„Paneme kuulutuse üles, mis seal ikka keerulist on.” Kui see tundub ka sulle tuttav värbamisstrateegia, siis sa ei ole üksi. Paljud juhid, kes ei tegele igapäevaselt värbamisega, lähenevad sellele nii nagu alati on tehtud. Aga tänapäeva turg ei mängi enam samade reeglite järgi ja kuigi töötuse määr võib hetkel tunduda soodne, ei tähenda see, et turul oleks piisavalt spetsialiste iga ettevõtte soovidele. Ja siinkohal ei mõtle me Eesti top suuri tööandjaid, kelle juurde tahab iga tudeng pärast õpinguid maanduda. Kõigist Eestis tegutsevatest ettevõtetest 99,9% on VKEd (väikese ja keskmise suurusega ettevõtted). Need ettevõtted moodustavad selgroo meie majandusele ning pakuvad tööd märkimisväärsele osale töötajatest. Paljud neist ei konkureeri noorte tudengite pärast, sest nende bränd ei ole nii tuntud ja nad on sunnitud nägema keskmisest rohkem vaeva, et leida see nii vajalik väärtust loov spetsialist. Just siin tulebki mängu andmepõhine värbamine, mis ei ole pelgalt statistika, vaid viis teha teadlikke otsuseid, hoida kokku aega ja leida sobiv inimene kiiremini ja kindlamalt.
Kui tahad teada, kust alustada ja milliseid andmeid tasub tõsiselt võtta, siis see artikkel on sulle.
Kas oled ikka valmis värbama?
Tihti alustatakse värbamist “kui juba tööd on liiga palju” või “kui keegi annab lahkumisavalduse”. Aga mis oleks, kui mõtleks ette? Väga sageli jäetakse otsus uue töötaja leidmiseks määramatusse tulevikku, sest täna on lihtsalt liiga kiire. Fookus on tulekahjude kustutamisel ja nii lükkub värbamine edasi seni, kuni enam edasi lükata ei saa. Meie oma töös näeme ikka ja jälle juhte, kes juba 6 kuud tagasi mõtlesid, et on vaja juurde kompetentsi või tuge, aga ei leidnud aega alustamiseks. Tulemus? Kasvav stressikoorem.
Milline neist on sinule tuttav küsimus?
- Kas sul on teada, et võtmetöötaja ei tule tagasi vanemapuhkuselt?
- Kas töötaja lahkus juba 10 kuud tagasi ja teed juhina nüüd ka tema tööd?
- Kas kasvustrateegia näeb ette uusi väljakutseid, aga pole kindel, kas nende lahendamiseks ollakse valmis?
- Kas oled arendanud uue teenuse või toote, mille kasvatamiseks on vaja spetsialisti, keda sul seni pole olnud?
- Kas su töötajad tajuvad järjest suurenevat töökoormust?
Iga üks neist küsimustest võib olla märk sellest, et on aeg värbamist teadlikult planeerida, mitte loota, et “küll saame kuidagi hakkama”. Planeerimine aitab värbamisvajadust ennetada ja kaitsta sinu ettevõtte kasvu.
Mida värbamise eeltöös analüüsida?
Üsna sageli kuuleme juhte ütlemas, et nad otsivad inimest, kes oleks strateegiline turundusjuht, samas käed-küljes tegutseja, omaks start-upilikku energiat ja samas korporatiivset tausta, on töötanud nii riigi- kui ka erasektoris, räägiks vähemalt kolme keelt, naudiks intensiivset töötempot ning eelistatavalt teeks seda kõike 2500 eurose brutopalga eest. Sellist inimest ei ole olemas. Kui soovid midagi, mida turg ei paku, tuleb teha otsus: kas ootad ideaalset profiili lõputult või liigud teadlikult edasi.
Selle eeltöö lahutamatu osa on aga ka konkurentsipildi mõistmine. Küsi endalt: mida teevad täna sinu konkurendid? Milliseid rolle nemad otsivad? Millist väärtuspakkumist nad pakuvad? Kas oled analüüsinud, milliseid oskusi ja kogemusi nad kandidaatidelt ootavad, kui selgelt nad kirjeldavad oma töö sisu ning millisel tasemel on nende palk ja lisahüved? Kui teised sinu valdkonna ettevõtted otsivad sarnast profiili, on oluline mõista, mis sind eristab ning kas sinu pakkumine on piisavalt selge ja atraktiivne, et konkurentsi sees üldse märgatav olla. Kui konkurent on turul tugevam või nähtavam, ei piisa sellest, et “meil on tegelikult tore kollektiiv”, sest kandidaadid näevad ainult seda, mida sinu ettevõte suudab selgelt ja ausalt välja kommunikeerida.
