Ma käisin hiljuti ühel lastele mõeldud üritusel, kus oli meelelahutuseks pallivise. Minu jaoks tõi see esile mälestusi kooliajast, kus tuli hindele palli visata. Hinde said vastavalt sellele, kui kaugele sa viskasid oma vanusegrupi norme arvestades. Minu jaoks on jätnud see kustumatu mälestuse, kuna ma ei olnud just kõige kibedam käsi, kuid tunnet, mis tekkis võrdlusest nende normidega võib kibedana kirjeldada küll 😉
See viis mu mõtted personali hindamissüsteemide teemale ja selle sarnasusele haridussüsteemiga. Praegu juhtivatel ametikohtadel olevate inimeste põlvkond on tulnud koolisüsteemist, mis oli eelkõige hinnangute keskne ning sisuliselt toimib sarnane hindamissüsteem ka töökeskkondades. Vahel jääb tõesti mulje, et töötajate hindamist tehakse lihtsalt hindamise pärast – inimesi kõrvutatakse mingite kehtestatud või vahel ka vaid juhi peas eksisteerivatele normide ja ootustega ning halvemal juhul pannakse neid isegi paremusjärjekorda.
Personali hindamise eesmärk
Võttes aluseks personali hindamise definitsiooni – süstemaatiline töötajate töösoorituse hindamine eesmärgiga mõista inimese võimeid ja arengupotentsiaali – siis hindamise süsteem peaks olema loodud selleks, et mõista mil viisil on võimalik organisatsioonil töötaja poolt pakutavat väärtust ära kasutada. Personali hindamist tuleks käsitleda eelkõige vahendina tulemusjuhtimise arsenalis, mille eesmärk on parandada organisatsiooni tulemusi.
Õnneks on hinnangute keskne lähenemine oma tähtsust kaotamas ning järjest enam räägitakse personali hindamise süsteemide ümberkujundamisest. Maailma edukamad ettevõtted on mõistnud, et fookus peab nihkuma hinnangu andmisest inimeste väärtustamise ja arendamise suunas. (Pikemalt saab sel teemal lugeda artiklist: “Personalihindamine – endist viisi ei taha ja uut moodi veel ei oska“)
Igaüks on eriline
Inimese oskuste, teadmiste, omaduste ning tema sooritusele hinnangu andmine on ja jääb üheks osaks personali hindamisest. Hästi disainitud personali hindamissüsteem ja tagasisidestamise protsess peaksid andma töötajatele sõnumi, et nende teadmisi, oskusi ja omadusi hinnatakse ning need on väärtuslikud organisatsiooni jaoks, sest sügaval sisimas tahab iga inimene anda endast parimat.
Iga töötaja on eriline ja iga inimene võib organisatsiooni jaoks olla väga väärtuslik. Selle eelduseks on iga töötaja tugevuste mõistmine ja sidumine organisatsiooni ootuste ning vajadustega, lubades igal inimesel võimalikult suures ulatuses oma tööülesannetes kasutada, seda milles ta hea on. Selleks peab aga hindamissüsteemide fookus liikuma protsessilt inimesele, et leida igale inimesele temale võimalikult hea roll, kus ta saab ennast näidata parimast küljest.
Hinnangute andmisest ei piisa
Kuidas keskenduda reaalselt tulemuste parandamisele, mitte formaalselt hinnangute andmisele? Üks kõige olulisemaid aspekte muutmaks süsteemi hinnangute kesksest väärtustamise keskseks, on tagasiside ja selle andmise viis. Tagasisidet ei ole kunagi liiga palju ning võib eeldada, et see muutub edaspidi veelgi olulisemaks osaks inimeste juhtimisel. Regulaarne ja sage tagasiside ning koostöö juhi ja töötaja vahel, on see, mis tegelikult tekitab muutuse tegutsemisviisis või käitumises. Oskus anda tagasisidet tulemuste ja hinnangute kohta selliselt, et teine osapool saaks sellest lähtuvalt edasi liikuda, on sageli alahinnatud väärtus.
Ja loomulikult on vaja, et peale hindamist ja tagasisidet toimuks ka reaalne muutus, et saavutada soovitud tulemusi. Kui varasemalt tegeleti arengueesmärkide puhul suhteliselt üldiste ja pikaajaliste eesmärkidega, siis tulemuste parandamise seisukohalt on otstarbekamad individuaalsed lühiajalised eesmärgid, mis on seatud eelkõige muutusi silmas pidades. See omakorda annab võimaluse ehitada üles süsteem, kus töötajat ja tema sooritust ei võrrelda enam teistega, vaid hoopis iseenda eelmise sooritusega või tasemega.
“Igaüks on geenius.
Aga kui hinnata kala tema võime järgi ronida puu otsa,
siis ta elab kogu oma elu uskudes, et ta on rumal.”
– Albert Einstein
Võta meiega ühendust, kui Sinu organisatsioonis oleks vaja ehitada üles personalihindamise süsteem, mis ei pane töötajat tundma kui koolipoiss, kes peab oma tegemistest ja halvast õppeedukusest õpetajale või veel hullem direktorile aru andma 😉
