Usaldus on iga toimiva meeskonna alustala. See avab ukse avatud suhtlusele, koostööle ja tõhusale probleemide lahendamisele. Ilma usalduseta on meeskonnatöö sageli lünklik ja tulemused jäävad loodetust kesisemaks. Kuid usaldus pole iseenesestmõistetav – see on midagi, mida tuleb teadlikult üles ehitada ja hoolikalt hoida. Just nagu iga lukk vajab õiget võtit, vajab ka usaldus õigeid samme ja tegevusi, et meeskond saaks sujuvalt ja tulemuslikult toimida.
Millest usald(amat)us alguse saab?
Usaldus tekib, kui inimesed tunnevad end turvaliselt, aktsepteerituna ja hinnatuna. Paraku usaldust on väga lihtne murda ja äärmiselt raske taastada. Sageli on usalduse kaotamise taga mõni konkreetne sündmus või käitumine, mis jätab püsiva jälje. See võib olla tingitud erinevatest tõlgendustest või ootustest, mis pole olnud selgelt kommunikeeritud.
Usaldus meeskonnas sõltub väga paljuski omavahelistest kokkulepetest ja nendest kokkulepetest kinnipidamisest. Ent olukordades, kus selged kokkulepped on tegemata ning inimesed eeldavad oma isiklikest väärtustest lähtuvalt, et teised osapooled käituvad ühel või teisel viisil, on usaldusekaotus lihtne tulema.
Tihti jõuab meeskond kriisi, kui mõni inimene on teiste usaldust kuritarvitanud. Sellel võib olla nii objektiivne, kuid teine kord ka täiesti subjektiivne põhjus. Objektiivsest usalduse kaotamisest saab rääkida siis, kui eksitakse üldiselt kehtivatest normide ja reeglite suhtes. Objektiivseks põhjuseks võib olla see, kui näiteks inimene kasutab ettevõtte varasid või infot enda tarbeks, annab teadlikult valeinformatsiooni, jätab mõne olulise tegevuse tähtajaks tegemata vms. Usalduse kaotamine subjektiivsel põhjusel võib tekkida omavahelistest (sageli kommunikeerimata) ootustest – näiteks kellegi hinnangul mitte piisavalt hea töötulemus, oma nägemusest erinev juhtimisviis vms.
Usaldust mõjutavad ka meie uskumused teistest inimestest. Osad meist eeldavad, et inimesed on oma loomult head ja seetõttu on nad usaldavamad. Teised aga lähenevad inimsuhetele suurema ettevaatusega, usaldust tuleb nende jaoks “välja teenida”. See mis tüüpi inimesed tiimi on sattunud, mõjutab samuti usalduse dünaamikat.
Kas minu meeskonnas on usaldus või usaldamatus?
Patrick Lencioni meeskonna düsfunktsionaalsuse mudeli kohaselt on usalduse puudumine esimene ja kõige olulisem põhjus, kui meeskonnad ei toimi. Seega kui on tunne, et meeskonnas asjad ei suju, siis tuleks esmalt vaadata, kas selle liikmete vahel on piisavalt omavahelist usaldust.
Mõnikord on usalduse puudumine silmnähtav, kuid tihti avaldub see peenemates märkides, mida on lihtne tähelepanuta jätta. Näiteks võib juht märgata, et meeskonnas ei küsita ega pakuta abi, ei anta konstruktiivset tagasisidet või tehakse kiireid järeldusi teiste kavatsuste kohta. Mineviku sündmuste pärast vimma pidamine ja oma nõrkuste varjamine on samuti tüüpilised märgid, et usaldus on nõrgenenud.
Usalduse taastamine
Kui usaldus on ühel või teisel põhjusel kaduma läinud, siis tuleb otsida võtit, mis selle ukse uuesti lahti teeks.
Usaldus eeldab teataval määral haavatavust ning valmisolekut avatult oma mõtetest ja tunnetest rääkida. See omakorda eeldab meeskonnas psühholoogilist turvalisust. Kui töötajad tunnevad end psühholoogiliselt turvaliselt – kõik tunnevad end piisavalt mugavalt, et jagada oma mõtteid ja tundeid ilma hirmuta negatiivse tagasiside või tühistamise ees – võtavad nad suurema tõenäosusega riske, pakuvad uuenduslikke ideid, osalevad meeskonnaaruteludes ning kasvab usaldus. See loob keskkonna, kus töötajad on rohkem pühendunud, motiveeritud ja rahul oma tööga.
Üks olulisemaid samme usalduse taastamisel on selgete kokkulepete loomine meeskonnas. Need kokkulepped peaksid hõlmama mitte ainult tööülesandeid ja vastutust, vaid ka suhtlusviise, tagasiside andmise protsessi ja konflikti lahendamise viise. Näiteks võib meeskond kokku leppida, et kõik võtavad vastutuse oma tegevuste eest ning probleemide ilmnemisel arutatakse neid avatult ja lahendustele orienteeritult.
Meeskonnaüritused, mis pakuvad võimalusi nii formaalseteks kui ka mitteametlikeks aruteludeks, aitavad tugevdada meeskonnavaimu ja suurendada vastastikust usaldust. Ka koostööprojektid, kus meeskonnaliikmed peavad ühiselt pingutama ühise eesmärgi nimel, on hea viis usalduse suurendamiseks. Kui selle juurde kuulub ka regulaarne tagasisidestamine ning avatult oma kogemuse ja emotsioonide reflekteerimine, siis seda parem.
Juhi eeskuju on usalduse taastamisel võtmetähtsusega. Ta peab olema eeskujuks, demonstreerides läbipaistvust, usaldusväärsust ja järjekindlust oma sõnade ja tegude vahel. Isegi väikseim lubaduse murdmine võib tekitada uuesti kahtlusi ja õõnestada usaldust kogu meeskonnas. Kõige olulisem on luua keskkond, kus avatud ja aus suhtlus on normiks. Kui töötajad tunnevad, et nende häält kuulatakse ja arvamusi austatakse, on usalduse tekkimiseks juba tugev vundament loodud.
Turvaline keskkond on A ja O
Sageli on meeskonnas, kus on probleemiks usalduse puudus, keeruline nendel teemadel omavahel vestelda, sest emotsioone on palju ning ei tunta ennast piisavalt turvaliselt oma päris tunnetest ja mõtetest rääkides. Neutraalse välise osapoole kaasamine võimaldab objektiivset ja erapooletut lähenemist.
Väljastpoolt tulev ekspert suudab näha meeskonna dünaamikat ja probleeme värske pilguga ning aitab luua turvalise ruumi, kus kõik meeskonnaliikmed tunnevad end võrdselt kuulatud ja mõistetud, ilma hirmuta, et nende sõnu tõlgendatakse isiklikult või valesti. Neutraalne osapool saab suunata vestlusi produktiivsematele radadele, leida sobivaid meetodeid ja tööriistu ning tagada, et kõik saavad oma mõtteid avada. Töötoas, mis keskendub usalduse taastamisele või meeskonna coachingu abil on ka lihtsam avastada mustreid ja suhtlusprobleeme, mida meeskonnasiseselt võib olla raske märgata või tunnistada.
Usaldus on meeskonna sisemise tugevuse ja välise edu alus ning selle nimel tasub tööd teha. Selle ülesehitamine, taastamine ja säilitamine nõuab teadlikku pingutust, kuid tulemused on seda väärt. Kui meeskonnas valitseb tugev usaldus, on töötajad motiveeritumad, pühendunumad ja valmis võtma riske, mis viivad paremate lahenduste ja tulemusteni.
Usalduse taastamine on suur saavutus, kuid sama oluline on selle säilitamine ja tugevdamine pikaajalises perspektiivis. Selleks tuleb meeskonnale pidevalt pakkuda võimalusi koos töötamiseks ja aruteludeks, mis aitavad hoida suhteid värsketena ja tugevana. See tähendab, et usalduse hoidmisele tuleb pidevalt tähelepanu pöörata – seda ei saa pidada millekski, mis saavutatakse ja jääb püsima iseenesest.
