Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, mis väljendab organisatsiooni eripära. See väljendub liikmete käitumises, selles, mida oluliseks peetakse, kasutatavas keeles, otsustamises, reeglites, struktuuris, sümbolites, traditsioonides, lugudes jne. Need on aja jooksul välja kujunenud kirjutatud ja kirjutamata reeglid, millest igapäevaselt lähtutakse.
Üks tuntumaid 20. sajandi juhtimisgurusid Peter Drucker on öelnud, et organisatsioonikultuur sööb strateegiat hommikusöögiks. See tähendab, et kui kultuur ei ole strateegiaga kooskõlas, siis on oluliselt keerulisem jõuda soovitud tulemusteni, sest inimesed on need, kes plaanitut ellu rakendavad.
Organisatsioonikultuur eksisteerib alati, kas sellega tegeletakse või mitte. Paljuski väljendab see seda, „kuidas meil asju tehakse“. Aga alati ei ole see teadvustatud ning veel harvem kirjeldatud. Kultuuri lõpuni lahti kirjeldada pole võimalik. Samas jättes sellele tähelepanu pööramata võib organisatsioon sattuda justkui karide otsa, mis veepinna all end peites organisatsiooni sujuvat sõitu takistavad.
Kust organisatsioonikultuuri kirjeldamist alustada?
Igal juhil on sisetunne, oma nägemus, milline on kultuur tema meeskonnas või organisatsioonis. Paraku näeme, et see ei lähe alati kokku sellega, mida töötajad tajuvad. Ja mida suurem on organisatsioon, seda keerulisem on ülevaadet omada.
Samuti võib töötajate nägemus omavahel suuresti erineda ehk sellisel juhul ei ole organisatsioonis ühtsust ning organisatsiooni iseloomustab palju erinevaid subkultuure (nt. erinevates osakondades).
Kultuuri kirjeldamine võib tunduda esmapilgul väga keeruka ülesandena. Samas heaks esmaseks lahenduseks on kultuurikaardistus, mis annab sissevaate, kuidas organisatsiooniliikmed kultuuri tajuvad.
Hea ja kiire ülevaate organisatsioonikultuurist annab Groysberg et al. kahedimensiooniline kultuurikaardistus, mis jagab erinevad kultuuritüübid kaheksaks, millest tavaliselt 1-2 on domineerivad.
Kultuurikaardistus annab vastuse:
-
- Kas kultuuri on pigem individualistlik või meeskondlik (mina vs meie)?
- Kas kultuur on pigem paindlikkusele või stabiilsusele orienteeritud?
- Kui ühtne on liikmete nägemus kultuurist?
- Millised subkultuurid organisatsioonis on?
- Milline kultuuritüüp domineerib ning millised on toetavad kultuuritüübid?
- Kuivõrd läheb kokku juhi/juhtide nägemus kultuurist töötajate omaga?
Kultuur ja väärtused ei ole midagi, mis muutuks üleöö. Tavaliselt on selle muutumine seotud kas kriitilise hulga meeskonnaliikmete või juhi vahetumisega, sest kultuur on sotsiaalne konstrukt. Paraku harvem näeme me teadlikku ja strateegilist lähenemist kultuuri juhtimisele ja suunamisele.
Lähtuvalt kaardistamise tulemustest on võimalik edasi minna strateegiliste otsuste juurde:
-
- Kas kultuur on selline, mis toetab organisatsiooni eesmärke?
- Kas kultuur on selline, mis toetab organisatsiooni soovitud sisekliimat?
- Millises suunas soovitakse organisatsioonikultuuri kujundada?
- Mida on vaja teha, et olemasoleva kultuuri positiivseid osasid säilitada?
- Mida on vaja teha, et olemasolevat kultuuri täiendada või teadlikult muutma hakata?
Lisaks võib kultuurikaardistusega koos läbi viia väärtuste kaardistamise. Juhul kui organisatsioonil või meeskonnal on väärtused sõnastatud, siis aitab see hinnata, kuivõrd sõnastatud väärtused lähevad kokku tunnetatud väärtuste ja kultuuriga. Või kui väärtused on sõnastamata, siis saab seeläbi koguda sisendit liikmete väärtuste kohta ning kasutada seda ühiste väärtuste vundamendiks.
Kui tunned, et vajad abi kultuuri või väärtuste kaardistamisel, siis võta meiega ühendust.
