne) olulisemad sisemistest. Teised ammutavad oma motivatsiooni eelkõige oma sisemaailmast. Loomulikult on vajalik, et oleks rahalise sissetuleku osas tagatud toimetulek, kuid väga sagedasti suudavad sisemise motivatsiooniga inimesed tegutseda ka siis kui selle eest saadavad välised stiimulid ära kaovad või neid ei olegi. See kategooria on kõige lähemalt seotud rahanumbritega ning aitab mõista, kuivõrd oluline on inimese raha kui motivaator.
Motivatsiooni alus ehk võimalused või protseduurid
Mõnda inimest motiveerib see, kui tal on võimalus teha selgeksõpitud asju kindlaks määratud viisil järgides etteantud protseduure. Sellised inimesed taluvad hästi rutiini ning teadmine sellest, mida ja kuidas täpselt vaja teha, on motivatsiooni allikaks. Teisel paneb silmad särama võimalus teha midagi varasemast erineval, paremal või uuel viisil. Võimaluste, ideede rohkus ning uute asjade algatamine on see, mis paneb neid käima.
Motivatsiooni mõjutavad faktorid ehk muutuste sagedus
Muutustega kohanemine on ühe inimese jaoks lapsemäng ja teise jaoks suur väljakutse. Vahe seisnebki selles, et muutused motiveerivad inimesi erinevalt. On inimesi, kes naudivad pidevat vaheldust ja muutused pakuvad võimalust motiveeritud olemiseks ehk ta vajab muutusi, et tekiks motivatsioon. Teised jälle tunnevad ennast kindlalt ja teotahtelisena siis, kui asjad on nende ümber paigas ja muutuseid ei ole või need toimuvad väga rahulikult. Nende kahe vahele jääb veel kaks tüüpi inimesi vastavalt nende võimele tulla toime ja saada motivatsiooni muutustest.
Igaühele oma
Motiveerimisel tuleb arvestada inimeste eripära – ei ole ühtset retsepti motiveerimiseks. Siinkohal ei kehti põhimõte, et tee teistele seda, mis sa tahad, et sulle tehtaks. Kehtib hoopis põhimõte, et tee teistele seda, mida nad tahavad, et neile tehtaks.
Ja siinkohal ei mõtle ma personalijuhtimise mõttes motivatsioonipakette, vaid pigem igapäevast töökorraldust ja juhtimispraktikaid ning sõnakasutust, mis ideaalis lähtub just sellest, milline on kellegi motivatsioonikeel.
