Viimasel ajal olen väga sageli kokku juhtunud inimestega väga erinevatest ettevõtetest ja aladelt, kellel on mure ja kes on stressis. Stressis, mis on põhjustatud juhist või õigemini juhi vahetumisest.

Uute töötajate otsimisel valib organisatsioon ikka inimese, kes nende arvates parimal viisil meeskonda täiendab. Seda milline tasakaal on inimese omaduste, teadmiste, oskuste ja meeskonda sobivuse vahel on erinevates organisatsioonides erinev. Mind hämmastab see, kui palju ikka endiselt võetakse tööle juhte onupojapoliitikast, tutvustest või kasvõi mõnda “klubisse” kuulumisest lähtuvalt.

Organisatsioon on alati oma juhi nägu ja kui tuleb uus juht, siis hakkab muutumise protsess. Muudatused ei ole kunagi (liiga) kerged – sest need viivad meid oma mugavustsoonist välja. Ja uue juhi tulek on üks suuremaid muutusi, millega üks meeskond või organisatsioon peab rinda pistma.

Peteri printsiip

Mulle tundub, et väga sageli pööratakse allapoole inimeste valimisele oluliselt rohkem tähelepanu, kui juhtide valimisele. Liiga paljude näidete alusel võin öelda, et juhiks saamise eelduseks on see, et inimene on varasemalt juhina töötanud ehk number üks kriteerium on kogemus, mõtlemata sellele, et rakendunud on nö. Peteri printsiip ehk inimene on jõudnud oma ebakompetentsuse tasemele.

Viimasest ajast on päris mitu näidet viinud mind mõttele, et töötajatel peaks olema võimalus oma juhti vallandada või vähemalt umbusaldushääletust teha (kaudselt ju ongi, eks), sest juht lihtsalt ei vasta oma hoiakute ja oskustega õigustatud ootustele, mis töötajatel on.

Kas juhil on õigus oma töötajate elu põrguks teha?

Kui inimene vahetab töökohta, siis on see üldjuhul tema valik ka otsus, kas ta tunneb, et see on temale sobilik paik, kus ennast teostada, kas tekib klapp töötaja ja juhi vahel või mitte. Vastavalt sellele saab võtta ka vastu otsuse, kas töö on väärt vastuvõtmist või mitte.

Aga kui meeskonnal ei ole valikut ning uus juht on ühel hommikul platsis, tuues kaasa nii oma head kui vead? Ja mis juhtub, kui meeskond ja juht ei saa samale lainele, sest nad ei räägi sama “keelt” ega näe asju ühte moodi? Ja juht isegi ei ürita poolele teele vastu tulla, vaid vastupidi – kas teadlikult või kogemata võtab oma töötajatelt tööõnne.

Omanike silmis ei tohiks juhil olla õigust röövida oma töötajate tööõnne, sest selle tulemusena suureneb stress ja oht läbipõlemiseks, väheneb produktiivsus, loomingulisus, lahenduste leidmise efektiivsus jne.

Sisuliselt on nii töötajatel kui ka juhtidel kolm põhimõttelist valikut, kui on tunda, et koos töötamine uue juhi saabudes enam ei laabu: põgeneda, võidelda või kohaneda ehk leida võimalus mingis vormis koostööks.

Põgenemine:

Oi, oi kui sagedasti on näha seda, et peale uue juhi tulekut väga tugevad spetsialistid või keskastmejuhid lahkuvad. Töö ei ole mitte ainult  tähendusrikkad tööülesanded. Inimese jaoks on palju rohkemaid aspekte – alustades toetusest, mida ta oma kolleegidelt ja ülemus(t)elt saab, milline on tagasiside, millisel määral on võimalus ise oma töö osas otsuseid vastu võtta, kuid ka see, milline on tema enesekindlus ja kuivõrd optimistlikult on võimalus tulevikku vaadata. Juht võib seda kõike kas võimendada või kõik ilus ära lõhkuda ning muuta töötaja emotsionaalselt tühjaks pigistatud sidruniks.

Väga sageli ei ole lojaalsus seotud üldse mitte tööga või organisatsiooniga, vaid hoopis juhiga. Ja kui ühel hetkel töötaja tunneb, et kogu see värk ei ole enam jäämist väärt, siis ta leiab endale uue väljakutse ja nii jääb organisatsioon ilma väga tugevatest tegijatest. Kusjuures selleks lahkujaks võib olla ka juht, kes tunneb, et ülesanne, mis talle antud on, käib üle jõu ning taandub (kuigi see on suhteliselt harvanähtuv tugeva selgrooga juhtide poolt).

Tihti hakkab peale esimese inimese lahkumist lumepall veerema ja suur osa meeskonnast vahetub välja. Kogesin sellise “palli” veeremist kui poole aasta jooksul lahkus kogu meeskond ning uus tiim vastas oluliselt paremini juhi “peegelpildile”.

