Kas te kujutaksite ette oma elu ilma Google’ta? Google asutati aastal 1998. Aastal 1999 oli neil 40 töötajat ja nad võtsid kasutusele OKRid. Võib mängida mõttega, kas ka OKRideta oleksid nad kasvanud ligi 115 000 töötajaga ettevõtteks, mille teenuseid kasutavad iga päev miljonid inimesed.
Mis imeloom see OKR on?
OKR ehk Objective and Key Results on eesmärkide juhtimise raamistik, mis on viimasel viiel aastal oma populaarsust väga suurel määral kasvatanud. Kindlasti on üheks selle põhjuseks Google edulugu ja tähtsus, mida nad ise OKRidele edu saavutamise osas omistavad.
“OKRid on aidanud meil juhtida 10x kasvu.
Ja nii korduvalt.“
Larry Page
Lihtsustatult on OKR raamistik eesmärkide seadmise, nendest tulenevate tegevuste planeerimise ning teostamise pidev juhtimise protsess, mis joondab organisatsiooni erinevad osad ja loob eeldused soovitud tulemuste saavutamiseks. Seda võib ka laiendatuna tõlgendada juhtimise mõtteviisina ning rakendatuna protsessina, mis aitab organisatsioonidel saavutada rohkem tulemustele orienteeritud organisatsioonikultuuri.
OKR koosneb kolmest osast:
- O – objectives ehk eesmärgid, mida seatakse organisatsiooni, meeskonna ja töötaja tasemel ning mis vastab küsimusele – MIDA on vaja saavutada?
- KR – key results ehk võtmetulemused, mis väljenduvad mõõdikutes, mis viivad eesmärgi saavutamiseni ning vastavad küsimusele – KUIDAS ma selle (eesmärgi) tehtud saan?
- CFR – conversations, feedback, and recognition – pidev mitmesuunaline kommunikatsioon, mis aitab läbi regulaarse ja teadliku eesmärkidele tähelepanu pööramise need saavutada.
OKR-ide kohta on ka eesti keeles ilmunud John Doerr’i raamat „Mõõda seda, mis loeb“, mis sisaldab palju erinevaid näiteid ja edulugusid nii suurtest kui väikestest ettevõtetest, kes on oma juhtimises OKRe kasutanud.
Mis kasu on OKRide rakendamisest lootust saada?
Fookus ja prioriteedid – eesmärkide selgus ja võtmetulemuste mõõdetavus annab kõigile organisatsiooni liikmetele selge sõnumi, mis on organisatsioonis (konkreetsel perioodil) tähtis ning millele tuleb oma tähelepanu ja energia suunata. Inimesed mõistavad nii paremini, mida neilt oodatakse ja kuidas enda to do listis prioriteete seada.
Joondatud eesmärgid läbi organisatsiooni – OKR põhimõtete ja protsessi rakendamine annab võimaluse omavahel siduda erineva taseme ja valdkonna eesmärgid. OKRid on ka hea tööriist, kuidas organisatsiooni kõik töötajad piltlikult öeldes „ühele lehele“ saada.
Koostöö erinevate organisatsiooni osade vahel – jagatud eesmärgid organisatsiooni erinevate tasemete ja horisontaalsete üksuste vahel panevad ettevõtte erinevad osad (mis sageli toimivad silotornidena) omavahel strateegiliste eesmärkide saavutamise nimel koostööd tegema. Vähemaks jääb meie-teie suhtumist ja suureneb meeskonnana toimine.
Paindlikkus juhtimises – tuleb rõhutada, et OKRid ei ole eesmärgid, mis on kivisse raiutud. Kuna OKRide seadmise tsükkel on suhteliselt lühike (kvartal või isegi kuu), siis on ka väga suur organisatsioon vajadusel võimalik võrdlemisi kiiresti uude suunda keerata, vähendades seeläbi riske ja suurendades innovatsiooni.
Läbipaistvus – kõikide osapoolte kaasamine OKRide rakendamisel organisatsioonis tagab seatud eesmärkide kui ka protsessi selguse ja läbipaistetavuse. Lisaks kaasneb OKRide raamistiku kasutamisega soovitus, et kõik seatud OKRid on avalikud ja kõigile nähtavad (kaasaarvatud CEO OKRid kõigile töötajatele), mis samuti toetab organisatsioonis usaldust ning kaasatust.
Töötajate pühendumise tõus – töötajate motivatsiooni mõjutab otseselt see, kuivõrd nad tunnevad, et nende panus on otseselt vajalik ja mõjutab organisatsiooni kui terviku eesmärkide saavutamist. Samuti mõjutab OKRide juhtimisega kaasnev pidev suhtlus ja tagasiside juhi poolt positiivselt töötajate pühendumust.
Mõõdetavus – kuna KRid seatakse viisil, et nende saavutamist oleks võimalik mõõta või hinnata, siis see muudab ka töösoorituse hindamise lihtsamaks ning motiveerib inimesi rohkem ühistesse eesmärkidesse panustama.
Vastutuse kasv töötaja tasandil – OKRid joondavad eesmärgid ja võtmetulemuse organisatsiooni, osakondade, meeskondade ja individuaalsel tasandil. Iga inimene saab endale eesmärgid ja võtmetulemused, mille puhul ta näeb seost ettevõtte suurema pildiga (NB! Eriti oluline noorema põlvkonna töötajate motivatsiooni aspektist) ja seeläbi tunnetab selgemat vastutust organisatsiooni eesmärkide saavutamise osas.
Paremad tulemused – uuringud on näidanud, et organisatsioonid, kes rakendavad OKRe, saavutavad oluliselt paremaid tulemusi ning edu. OKRide üks soovitusi on pidevalt seada eesmärke, mis panevad pingutama (ehk mitte lihtsalt tõlgendada ülesandeid kui võtmetulemusi). On ka loogiline, et pigem ambitsioonikate eesmärkide seadmine ja nende nimel tegutsemine kiirendab oluliselt soovitud tulemuste saavutamist.
“On selge, et kui Sa ei tea, kuhu Sa lähed,
siis Sa ju ei tea ka, kuidas sinna minna.”
Kui oled otsinud enda organisatsiooni jaoks sobivat eesmärkide juhtimise viisi ja soovid kaasajastada oma organisatsioonikultuuri, siis tasub kaaluda OKR süsteemi juurutamist. Saame olla abiks ettevõttes nii süsteemi arendamise ja juurutamise kui ka eesmärkide sõnastamise protsessi juhtimise osas.
Siit saad ka lugeda, kuidas OKRe oma organisatsiooni tuua ja millistele ohukohtadele tähelepanu pöörata.
Tekkis huvi ja tahad rohkem teada? Võta ühendust!