Kui see pilt on sul ees, saad teha teadlikumaid otsuseid ja sul on siin mitu praktilist valikut:
- Kohanda ootusi rollile – keskendu tõeliselt olulistele oskustele ja isikuomadustele.
- Muuda oma väärtuspakkumine konkurentsivõimelisemaks – palgatase, paindlikkus, arenguvõimalused ja juhtimiskvaliteet loovad tervikpildi.
- Investeeri olemasolevatesse inimestesse – vaata, kas saad kasvatada vajaliku kompetentsi organisatsiooni seestpoolt.
- Tee kompromiss täna, et saavutada tugevus homme – mõtle, kas saad palgata potentsiaali ja panustada arendamisse.
Turg ei kohandu sinu unistuste järgi – sina pead õppima turgu mõistma, sh seda, mida sinu konkurendid teevad, kui aktiivselt nad värbavad ja millise tasemega pakkumisi nad kandidaadile esitavad.
Kas sa tead, kus su kandidaadid tegelikult on?
Enne kui alustad järgmist konkurssi, tasub endalt küsida: kus on minu unistuste kandidaat täna? Kas ta on LinkedInis? Kas ta vaatab tööportaale? Kas ta kuulub mõnda spetsiifilisse erialagruppi sotsiaalmeedias või hoopis ei otsigi aktiivselt tööd?
Tihti liiguvad spetsialistid sarnastes valdkondades ja erialastel sündmustel, tunnevad teisi oma ala tegijaid ja liiguvad seetõttu info või soovituse põhjal. Hea kandidaat ei pruugi otsida tööd portaalis, vaid tuleb soovitusena kolleegilt, koostööpartnerilt või koolituselt. Siin mängivad olulist rolli ka tööandja brändisaadikud – sinu enda inimesed, kes on valmis organisatsiooni siiralt soovitama.
Kui tööandja ei soovi mingil põhjusel avalikku konkurssi (nt soovist mitte teavitada turgu oma liikumistest), või kui eesmärgiks on lihtsalt laiendada sobivate kandidaatide valikut, on sihtotsing asendamatu tööriist. Sihtotsing tähendab täpselt valitud profiilide kaardistamist ja isiklikku lähenemist inimestele, kes täna ehk ei kandideeriks, kuid võiksid huvituda, kui väärtuspakkumine on õigesti sõnastatud.
Andmepõhises värbamises saab sihtotsingule läheneda märgatava täpsusega: andmed võimaldavad koostada profiili sellest, kes sobiks meeskonda nii oskustelt kui isiksuselt ja seejärel minna turule sihitult, mitte huupi valides. Lisaks saab sihtotsingu tulemuslikkust mõõta: kui paljude inimesteni jõuti, kui suur oli huvi, mitu intervjuud toimus jne.
Selleks, et saada teada millised kanalid tegelikult toovad kvaliteetseid kandidaate, uuri oma varasemaid värbamisi: millisest kanalist tuli parim inimene? Kui sa seda ei tea, on aeg hakata neid andmeid koguma.
Võta värbamine teadlikult enda kontrolli alla
Lähene värbamisväljakutsele kui strateegilisele tegevusele, mis võib otseselt mõjutada sinu ettevõtte kasvu ja arengut. Kui jätad selle viimasele minutile, maksad ajas, energias ja tihti ka kvaliteedis.
Värbamine ei pea olema üksildane teekond, sest kui sul napib aega, kindlust või selgust, kust alustada, siis tea, et sa ei pea seda kõike ise tegema. Kogenud värbamispartner saab olla sulle peegel, strateegiline mõttekaaslane ja teejuhiks hetkel, kui otsuseid on vaja teha kiiresti, aga targalt. Hästi tehtud värbamine ei ole lihtsalt positsiooni täitmine – see on investeering sinu ettevõtte tugevusse ja tulevikku. Ära jää ootama, kuni vajadus muutub kriisiks. Mõtle ette ja küsi julgelt tuge.
