Uus töötaja alustab suure innuga, aga mõne aja pärast on tunne, et tulemus jääb kuidagi tagasihoidlikuks. Või edutatud spetsialist jätkab innukalt detailide kallal, kuid ei võta juhtimist päriselt enda kanda. Sellistes olukordades pole tavaliselt süüdi ei inimene ega töökoht, vaid hoopis fookuse kadu värbamisel ja sisseelamisel.
Kui tähelepanu kandub algusest peale valedele teemadele, jäävad oodatud tulemused saavutamata. Fookus hajub tihti märkamatult – see võib alata juba värbamisprotsessis, süveneda sisseelamise käigus ja lõpuks kinnistuda harjumuseks, kus õigeid asju ei tehtagi.
Selles artiklis arutame, miks fookus kaob ja milliseid samme saab organisatsioon omalt poolt teha, et hoida uue töötaja tähelepanu algusest peale õigel kursil.
Värbamisprotsess: kas hindad õigeid asju?
Värbamisel pannakse sageli suur rõhk kandidaadi varasematele saavutustele või muljetavaldavale CV-le. Kuid edu uues rollis sõltub sageli hoopis teistsugustest oskustest ja võimest suunata tähelepanu õigetesse kohtadesse.
Näiteks hea spetsialist edutatakse juhiks, kuid tema loomulik fookus jääb tehnilisele tööle, mitte inimeste juhtimisele. Sellisel juhul ei pruugi uus roll täituda ootuspäraselt, kuigi inimene on võimekas ja motiveeritud.
Kuidas riski vähendada?
- Lisada värbamisprotsessi tööproov või praktiline ülesanne, mis näitab, kuhu kandidaadi fookus loomulikult langeb.
- Küsida intervjuul: “Mida pead selles rollis kõige olulisemaks?” Vastus annab vihje, kas arusaam kattub tegelike ootustega.
Sisseelamisperiood: kui palju juhendamist on piisav?
Uues rollis kulub töötajal palju energiat info kogumisele, suhete loomisele ja töökorralduse mõistmisele. Kui puudub selge plaan, võib tähelepanu kanduda teemadele, mis ei loo organisatsioonile tegelikku väärtust.
Paljud juhid eeldavad, et uus inimene “leiab ise tee”. Tegelikkuses tähendab see sageli, et töötaja hakkab tegelema kergemini mõistetavate või esimesena ette sattuvate ülesannetega. Selle tulemusena jääb strateegiline mõtlemine tahaplaanile ja mõnikord ei jõuagi see fookus enam tagasi õigesse kohta.
Mis aitab?
- Selge 30-60-90 päeva plaan, kus on määratletud prioriteedid ja mõõdetavad tulemused.
- Regulaarne arutelu juhiga, et töötaja ei peaks oletama, mis on tähtis ja mis mitte.
Püsiv fookus või ekslemine – mis saab edasi?
Ka pärast head sisseelamist võib fookus kaduma hakata, kui puudub järjepidev tagasiside ja tugi. Sellisel juhul keskendub töötaja sageli harjumuspärastele või lihtsamatele teemadele, jättes kõrvale tegevused, mis tegelikult tulemusi loovad.
Pikaajalise fookuse hoidmine eeldab regulaarset peegeldust ja suunamist. See on juhi ja töötaja ühine vastutus.
Kuidas toetada?
- Mentorlus või coaching, mis aitab töötajal oma tähelepanu teadlikult juhtida.
- Kvartaliülevaated, kus vaadatakse üle, kas igapäevane töö toetab suuremaid eesmärke.
Fookus vajab teadlikku kujundamist
Fookuse hoidmine ei teki iseenesest. See algab õigest hindamisest värbamisel, jätkub sisseelamise toetamise kaudu ning vajab püsivat juhtimist ka hilisemas tööfaasis.
Juhtide ja personalijuhtide roll on luua selgus, peegeldada prioriteete ja pakkuda tuge, et töötaja saaks keskenduda kõige olulisemale. Õige inimene võib vales fookuses jääda ekslema – õige tugi aitab tal aga organisatsioonile tõelist väärtust luua.
Kas see teema kõnetas?
Kui fookuse kadu värbamisel ja sisseelamisel on teema, mis kõlab tuttavalt, tasub üle vaadata, kuidas uue inimese teekonda organisatsioonis praegu juhitakse. Kui soovid arutada, kuidas paremini kujundada fookust toetavaid värbamis-, sisseelamis- ja juhtimispraktikaid, võta meiega ühendust – aitame hea meelega kaasa selgemate sihtide seadmisele.
