Onboarding ei ole lihtsalt töötaja esimesed tööpäevad, kus talle näidatakse kohvimasina asukoht ja kuidas e-kirju saata. See on terviklik protsess, mis valmistab uue töötaja ette edukaks tööeluks uues organisatsioonis. Kui tööandjal pole selget arusaama sellest, mida onboarding peaks hõlmama, on lihtne jätta olulisi samme tähelepanuta ja see võib oluliselt mõjutada töötaja motivatsiooni ja soovi ettevõttesse pikemaks jääda.

Uuringud näitavad, et vaid 12% töötajatest arvavad, et nende organisatsioonis on hea onboardingu protsess. See tähendab, et enamik ettevõtteid kas ei rakenda onboardingut üldse või ei ole see töötajate jaoks piisavalt efektiivne. Veelgi enam, 60% ettevõtetest ei sea uutele töötajatele selgeid eesmärke või verstaposte, mis omakorda aeglustab nende kohanemist uues rollis. Õigesti juhitud sisseelamisprotsess mitte ainult ei suurenda töötajate pühendumust, vaid aitab ka vähendada töötajate voolavust. Halvasti juhitud onboarding loob palju segadust ja võib viia isegi kiire läbipõlemiseni, mida on juba keeruline heastada.

Ebaõnnestunud onboardingu (ohu)märgid:

1. Kõrge töötajate voolavus esimese kuue kuu jooksul
   Kui uued töötajad lahkuvad ettevõttest kolme kuni kuue kuu jooksul, viitab see sageli sellele, et nad ei saanud vajalikku tuge ega juhendamist. Hästi korraldatud onboarding võib selliseid lahkumisi vähendada, sest inimesed tunnevad ennast kindlalt ja hoitud.
2. Segadus rollide ja vastutusalade osas
   Kui uus töötaja ei tea täpselt, millised on tema ülesanded ja vastutused, on see selge märk, et onboarding pole olnud piisavalt struktureeritud. Ebamäärasus rollis tekitab pingeid meeskonnas ja võib viia tööefektiivsuse languseni.
3. Juhi vähene tagasiside esimeste kuude jooksul
   Kui uus töötaja ei saa esimestel kuudel regulaarset ja konstruktiivset tagasisidet, võib see tekitada töötajas ebakindlust ja jätta olulised küsimused lahendamata.
4. Töötaja ei tunne end osana meeskonnast
   Kui uus töötaja ei tunne end meeskonda kuuluvana ega saa tuge kolleegidelt, siis viitab see sellele, et onboarding ei ole keskendunud sotsiaalsele integreerimisele. Sotsiaalselt eraldatud töötajad on vähem motiveeritud ja võivad hakata kaaluma töökoha vahetamist.
5. Juhendamise puudumine pärast esimest nädalat
   Kui uus töötaja jäetakse pärast esimesi päevi iseseisvalt tööle ilma jätkuva juhendamiseta, võib see oluliselt vähendada töötaja tulemuslikkust. Järjepidev juhendamine tagab töötaja sujuva kohanemise nii uue rolli kui ka töökeskkonnaga.
6. Puuduvad eesmärgid ja tegevusplaan esimese kolme kuu jaoks
   Kui uuel töötajal puuduvad esimeseks 30, 60 või 90 päevaks selged eesmärgid ja talle ei ole kommunikeeritud ka ootusi, siis see muudab sisseelamise pigem keeruliseks ja võib vähendada tema motivatsiooni ka edasi jätkata, jättes üldiselt ettevõttest negatiivse mulje.
7. Ettevõtte väärtused ja kultuur ei ole selged
   Kui uus töötaja ei tea, millised on ettevõtte missioon, visioon ja väärtused või kuidas need peegelduvad igapäevatöös, siis on tal keeruline organisatsioonikultuuri mõista ning oma tööga suhestuda, mis on vajalik pikaajalise pühendumuse tekkimiseks.
8. Töövahendite ja ressursside puudumine
   Kui töötaja peab esimestel tööpäevadel või nädalatel ootama vajalikke töövahendeid, ligipääsu süsteemidele või koolitusi, viitab see sellele, et onboarding ei olnud hästi korraldatud. Efektiivseks tööks on vajalik kohene ligipääs kõikidele vajalikele tööriistadele.
9. Töötajate rahulolematus ja kaebused
   Kui uued töötajad väljendavad varakult pettumust oma tööülesannete, meeskonna või juhendamise osas, võib see viidata sellele, et onboarding on olnud puudulik ja viib üsna pea selleni, et töötajad loobuvad ning otsustavad liikuda edasi.
10. Regulaarsete arenguvestluste puudumine esimese aasta jooksul
    Onboarding ei tohiks lõppeda esimestel nädalatel või kuudel. Regulaarsete arenguvestluste puudumine esimese 6-12 kuu jooksul on märk sellest, et töötaja progressi ei jälgita piisavalt ning potentsiaalsed arenguvõimalused jäävad märkamata.
11. Juht ei tea töötajate vajadusi ega muresid
    Kui juht ei ole kursis töötaja vajaduste ja probleemidega, nagu täiendav juhendamine, töövahendid või koolitus, siis on onboarding olnud ebaefektiivne. Tugev onboarding hõlmab pidevat suhtlust ja toetust, et töötaja saaks oma tööülesandeid edukalt täita.

Kuidas tagada uue töötaja edukas sisseelamine?

Onboarding peaks algama kohe pärast seda, kui kandidaat on pakkumise vastu võtnud. Preboarding, mis hõlmab suhtlust, tervitusmeilide saatmist ning praktiliste detailide jagamist, aitab uuel töötajal end organisatsioonis oodatuna tunda juba enne esimest tööpäeva. See varajane suhtlus loob positiivse esmamulje ja aitab uuel töötajal valmistuda sujuvaks üleminekuks oma uude rolli ning on ka juhile hea viis kohaneda mõttega uuest meeskonnakaaslasest.

Onboarding on mitmetasandiline ja põhjalik protsess, mis peaks kestma kauem kui vaid esimene nädal või kuu. Tegelikult võib tõhus onboarding kesta mitmeid kuid kuni aasta, tagades, et uus töötaja suudab täielikult meeskonda sulanduda, mõista oma rolli ning omandada vajalikud oskused ja teadmised, et edukalt panustada organisatsiooni eesmärkidesse.

1. Eelnev ettevalmistus
   Edukas onboarding algab enne uue töötaja saabumist. Töökohtade seadistamine, tööriistade ja ligipääsude ettevalmistamine ning tervituskirja saatmine aitavad luua positiivse esimese mulje.
2. Esimene päev ja nädal
   Tervitamine, tutvumine meeskonnaga (võimalusel mentoriga) ja sisseelamine ettevõtte väärtustesse ning kultuuri. Esimene nädal peaks sisaldama selget tegevuskava ja tööks vajalikke põhikoolitusi.
3. Esimene kuu
   Esimese kuu jooksul peaks juht regulaarselt jälgima töötaja edusamme, tegema vahekokkuvõtteid ning koguma tagasisidet, et hinnata kuidas töötaja uue rolliga kohaneb. Eesmärkide seadmine ja nende saavutamise jälgimine aitab tagada, et töötaja tunneb end toetatuna.
4. Esimesed 90 päeva
   Selleks ajaks peaks töötaja juba põhikohustusi iseseisvalt valdama, kuid jätkuv tagasiside ja juhendamine on vajalik, et ennetada võimalikke probleeme ja aitab töötajal end tunda meeskonna täisväärtusliku liikmena.
5. Pikaajaline tugi ja areng
   Onboarding ei lõpe kolme kuu möödudes. Järjepidevad arenguvestlused, koolitused ja arengu võimaldamine aitavad töötajal organisatsioonis kasvada ja oma potentsiaali täielikult realiseerida.

Edukalt juhitud onboardingu võti?

Edukalt juhitud onboarding põhineb selgel struktuuril ja järjepideval suhtlemisel. Võtmeteguriteks on:

1. Juhi ja meeskonna toetus
   Töötaja peab tundma, et ta saab vajaliku toe nii juhilt kui ka kolleegidelt. Hästi juhitud onboarding ei ole pelgalt juhi ülesanne, vaid kogu meeskonna ühine pingutus, et uus töötaja tunneks end väärtustatuna ja vajalikuna.
2. Jätkuv tagasiside ja arendamine
   Onboarding ei lõpe pärast esimest tööpäeva või nädalat. Edukas onboarding hõlmab regulaarseid kohtumisi ja tagasisidet, mis võimaldab töötajal oma edusamme hinnata ja võimalikke probleeme varakult lahendada.
3. Kohandatav ja paindlik programm
   Iga töötaja on erinev, seega peab onboarding olema kohandatav individuaalsetele vajadustele. Kui mõni töötaja vajab rohkem koolitust või juhendamist, tuleb see onboardinguprotsessis ette näha.

Tugev ja läbimõeldud sisseelamisprogramm võib olla ettevõtte kõige olulisem tööriist, et tagada töötajate pikaajaline pühendumus ja rahulolu. Protsess, mis keskendub uue töötaja toetamisele, ootuste selgitamisele ja meeskonda sisse sulamisele, aitab vältida paljusid probleeme ja riske, mis tulenevad töötajate üldistest ebaselgetest rollidest või motivatsiooni puudumisest.

Kui sa tunned, et sinu organisatsiooni onboardingu protsess vajab täiustamist või ei ole piisavalt struktureeritud, siis PersonaliDisain aitab sul luua süsteemi, mis toetab töötajaid igal tasandil ja tagab nende eduka sisseelamise, võta julgelt meiega ühendust.

---

Seotud teenused:

• Uue töötaja sisseelamise toetamine
• Talentide värbamine
• Personalijuhtimise süsteemide audit
• Töötuba – saame paremini tuttavaks