Värbamine on ajamahukas ja strateegiline protsess, mis nõuab nii juhilt kui ka värbajalt suurt tähelepanu. Kui kõik sujub, peaks tulemus olema etteaimatav: kandidaat läbib vestlused edukalt, tingimustes saavutatakse kokkulepe ja alustamise kuupäev on paigas. Ometi on paljud kogenud olukorda, kus just sel hetkel hakkavad asjad venima. Vastused muutuvad lühimaks, tähtajad nihkuvad ja lõpuks kaob kandidaat sootuks.
See ei ole ainult värbaja peavalu – iga veniv või ebaõnnestunud värbamine tähendab kaotatud aega, lisatööd meeskonnale ja rahalist kulu ettevõttele.
Miks see juhtub? Kas probleem on kandidaatides, kes ei pea kokkulepetest kinni või on midagi puudu tööandja värbamisprotsessis? Kui palju sõltub värbaja tegevusest ja milline mõju on juhil, kes kandidaadiga suhtleb?
Kuidas ennetada kandidaatide ootamatut kadumist, hoida nende kaasatust kogu protsessi vältel ning mida teha, kui kandidaadid venitavad otsustega või ei pea kokkulepetest kinni?
Kas juht on värbamisprotsessi mootor või pidur?
Sageli eeldatakse, et värbamise edu sõltub eelkõige personaliosakonna tegemistest. Kandidaat ei hindagi alati ainult tööülesandeid ja palka, vaid ka seda, milline juht talle vestlusel vastu vaatab. Tööintervjuu ei ole ainult test kandidaadile, see on ka test juhile ning tegelikult on just juhi käitumine ja suhtlus see, mis määrab suuresti kandidaadi lõpliku otsuse.
Millal juhist saab kandidaatide peletaja?
Vestluskultuur ja ettevõtte maine kujundamine algavad juba intervjuul. Kui kandidaat märkab, et juht ei väärtusta oma tänaseid töötajaid, võib see saada otsustavaks faktoriks, miks ta tööpakkumise tagasi lükkab või venitab otsustamisega.
Meeskonna alavääristamine
Kujutame ette, et kandidaat istub töövestlusel ja kuuleb, kuidas juht ütleb midagi sellist:
“Eelmine inimene ei pidanud siin pingele vastu, loodetavasti sina oled tugevam.”
Mida see kandidaadile ütleb? Kui juht räägib oma inimestest halvasti, võib eeldada, et ta käitub samamoodi ka uue töötajaga. Töökoha valikul on usaldusväärne juht üks olulisemaid faktoreid, mistõttu sellised laused võivad kandidaadi eemale peletada.
Halb ettevalmistus
Kui kandidaat on juba läbinud esmase vestluse värbajaga, eeldab ta, et järgnevates voorudes arendatakse teemat edasi. Kui aga juht küsib samu küsimusi ja tundub, et ta ei ole kandidaadi CV-d või varasemaid vastuseid läbi lugenud, jätab see mulje, et kandidaadi aega ei ole väärtustatud.
Probleemidele keskendumine
Paljud juhid ei teadvusta, et tööintervjuu ei ole ainult kandidaadi testimine, vaid see on ka tööandja võimalus ennast ja meeskonda esitleda ning ka kandidaadid testivad juhte. Kui kogu vestlus keerleb selle ümber, kui keeruline töö on, kui palju stressi see tekitab ja kui palju probleeme ettevõttes esineb, siis jääb kandidaat mõtlema, kas ta soovib end selle keskkonnaga siduda.
Positiivne ja realistlik vaade loob kandidaadis kindlustunde. Kui juht ei suuda ettevõtet, tänast meeskonda ja rolli inspireerivalt tutvustada, on suur tõenäosus, et kandidaat otsustab loobuda jätkamisest.
Mida teha?
- Valmista vestluseks ette. Tutvu kandidaadi profiili ja varasemate vestluste sisuga.
- Müü meeskonda ja töökohta. Räägi väljakutsetest, aga too välja ka edulood ja arenguvõimalused.
- Näita, et kandidaadi aeg on väärtuslik. Kui kandidaat tunneb, et teda austatakse, suureneb tema seotus tööandjaga juba enne lepingu allkirjastamist.
