Ühes hiljutises vestluses ühe tuttava juhiga, kus arutlesime erinevate juhtimisstiilide üle, tuli teemaks võimestav juhtimine (empowering leadership) ja ta palus aidata ennast analüüsida. Usun, et sellisest reflekteerimisest  on kasu ka teistele juhtidele (või miks mitte ka töötajatele oma juhi käitumise analüüsimiseks).

Võimestav juhtimine kui võimu käest andmine

Võimestavat juhtimist saab defineerida, kui käitumist, mis jagab võimu oma alluvatega. Kui eelmistel sajanditel tugines juhtimine eelkõige võimul ja selle omamisel, siis käesolev ajastu juba sisuliselt eeldab selle võimu käest andmist.  Võimestamine on kaasamine otsustamisse, eesmärkide kommunikatsioon, vastutusvõimaluse andmine, delegeerimine, eksimise ruumi võimaldamine ning uskumine inimeste võimekusse ning nende arengusse panustamine.

Võimestamise vastandiks võib nii mõneski mõttes pidada mikrojuhti, kes arvab, et tema ja ainult tema lahendus on õige. Võimustamine tugineb usaldusele ja võimustamine omakorda loob usaldust juurde.

Võimestava juhi käitumismustrid

Võimestava juhtimisega suurendavad juhid töö tähenduslikkust. Nad aitavad töötajatel näha suuremat pilti ja eesmärki. Samuti iga liikme rolli olulisust nende eesmärkide ja organisatsiooni üldise tulemuse saavutamisel.

Võimestavad juhid kaasavad otsustusprotsessidesse, alustades sellest, et konsulteerivad otsuste osas, mis töötajaid otseselt puudutavad kuni selleni, et jagavad töötajatega ka otsustamise vastutust.

Nad väljendavad oma usku inimeste võimetesse saavutada soovitud tulemusi ja astuda vastu esmapilgul ehk üle jõu käivatele väljakutsetele. Nad usuvad oma inimestesse ja nende arengupotentsiaali, isegi kui nad aeg-ajalt eksivad.

Võimestavad juhid lubavad vabadust ning ei piira oma meeskonda (arutu) bürokraatiaga. See võimaldab sageli võtta vastu kiireid otsuseid, et vastata esilekerkivatele ootamatutele olukordadele. Üldiselt lähtuvad nad lihtsatest reeglitest ja põhimõtetest ning lasevad inimestel leida sobiva viisi kuidas oma tööd teha.

See kõik ei tähenda, et juht ei peaks kontrollima, kas asjad lähevad soovitud suunas. Juhil on igal juhul oluline läbi mõelda, kuidas ma tean, et meeskond teeb seda, mida on vaja eesmärgi saavutamiseks? Kuidas ma tean, et nad on aru saanud, mis on suurem eesmärk või minu kavatsus? Mida ma teen siis, kui nad liiguvad vales suunas?

Eneseanalüüs

Enda käitumist saab analüüsida, kui vaadata otsa järgnevatele küsimustele ja hinnates kirjeldatud käitumise sagedust skaalal mitte kunagi (1 …. 5) alati:

1. 1. Sean oma eeskujuga kõrge standardi töösooritusele
   2. Julgustan meeskonnaliikmeid oma ideid ja ettepanekuid tegema
   3. Arvestan meeskonna ideid ja ettepanekuid otsuste tegemisel
   4. Kaalun meeskonnaliikmete ideid, isegi kui ma nendega ei nõustu
   5. Aitan inimestel näha valdkondi, kus neil oleks vaja areneda
   6. Teen ettepanekuid ja annan ideid, kuidas parandada meeskonna ja selle liikmete sooritust
   7. Julgustan meeskonnaliikmeid ühiselt probleeme lahendama
   8. