Kui vaadata ringi, mis toimub praeguses ettevõtluses ja üleüldiselt töömaailmas, siis me näeme tohutut arengut, innovatsiooni, muutusi, digitaliseeritust, viimase peal tehnoloogiat, ajastut, kus võimu võtavad start-up ettevõtted ning toimub samm-sammult järjest suurem globaliseerumine. Sellest kõigest tulenevalt peaks ajaga kaasas käima ka kõik muu, mis puudutab ettevõtte sisemust ja inimeste juhtimist. Nii peaks arenguga kaasas olema ka arenguvestlus kui üks olulisi osasi strateegilisest personalijuhtimisest. Formaalne, tulemusteta ning „linnukese“ pärast tehtud kord aastas toimuv arenguvestlus on ajalugu. Selle asemel on kohta võtmas one-on-one ehk üks ühele vestlused, mis oma olemuselt on efektiivsemad kui esmapilgul arvata võib.

Üks ühele vestluste olemus ja kasu

Üks ühele vestlustel arutatakse möödunud perioodi tegemiste üle nagu tavapärasel arenguvestluselgi, kuid eripäraks on vestluse vorm, regulaarsus ning tulemuslikkus. Kuna tööturule on suundumas järjest rohkem nooremaid generatsioone, kelle ootused tööle käivad samuti hüppelise arenguga kaasas, siis järjepidev ning tihedam tagasiside ning arutelu on neile oluliselt toimivam kui vaid kord aastas asjadele otsa vaatamine. Seepärast on järjest rohkem innovatiivseid ja tänapäevasemaid ettevõtteid seda teed minemas, et juurutada organisatsioonis sagedasi üks ühele vestlusi.

Vestluste puhul on esmajoones tähtis küsida endalt, miks seda vaja on ja mis see mõlemale osapoolele annab. Ainult siis saab asi olla edukas ja efektiivne, kui see on läbimõeldud. Üks ühele vestlused võivad olla vormilt vabad ja spontaansed, kuid sisimas peab selleks olema siiski mingigi eesmärk. Olgu selleks üksteise rohkem tundma õppimine, mõlemapoolne tagasisidestamine, uute arenguvajaduste ja eesmärkide sõnastamine või töötaja tugevuste järjekordne kaardistamine. Erinevus tavapärase arenguvestlusega on see, et üks ühele vestlused on orgaanilised, loomulikud ning eelkõige mõttega, et inimene organisatsioonis on esmatähtis.

Kolm olulisemat mõtet, miks üks ühele vestlus on hea

Räägime asjadest PÄRISELT ja mõttega
Üks ühele vestluste idee on olla KOHAL. Nii juhina kui töötajana. Oleme siin ja räägime asjadest nii nagu nad on. Tunneme huvi üksteise vastu ja räägime ka sellest, kuidas sul muidu läheb. Vestlus ei pea toimuma üldse tööruumides, ei PEA täitma ühtki paberit, kuid võib teha märkmeid, et olulised asjad ei ununeks. Tähtis on see, et mõlemad osapooled tunnevad ennast vabalt ja avatult. Vestluse sisuks on tavaliselt tagasivaade eelmisele perioodile, mis läks hästi ja millest saab õppida.  Oluline on silmas pidada arengukohti, kus töötaja, kellega vestlust tehakse, saaks ise välja tuua oma tugevused ja õppekohad. Positiivse noodi hoidmine peaks olema vestlusel põhiline.

Regulaarsus ja järjepidevus
Üks ühele vestluste mõte on toetada ka järjepidevust ja regulaarsust. Mitteformaalsemad vestlused ning lühema perioodi üle arutamine võtab vähem aega ning võimaldab keskenduda korraga vähematele asjadele ning olla seeläbi tulemuslikum ning põhjalikum. Lisaks aitab see hoida kätt pulsil ning tegeleda eesmärkide või arengukohtadega süsteemsemalt, et toimuks areng ka päriselt ja kiiremini. Intervall võib olla umbes kaks kuni kolm kuud, kus arutatakse sisulisemate asjade üle, kuid põgusamaid vestlusi võiks võimalusel olla veelgi tihedamini. Lisaks aitavad sagedased vestlused ennetada ka tekkivaid probleeme, sest võimalus muredest rääkida on suurem. Isegi kui midagi ei tule jutuks, siis hea juht näeb ka sõnade taha ning tajub kui midagi on valesti.

Horisontaalsus vs vertikaalsus
Üldjuhul on arenguvestluste läbiviijaks otsene juht, kuid vastavalt võimalustele saab üks ühele vestlusi läbi viia ka vertikaalselt ehk töötajad omavahel, kes ei ole otseses alluvussuhtes. Selliseid iganädalasi või üle nädala toimuvaid vestlusi on sellisel juhul mõistlik rakendada just selles võtmes, et kohtuvad kolleegid, kellel on omavahel hea klapp ning nad saavad avatult jagada oma rõõme ja muresid. Sarnaste tööülesannete ja projektide kallal töötavad kolleegid mõistavad tihtipeale ka üksteist paremini ning saavad arenguvajadustest lähtuvalt omavahel toetust jagada. Sellisel „mentorsüsteemil“ võib olla suur efekt töötaja motivatsioonile ja pühendumisele. Juhina on oluline aidata sellisel juhul luua toimiv süsteem ning koolitada töötajaid, kuidas selliseid vestlusi omavahel teha.

Miks oma ettevõttes üks ühele vestlusi juurutada?

• Läbi vestluste tekib parem ja usalduslikum meeskonnatunnetus
• Inimesed tunnevad, et nendest hoolitakse
• Sagedasem tagasiside on motiveerivam ja arengule suunatud
• Vabam vorm kaotab ära hirmu oma asjadest rääkida
• Võimalus tajuda ja ennetada tekkivaid probleeme
• Tekib ühtehoidvam ja avatum organisatsioonikultuur

Tegelikkuses võiks eelnevat loetelu veel ja veel jätkata, sest iga erineva ettevõtte puhul tulevad välja oma kasutegurid. Kui nüüd loetu andis mõtteid ja ideid, kuidas neid vestlusi oma organisatsioonis rakendada, siis see on juba esimene samm kaasaegsema mõtteviisi poole. Kindlasti peaks aga silmas pidama ka seda, et kui siiani on toiminud need samad kord aastase arenguvestlused, siis üleminek uuele süsteemile peaks olema järk-järguline ja läbimõeldud tegevus. Liigne avatus ja mitteformaalsus võib olla alguses veidi ehmatav ning see võib inimesed „lukku“ panna. Enne kui uut süsteemi luua, tuleks teha korralik eeltöö ja vaadata oma organisatsiooni põhiselt, kuidas seda rakendada.

Kui sul tekkis küsimusi või mõtteid, siis võta julgelt ühendust ning leiame koos parima lahenduse Sinu ettevõttele!

Foto by Freepik