Kuidas saab värbaja ennetada kandidaadi kaotsiminekut?
Kuigi kandidaadi kadumine tundub sageli ootamatu, on tegelikult sellele peaaegu alati eelnevad märgid olemas. Tugev värbaja suudab neid märke märgata ja ennetada.
Värbaja peab hoidma kätt pulsil
Kandidaadi huvi võib kiiresti jahtuda, kui värbaja suhtlus on katkendlik ja kandidaat peab liiga kaua ootama. Kui tööandja venitab otsusega, kaotab kandidaat huvi või võtab vastu teise pakkumise.
Mida teha?
- Hoia kandidaati aktiivselt kursis. Kui protsess venib, anna teada, millal otsuseid tehakse.
- Küsi otse, kas kandidaadil on paralleelseid pakkumisi. Kui kandidaat vastab ebamääraselt, on see ohumärk ja kui ta annab teada teistest konkurssidest, siis tuleb sellega arvestada ka pakkumist tehes.
- Sea selged tähtajad. “Palun anna oma lõplik vastus hiljemalt reedeks kell 12.”
Miks kandidaadid vaikselt ära kaovad?
Kandidaadi kadumine ei ole alati märk ebaaususest, sageli on selle taga lihtsad psühholoogilised aspektid, mis teevad otsustamise keeruliseks ning kandidaat otsustab hakata vältima suhtlust.
- Otsustusparalüüs: Kui kandidaadil on mitu pakkumist, võib ta kaotada otsustusvõime ja loota, et keegi teine teeb otsuse tema eest ära.
- Hirm öelda “ei”: Mõned inimesed väldivad konflikte ja tunnevad, et keeldumine on lihtsalt nii ebamugav, et teema vältimine tundub ainus väljapääs.
- Hirm parema võimaluse kaotamise ees: Kandidaat võib venitada otsustamisega, sest ta loodab, et mõni teine tööandja tuleb veelgi parema pakkumisega lagedale. Ta ei taha kohe ühele “jah” öelda, sest mis siis, kui homme avaneb veelgi parem võimalus?
- Esialgne entusiasm asendub kahtlustega: Kandidaat võib pärast tööpakkumise vastuvõtmist hakata kahtlema, kas see oli õige valik. Kui ta kuuleb negatiivseid kommentaare ettevõtte kohta või tunneb, et talle müüdi vestlusel liiga ilusat pilti, võib ta hakata vaikselt eemale tõmbuma.
Mida teha?
- Ole aus ja küsi otse: “Kas on midagi, mis paneb sind kõhklema? Kas saaksime midagi täpsustada?”
- Anna kandidaadile võimalus öelda “ei”. Kui ta tunneb, et saab ausalt öelda, et ei soovi tööpakkumist, kaob ka venitamismäng.
- Selgita, mis teeb just selle tööpakkumise unikaalseks ja aita kandidaadil mõista, et otsuse edasi lükkamine võib tähendada ka headest võimalustest ilma jäämist.
- Loo avatud ja usaldusväärne suhtlus.
Kuidas muuta värbamisprotsess sujuvamaks?
Värbamisprotsessi edukus ei sõltu ainult kandidaadi aususest, vaid ka juhi ja värbaja tegutsemisest. Kui ettevõtte protsessid on selged, suhtlus avatud ja kandidaadi otsustamisele luuakse kindel raamistik, on palju väiksem tõenäosus, et kandidaat hakkab venitama või kaob sootuks.
Kolm peamist õppetundi:
- Juhtidel tuleb teadvustada oma rolli värbamises – kandidaadi esmamulje ettevõttest sõltub suuresti temast.
- Värbajad peavad aktiivselt suhtlema ja selged tähtajad seadma, et kandidaat ei jääks lõputult mõtlema.
- Kandidaadid peavad õppima ausalt suhtlema ja oma otsuseid avatumalt langetama, et vältida enda mainekahju tööjõuturul.
Kas Sinu ettevõttel on raskusi õigete inimeste leidmisega ja Sa ei tea kuidas hoida kandidaatidega sidet nii, et kogu protsessist jääb positiivne kuvand?
Võta meiega ühendust ja leiame koos Sinu jaoks parima lahenduse!
