Võtmeinimese lahkumine meeskonnast on sageli ootamatu. Tööstress, rahulolematus tingimustega, suhted juhiga, meeskonnaga, väljakutsete või arenguperspektiivi puudus – sõltumata lahkumise põhjusest on töötaja organisatsioonist väljajuhtimine protsess, mida ei tasu juhuse hooleks jätta.
Võtmemängija kaotamine on valus nii moraalselt kui finantsiliselt. Oleme harjunud, sest kõik toimib. Ei ole ka harv see, kui võtmetöötaja on nii iseseisev, et juht unustab talle piisavalt tähelepanu pöörata. Aga olgem ausad – kui ei ole märganud ennetavalt midagi teha, siis tuleb tegeleda tagajärgedega.
Tavaliselt kaasneb lahkumisavalduse saamisega segaduse ja teadmatuse aeg. Periood, mille sisse jääb lahkumise teavitamine, ühe inimese välja liikumine ning uue inimese sisseelamine või hoopis tööülesannete ümberjaotamine, asjade üleandmine jne. Nii ehk naa aeg, mida ükski juht ilmselt vabatahtlikult kogeda ei soovi.
Oluline on juhina aktsepteerida, et langus tuleb. Aitab see kui hoida avatud ja optimistlikku meelt ning olla olemas ja tähelepanelik oma ülejäänud meeskonna suhtes. Öeldakse ju, et iga asi on millekski hea. Panime kirja neli põhimõtet, mida järgida, et „lahutus“ võimalikult valutult üle elada.
Näita üles tänulikkust ja austust lahkuva inimese suhtes
Lahkuda sooviv inimene on kõigi eelduste kohaselt endast andnud parima, enne kui võttis vastu otsuse töökohta vahetada. Panus, mida ta on loonud, koostöö ja ühiselt kogetud mured ja rõõmud ei kao kuskile. Samuti ei muutu „uudisega“ inimese olemus.
Parim, mida juht ja teised kolleegid saavad teha, on näidata üles mõistmist ning austavat suhtumist. Jah, olgem ausad, seda ei ole lihtne teha olukorras, kus juhina tundub, et vaip on jalge alt tõmmatud või tulevik näib mitme tooni võrra tumedamana. Kuigi hetkeks võib tunduda lahkuva inimese otsus reetmisena ja valmistada pettumust, siis ei tasu sellel enda üle domineerida lasta. Süütunde tekitamine või tunnetega manipuleerimine ei ole hea viis inimese kinnihoidmiseks. Pikemas perspektiivis tekitab see hoopis trotsi ja viib motivatsiooni veel rohkem alla.
Kindlasti tasub vältida otsuse või mis veel hullem inimese kritiseerimist ülejäänud meeskonna silmis. See lõhub meeskonnatunnet ja pigem kahjustab juhi mainet mõjudes väiklasena. Inimeste peas tekib kohe küsimus ja kahtlus, kas juht suhtub ka nendesse nii, juhul kui nad ühel hetkel peaksid otsustama tööandjat vahetama.
Ometigi ei tasu kõiki emotsioone enda teada jätta – kurbust ja kahjutunnet võib ikka väljendada. See annab lahkuvale inimesele pigem sõnumi, et teda väärtustatakse.
Liiga vähe räägitakse töötaja väljajuhtimise ja lahkumisvestluse olulisusest töötaja kogemuse kujundamisel (loe siit täpsemalt lahkumisvestluse läbiviimise kohta). Üks asi on nö. ametlik lahkumisvestlus. Kuid lahkumisega seotud vestlusi on päris palju alates teavitamisest kuni päriselt lahkumise hetkeni. Kõigi nende sõnum võiks olla, et tema otsust austatakse ning tema panust hinnatakse.
Kui tegemist on tõesti võtmetöötajaga, keda kõrgelt hinnatakse nii erialaste oskuste pärast kui meeskonnaliikmena, siis kogemus, mille osaliseks ta saab peale lahkumisest teavitamist, määrab selle, kuidas ta oma eelmisest tööandjast räägib ja kas ta ehk kunagi kaalub tagasipöördumist. Oluline on anda lahkuvale inimesele mõista, et uks on talle tulevikus siiski lahti.
Räägi ja suhtle avatult
Sõltuvalt meeskonna suurusest võib ühe inimese lahkumine olla väga suure mõjuga. Kindlasti tekitab see palju küsimusi kõigi teiste töötajate peas. Ja paraku kuna aju teadmatust ei kannata, siis ilma infot jagamata täidetakse see tühimik erinevate hirmude ja kahtlustega.
Soovitus on info osas nii läbipaistev kui võimalik. Kuulujutud ning legendid on kerged tekkima ja hiljem nende ümberlükkamine hoopis vaevalisem.
Leppige lahkuva töötajaga kokku see, kuidas korraldate teavitamise ja jagage uudist meeskonnaga esimesel võimalusel Võimalik, et kui tegemist on tihedalt kokkukasvanud tiimiga, siis nad juba teavad. Isegi kui ülejäänud meeskond teab inimese lahkumisest juba enne juhti, tuleks ametlikult kolleege teavitada või lihtsalt sel teemal omavahel vestelda. Kui tegemist on ametikohaga, kus on suhtlemist ka organisatsioonist väljapoole, siis tuleb läbi mõelda ka koostööpartnerite või klientide teavitamine.
Ümberkorraldustega meeskonnas kaasnevad igal juhul muutused. Inimestel on küsimused: Kas otsitakse keegi uus? Kuidas minu töö muutub? Kas mulle pannakse mingeid lisakohustusi? Mis see tähendab ettevõtte toimimise seisukohalt? Jne.
Juhi ülesanne on nendele küsimustele nii läbipaistvalt kui võimalik vastata. Või kui vastuseid ei ole, jagada mõtteid võimalike lahendusvariantide kohta. Ja miks ka mitte kasutada võimalust uus mänguplaan koos meeskonnaga paika panna.
Sõlmi selged kokkulepped
Üks olulisemaid kokkuleppeid, mida väljaliikuva töötajaga läbi rääkida, on tema lahkumise aeg. Kas rakendatakse 30 päevast etteteatamist? Kas inimene on valmis olema pikemalt, näiteks seni kuni asendaja temale on leitud? Eriti kehval juhul lahkub inimene kiirustades või isegi päevapealt ning asjad jäävadki üle andmata.
Kui esmane tolm maha langeb, tuleb otsustada, kas hakata otsima uut inimest meeskonda või korraldada töö ümber allesjääva meeskonna sees. Mõistlik on kaasata meeskonda sellesse arutelusse ja miks mitte ka lahkuvat töötajat.
Uue inimese leidmine on üldjuhul pikem protsess. Arvestada tuleb kahe kuni kolmekuulise perioodiga. Lisaks tuleb otsustada, kas uus meeskonnaliige peab asendama üks-ühele senist inimest või otsitakse teise profiiliga töötajat.
Tänapäeva organisatsioonides, kus väärtust loob eelkõige inimeste suhtlemise ja loov probleemide lahendamise oskus, on väga palju informatsiooni inimese peas. Kui ei ole just tegemist bürokraatliku organisatsioonikultuuriga, siis saab olema mustmiljon aspekti, mille üleandmine on vaja läbi mõelda.
Juhul kui lahkuv töötaja jätab teavitamise ja lahkumise vahele piisavalt pika üleandmisperioodi, on võimalik kogu protsess läbi mõelda ning ka koos paika panna, kes, kuidas ja mida üle võtab. Abiks on seniste tööprotsesside ja parimate praktikate kaardistamine, mis võimaldab isegi heal juhul teha töö tõhustamise parendusi.
Kindlasti tasub läbi rääkida see, kas küsimuste või probleemide korral saab inimese käest hiljem nõu või infot küsida. Seda võimalust ei tohiks kindlasti kuritarvitada, kuid kui lahutusprotsess on piisavalt rahumeelne, siis võib endisest kolleegist tulevikus palju abi olla.
Toeta ülejäänud meeskonda
Kuigi lahkuda sooviv meeskonnaliige tuleb läbimõeldult ära saata, peab juhi fookus olema siiski eelkõige tulevikul ja allesjäänud meeskonnal. Igal juhul viib lahkumise uudis meeskonna moraali ja tihti ka motivatsiooni alla. Ja paraku mida väiksem ja rohkem kokkukasvanud on meeskond, seda suurem on mõju.
Oluline on pühendada aega ja energiat oma olemasoleva meeskonna heaolule. Ühistegevused, eesootava perioodi planeerimine, uue meeskonnaliikme valimisse kaasamine, sagedasemad 1-1 vestlused – kõik need toetavad meeskonna turva- ja kokkukuuluvustunnet.
Tähtis on võtta inimeste nende hirmud, jagada informatsiooni nii palju kui võimalik, olla mõistev ajutise töötõhususe languse suhtes ja toetada nende emotsioone.
Hinnatud kolleegi lahkumine on meeskonna jaoks alati löök. On täiesti loomulik, et sarnaselt surma või lahku minemisega, käivitub ka lahkuda sooviva kolleegiga nö. leinaprotsess. Eitamine. Viha. Kauplemine. Kurbus. Aktsepteerimine. Paraku tuleb kõik need sammud läbi käia.
Ei tasu ka alahinnata ebamugavustunnet, mis tekib töötades kõrvuti inimesega, kelle kohta teatakse, et ta liigub varsti-varsti organisatsioonist välja. Nagu eelpool mainitud, siis tekitab see alati palju küsimusi – kuidas temaga suhelda, millist infot temaga jagada, kas ta on üldse valmis meeskonna töösse oma panust andma jne. Eks samad küsimused on ju ka juhi peas.
Lisaks algavad iga meeskonna koosseisu muutumisega uuesti grupiprotsessid. See tähendab, et liikmete lahkumisel või lisandumisel tuleb kohaneda uue olukorraga ja uute jõujoontega. Ka see on osa väljajuhtimise protsessist.
Oskuslik grupiprotsesside ja emotsioonide juhtimine nii lahkuva kolleegi väljajuhtimisel kui uue kolleegi sisseelamisel tagab selle, et mõõn on võimalikult lühiajaline ja nö. normaalne töökeskkond taastub kiiremini.
Võta meiega ühendust, kui tunned, et vajad abi võtmetöötaja organisatioonist väljajuhtimisega.
