Tänapäeva juhtide töölaud on kaetud numbritega – KPI-d, müügitulemused, eelarved, kasumimarginaalid. Justkui juhiksime Excelit, mitte inimesi. Aga juhtimine pole ainult arvude mäng.
Kui räägime andmepõhisest juhtimisest, kipub fookus jääma kvantitatiivsete mõõdikute peale. Ent tõhus juhtimine vajab laiemaid andmeid. Seda, mis peegeldab inimeste väärtushinnanguid, koostöökultuuri, töötajate rahulolu ja meeskondade tegelikku toimimist.
Sest ainult numbreid vaadates võib tunduda, et kõik on hästi – kuni organisatsioon võib hakata sisemiselt lagunema.
Mis tegelikult on andmepõhine juhtimine?
Andmepõhine juhtimine tähendab otsuste tegemist tõenduspõhiselt, mitte kõhutunde või harjumuste alusel. See eeldab, et juhid koguvad, mõtestavad ja kasutavad süsteemselt infot, mis kirjeldab nii tulemusi kui ka inimesi nende tulemuste taga.
Lisaks ärilistele näitajatele peaks juhtidel olema ülevaade:
- kuidas inimesed töötavad, suhtlevad ja otsuseid teevad;
- millised väärtused ja hoiakud mõjutavad koostööd;
- mis tegelikult motiveerib või pidurdab töötajaid;
- milline on organisatsiooni kultuuriline õhustik.
Need ei ole “pehmed teemad”, mida arutada ainult arenguseminaril. Need on strateegiliselt kriitilised andmepunktid, mis mõjutavad tulemuslikkust sama palju kui müüginumbrid või turuosa.
Kui palju maksavad oletused?
Üks levinumaid põhjuseid, miks juhid ei kasuta laiemat andmebaasi, on lihtne: “Meil pole aega süvitsi minna.”
Ent tasub küsida:
Kui palju maksavad vead, mis tehakse eelduste, mitte andmete põhjal?
- Vale värbamisotsus – 3–6 kuu palgakulu, pluss tiimi rahulolematus.
- Arendustegevus, mis ei toeta tegelikke vajadusi – raisatud eelarve ja aeg.
- Kultuurilised konfliktid, mida keegi ei julge välja öelda – aeglane, nähtamatu lagunemine.
Juhtimine oletuste pealt võib tunduda kiirem, kuid tulemused võivad minna maksma rohkem, kui julgeme kokku arvutada.
Kuidas andmeid päriselt rakendada? Kolm võtmeküsimust juhile
Kui soovid viia juhtimiskultuuri teadlikumale tasemele, küsi endalt:
- Kas mul on piisavalt infot inimeste kohta, kellega koos töötan?
Üks asi on teada, kes täidab müügiplaani. Teine on mõista, kuidas keegi töötab, millele reageerib ja mis teda motiveerib.
Isiksusetestid, koostööstiilide kaardistused ja üks-ühele vestlustel kogutud info on väärtuslikud tööriistad paremate juhtimisotsuste tegemiseks.
- Kas ma tean, milline on meie organisatsiooni tegelik kultuur?
Kirjutatud väärtused seinal ja tegelik käitumine maja peal ei pruugi kattuda. Küsi:
- Kuidas asju “päriselt” tehakse?
- Mis saab tunnustust, mis jääb tähelepanuta?
- Mida töötajad ütlevad omavahel, aga mitte juhile?
Kultuur on igas otsuses kohal. Küsimus on, kas sa oled seda mõõtnud või eeldad.
- Kas tagasiside muudab meie organisatsioonis midagi?
Rahulolu-uuring ei ole kohustuslik aastane rituaal. See on võimalus näha süsteemselt, kus on pingekohad ja potentsiaal.
Näiteks:
- Millised meeskonnad tunnevad, et nende panust ei märgata?
- Kus on arengusoovid, mis korduvad aastast aastasse?
- Miks mõnes üksuses voolavus kasvab, samas kui teistes püsib?
Andmed ilma otsusteta on lihtsalt info. Otsused andmete põhjal loovad usalduse.
Juhtimine algab mõistmisest – mõistmine algab andmetest
Andmepõhine juhtimine ei ole külm ega kalkuleeriv. See on teadlik valik märgata, mis tegelikult toimub – nii numbrites kui käitumises, nii tagasisides kui tulemustes.
Juht ei pea teadma kõike, aga ta peab teadma, kuidas otsuseid teha mitte oletuste, vaid tegeliku info põhjal.
Hea juht ei vali kiiret vastust, vaid õiget suunda. Ja õige suund selgub siis, kui andmed räägivad – ning juht kuulab.
Soovid tuge laiapõhjalise andmepildi loomisel? Aitame sul kaardistada nii nähtavad kui nähtamatud tegurid – väärtustest koostöömustriteni, rahulolust juhtimiskultuurini. Võta ühendust ja viime andmed päriselt tööle.