Võitlemine:

Tuleb uus juht – oma teadmiste, kogemuste, oskustega – ja tegelikult ta ju tahab parimat (ma tõesti usun seda). Tavaliselt üritab uus juht rakendada samu põhimõtteid, mis eelmisel korral on edu toonud, arvestamata, et olukord on uus ja inimesed teised. Töötajad võtavad seda aga rünnakuna, et see kuidas nad on varasemalt midagi teinud enam ei kõlba.

Kuid nagu Newtoni kolmas seadus ütleb, siis igal jõul on vastasjõud ehk kaks keha mõjutavad teineteist jõududega, mis on absoluutväärtuselt võrdsed ja vastassuunalised. Ja nii on ka pingelises olukorras – kui üks osapool hakkab teist “suruma”, siis teine avaldab sellele vastupanu ja tekib trots, vastuseis ning organisatsiooni sees hakatakse üksteisele vastu töötama.

Ja nii saab töökohast võitlusväli, alguses veidi peidetult, kuid kui kumbki pool alla ei anna, siis avalik, kus sageli vahendid on vägagi jõulised. Sinna alla käivad seljataga rääkimine, ebaõige info andmine, kiusav käitumine, juhiste või info ignoreerimine, ideede varastamine kuni selleni välja, et kahjustatakse meelega teise inimese tööd.

Kusjuures nii võivad käituda ka juhid, kellel on soov panna mõni töötaja halba valgusesse, et mõjutada teda organisatsioonist lahkuma. Hiljuti kuulsin konkreetset näidet, kuidas juht saboteeris töötaja tööd kustutades ära faili, mida pidi järgmisel päeval juhatusele esitletama.

Kohanemine:

Kui kaks esimest käitumismudelit on väga sügaval inimeste alateadvuses, sest need on olnud meie evolutsiooni ja ellujäämise seisukohast väga olulised, siis kohanemine on toimetulekuna nendest sageli palju targem ja teadlikum valik.

Samas inimeste viisid uute olukordadega kohaneda on väga erinevad. Mõni tõmbab ennast kössi ja laseb endast üle trampida, kuid sisemuses kannatab selle tulemusena. Mõni paneb silmad kinni või peidab pea liiva alla ja teeskleb, et probleemi ei ole. Mõni hakkab hoopis suhteliselt agressiivselt oma arvamust peale suruma eesmärgiga siiski saada oma tahtmist ja sageli viib see eelpool räägitud võitlemiseni erinevate osapoolte vahel.

Samuti võidakse hakata kauplema või otsima kompromisse. Enamasti jõutakse sellise käitumisega olukorda, kus otseselt keegi ei kaota, kuid keegi (sh. organisatsioon) ka midagi oluliselt ei võida. Meenub üks kirjeldus, kus juht laiutas käsi ja oli nõutu, sest üks osakond tuli ning teatas, et nad jätkavad tööd ainult siis, kui juht ühe oma otsuse ümber muudab.

Kõige parem lahendus on see, kui nii juht kui töötajad mõistavad, et selleks, et edasi minna tuleb leida viis, kuidas teha koostööd, et lõpptulemusena võiksid erinevad pooled tunda, et nad on olukorrast väljunud võitjana.

Siinkohal on erakordselt suur roll juhil, kellel peab olema hea suhtlemisoskus, inimeste tunnetus ja  paindlikkus, et tajuda, millal on õige hetk teatud otsusteks ja sammudeks. Paraku seda juba koolis ja kahjuks sageli ka kogemus ei õpeta, vaid see tuleb sügavamalt inimese omadustest.

Juhi valimised

Kindlasti peaks juhtide vahetamisel olema otsustajatel selge pilt silme ees, mida nad soovivad saavutada. Kui selleks ongi vajadus organisatsioon peapeale keerata ning kardinaalselt suunda muuta sealhulgas suure osa meeskonna väljavahetamine, siis teist nägu juht võib olla ainuõige valik.

Kuid kui eesmärk on muuta tugev organisatsioon veelgi tugevamaks ning soov, et hästi kokkutöötav meeskond jätkaks, siis tuleks valida juht, kes on võimeline vastavalt olukorrale tõmbama selga sobiva kostüümi, sobituma meeskonda ning alles siis võtma juhina eestvedaja rolli ja aitama inimestel meeskonnana areneda.

Juhi valimine või vahetamine on niivõrd oluline otsus, et seda ei peaks tehtama ebaoluliste parameetrite (nagu tutvused) alusel. Vahel võib ka varasem kogemus osutuda ebaoluliseks kriteeriumiks, sest ka teistes organisatsioonides tehakse edutamisel vigu.

Minu soovitus on olnud, et juhtide puhul tuleks esmalt panna paika, mida otsima asutakse ning kandidaate hinnates analüüsida, kas nad on nö. inimeste inimesed või mitte, sest oskusi saab õpetada, aga isikuomadusi mitte.

Nii et tuleb selgelt paika panna, millise laeva ja meeskonnaga on tegemist, millisel merel on vaja laeva juhtida ning millisesse sadamasse siht on seatud. Siis saab otsida ka kapteni, kes selle turvaliselt ja karisid vältides sinna kohale juhib.

Kui vajad kapteni otsingul abi, võta meiega ühendust!