Keeruline aeg maailmas on tekitanud ka tööturul suurema liikumise. Statistikaameti andmetel on võrreldes 2019 aasta II kvartaliga töötuse määr muutunud 39,2% ehk 2020 II kvartali töötuse määr on 7,1%. Värbamise mõistes tähendab see justkui rohkemaid kandidaate. Talent on aga see, keda ettevõte otsib ja värvata soovib. Talente peetakse ainulaadseks ressursiks, kes aitavad saavutada püsiva konkurentsieelise ning täita eesmärke. Ettevõtete üks suurimaid väljakutseid praegusel ajal on talentide juhtimine, mida kasutatakse ressurssi püüdmiseks, arendamiseks ja ka hoidmiseks.

Kes on talent?

Ettevõtte tulemuslikkust mõjutavaid ressursse on palju, kuid oluline roll on töötajatel, kes lisavad ettevõttele suurt väärtust – võib öelda, et ettevõtte töötajad on ettevõtte edu võtmed. Ettevõtte edukuses või ebaõnnestumises mängib suurt rolli, millised on töötajate oskused, kogemused, asjatundlikkus ning omavahelised suhted. Rääkides talentide juhtimisest tuleb eelkõige määratleda, keda talendiks nimetada. Ühe ettevõtte talent ei pruugi teise ettevõte talendiks kvalifitseeruda.

Ühest selgitust mõistele “talent” ei ole. Talendi olemus sõltub inimese isiksusest, omadustest ja hoiakutest, mis ei ole õpitavad:

• Ambitsioonikus
• Sihikindlus
• Meeskonnavaim
• Lahendustele orienteeritus
• Kohanemisvõimelisus
• Arenemisvõimelisus
• Motiveeritus
• Soov õppida uusi asju
• Soovi kasvada koos ettevõttega
• jne.

Oskused on aga arendatavad ning neid arendatakse vastavalt ettevõtte arengule ja vajadusele. Talentide profiili määratlemine aitab luua erinevuse talentide ja mitte talentide vahel. Ettevõttes talentide määratlemine annab positiivse tõuke nendele töötajatele, keda talentideks määratletakse. Üldiselt võiks talenti määratleda kui isikut, kes on oma tehniliste ja vaimsete võimetega üle keskmise ehk isik, kes on kiire õppija, kelle soov ja tahe panustada ettevõttesse on üle keskmise kõrge. Samas tuleb meeles pidada ka neid töötajaid, kes ettevõtte määratluse järgi talentideks ei kvalifitseeru, kuid täidavad ettevõttes olulist rolli. Töötaja, kes talendiks ei kvalifitseeru, loob eeldused, näiteks täites administreerivaid ülesandeid, et talendiks määratud töötaja saaks särada oma tööd tehes ning osaleda erinevates talentidele mõeldud programmides. 

Pidev arendamine toob edu?

Üheks kõige tõhusamaks talendijuhtimise meetodiks peetakse töötajate koolitamist. Selle eelduseks on, et juhid tuvastavad töötajate individuaalsed vajadused ning vastavalt nendele luuakse pädevuste strateegiad ning seotakse ettevõtte vajadused töötajate omadega. Läbi selle suudetakse arendada nii töötajat, kui ka ettevõtet. Töötajate võimekuse arendamiseks on ettevõtted võtnud kasutusele erinevaid meetmed, näiteks mentorlus- ja juhendamisprogrammid, stipendiumid, erinevad töötajaid arendavaid töötoad ning samas julgustades töötajaid ka ise oma tegevusplaani koostama, eesmärgistades nii oma tööalased kui ka isiklikud eesmärgid.

Ühelt poolt on pidev arenemisvõimalus ja eneseteostus hea, kuid teisalt töötajad, kes on pideva kontrolli all ning keda innustatakse või mõnel juhul justkui sunnitakse pidevalt arenema ning paindlikud olema, on suurema läbipõlemise riskiga. Tihtilugu ei saada sellest isegi aru, et talente survestatakse teistest töötajatest rohkem, kuna talentidelt oodataksegi rohkem kui mitte-talentidelt. Vastu edukaid saavutusi ootused suurenevad ning kehtima võib hakata vanasõna “kes teeb see jõuab”. Küll aga tuleb tähelepanu pöörata sellele, et “talentidest” töötajatel hoitakse enamasti silma rohkem peal kui mitte-talentidest töötajatel – nende tulemusi kontrollitakse rohkem ning nende suhtest on kõrgemad ootused – mis omakorda võivad lisada pingeid nii töötajale, kui ka terves kollektiivis. Seda probleemi süvendab veelgi ebakindlus, mis võib tekkida, kui töötaja ei tea, mida temalt oodatakse. Näiteks olukordades, kus töötajat suunatakse erinevatele koolitustele, kuid ta ei saa täpselt aru, kuidas neid oskusi oma igapäeva töös rakendada või milline on ettevõtte ootus tema suhtes, kui ta koolitused on läbinud. Samuti võivad töötaja jaoks jääda ebaselgeks eeldused karjääriredelil tõusmiseks.

Negatiivne mõju

Eelnevalt tõin välja, et talendi survestamine, eriti kui töötaja ei saa eesmärgist aru, võib avaldada negatiivset mõju talendile. Tähelepanu tuleb pöörata ka kollektiivile. Kui ühele töötajale luuakse võimalus osaleda erinevates arenguprogrammides ja koolitustel ning konkreetne töötaja saab suurenenud tähelepanu osaliseks, võib see ettevõttes tekitada erimeelsuseid ja kadedust ka kollektiivi siseselt. Eelkõige nende töötajatega, keda talentideks määratletud ei ole ning kes sellist tähelepanu ei saa. Määratlemata suhted ja rollid meeskondades tekitavad omakorda ülearust pinget ja stressi ning ebameeldiv sisekliima on üks peamisi põhjuseid, miks inimesed ettevõttest lahkuvad. Hea sisekliima on aga kogu kollektiivi pingutus ning seetõttu on oluline kommunikeerida kogu ettevõttes, mis on ettevõtte eesmärgid ning ootused nii meeskonna kui ka talendi/talentide suhtes. Kollektiivi hea sisekliima kohta loe rohkem SIIT.

Igale juhile meeldib mõte talentidest oma meeskonnas. Oluline on ettevõtte siseselt määratleda, kes on teie mõistes talent ning sõnastada ootused ning eesmärgid tema/nende suhtes. Siinkohal ei tohi unustada eesmärkide ja plaanide kommunikeerimist. Iga liige meeskonnas on oluline ning vajab tagasisidet ning tunnet, et teda väärtustatakse. Oluline on leida tasakaal n-ö talentide ja mitte-talentide vahel. Selleks, et talent saaks särada ja areneda, peab olema mitte-talendist kolleeg, kes soovib ja kellele meeldib täita ülesandeid, mis loovad talendile eeldused arenguks. Igaühele peab oma roll meeldima ning ta peab tahtma seejuures toetada kolleegi tema rolli täitmisel. 

Kui tunned, et vajad partnerit, kellega antud teemal arutleda või töötajate profiile kaardistada ja luua, võta meiega ühendust ja saame abiks olla.