Rääkides värbamisteenusest, pöörduvad kliendid meie poole üldiselt kahel põhjusel: nad on ise püüdnud leida vabale ametikohale sobivat inimest ja see ei ole neil pärast kuude pikkust otsingut õnnestunud või teab värbav juht juba ette, et tal ei ole aega ega ka teadmisi uue inimese leidmiseks, ta teadvustab seda endale ning soovib kogu protsessi vedamise anda üle pädevale inimesele, eesmärgiga kujundada parem kandidaadikogemus.
Kandidaadikogemus ja selle alahindamine
Milline ettevõte ei tahaks, et isegi juhul, kui kandidaat on saanud eitava vastuse kandideerimisel, on ta igal juhul nõus uuesti kandideerima ja soovitab seda teha oma sõpradel? Isegi kõige kogenumad inimesed on vestluse päeval või esimesel tööpäeval närvis. Tööandjana peaksid kandidaadikogemuse peale tõsiselt mõtlema ja võimalusel leidma parima viisi kuidas panna neid tundma hinnatud ja oodatud. Hea kogemuse osaliseks saanud kandidaadid võivad kujuneda ettevõtte brändisaadikuks. Kui aga algus ei ole nii meeldiv ja kandidaat tunneb ennast ebamugavalt või sootuks halvasti kohelduna, on see efekt negatiivses mõttes samasugune. See võib üsna suure tõenäosusega mõjutada seda, kuidas meelitate ligi tulevasi kandidaate ja milliseks kujuneb tööandja maine.
Uuringud kinnitavad, et ligi 70% kandidaatidest kaaluks negatiivse kogemuse jagamist oma sõprade ja võrgustikuga.
Allikas: Talentegy – 2019 Candidate Experience Report
Olenemata sellest, kas ettevõttel on vaja aasta jooksul täita ühte positsiooni või on tegemist kasvava organisatsiooniga ja vajadus uute inimeste järele on suur, näeme me, et pärast seda kui oleme pühendanud arvukalt tunde õigete talentide otsimisele ja nendega vestlemisele, on jätkutegevused (või tegevusetus) need, mis võivad kogu protsessile sootuks vee peale tõmmata.
Viis punkti, millest võiksid järgmises värbamisprotsessis kandidaadikogemuse kujundamisel hoiduda:
Liigne venitamine
Värbamisel teeme oma klientidega tihedat koostööd kogu protsessi vältel, panema koos paika ajagraafiku ning liigume lähemale eesmärgile, et leida see õige inimene (keda oli sageli vaja juba eile). Üks hetk aga oleme olukorra ees, kus kogu protsess jääb toppama värbava juhi taha. See ei ole kindlasti hetk, kus venitada tegevuste või otsustamisega, sest paratamatult annab see kandidaadile signaali, et teda ei väärtustata ning paneb teda kahtlema edasises koostöös või sootuks loobuma kandideerimisest, sest tõenäoliselt on teie konkurendid juba ette jõudnud.
Hea teada: Top 10% talentidest on tööturul ainult kümme päeva.
Üle tingimine
Täna ei ole ilmselt tööandjatele üllatus, et tööturg on töötaja kasuks ja juhul, kui Sa kuuled sellest esimest korda, siis pane nüüd tähele. See hetk, kui kandidaat saab tulevaselt juhilt ametliku pakkumise ja võtab mõtlemisaega, siis see ei tähenda, et ta on tänamatu ja ei hinda teid, vaid soovib kaaluda seda pakkumist. Võimalik, et tal on ka konkureeriv pakkumine ning tõenäoliselt on ta avatud tingimuste üle läbi rääkima. Hea pakkumine on läbimõeldud ja arvestab ka kandidaadi soove ning väärtusi. Üsna tõenäoliselt on kandidaat neid eelnevate vestluste käigus ka maininud ja need on talle väga olulised aspektid, mille puhul kaalub töökoha vahetamist. Juhil tasub kindlasti läbi mõelda, kas pisidetailide kallal tingimine kaalub üle selle kasu, mida ettevõte uue inimese tulekuga saab.
Vähene kommunikatsioon
40% kandidaatidest kogeb pärast tööpakkumise vastuvõtmist ja enne ametlikku alguskuupäeva tööandjapoolset vähest suhtlust või selle puudumist üldse. Võimalik, et see on hetk, kus juht tunneb suurt rõõmu ja kergendust, et uus inimene on värvatud ja liigub automaatselt nimekirjas järgmise kiireloomulise asja juurde ning kandidaat jääb sootuks tahaplaanile. Ettevõtte jaoks peaks uue töötajaga suhtlemine pärast tööle asumise kokkuleppe sõlmimist ja enne esimest tööpäeva olema ülioluline. See võib olla kasvõi ettevõtte uudiskirja saatmine või e-maili listi lisamine ja see juba näitab, et olete tema peale mõelnud ja ta on kaasatud. Hakake mõtlema talle kui praegusele, mitte kui tulevasele töötajale.
Segane rollijaotus
Uue positsiooni loomine või olemasolevate rollide ümber mängimine võib kaasa tuua palju segadust. Kui ettevõttes pole läbi tehtud analüüs ja erinevate ametikohtade vastutuse jaotus, võib uus töötaja olla juba esimesel tööpäeval silmitsi teda ees ootava segadusega. Läbimõeldud positsioonid tagavad, et teie uued ja ka praegused meeskonnaliikmed teavad täpselt, mida neilt oodatakse ja mida nad peavad saavutama. Hea värbamine aitab majasiseselt rollide jaotumise üle vaadata ja positsioonid selgemaks saada, mille tulemuseks võib olla parem ja palju tulemuslikum koostöö ka seniste meeskonnaliikmete vahel.
Reaalsuse mittevastamine tegelikkusele
Ettevõttekultuuri ja hüvede “üle müümisel” võib olla üsna kindel, et kandidaati tabab varsti pärast liitumist suur pettumus ja ta mõistab, et talle müüdi unistust, mitte reaalsust. Kui püüda kõigest väest presenteerida ettevõtet justkui postkaardil, siis on oht kaotada oma meeskonna sisemine hingamine ja need eripärad, mis teevad teid eriliseks ning omanäoliseks. Sama lihtne on ka ettevõtte kultuuri alahinnata, kui keskenduda ainult ametikoha kohustustele ja nõuetele ning jätta tähelepanuta oma ettevõtte ainulaadse kultuuri tutvustamine.
Sõltumata sellest kas värbamine on sisseostetud teenusena või tehakse seda majasiseselt, ei ole see pelgalt vajaliku inimeste leidmine, vaid paljuski ka tööandja enda brändi ning kandidaadikogemuse kujundamine. Need vead võivad Sulle maksma minna selle, et väga hea kandidaat otsustab keset protsessi hoopiski loobuda.
Kui tunned, et tahad pidada nõu või analüüsida oma värbamise kandidaadikogemuse kujundamist, võta julgelt meiega ühendust.
Seotud teenused:
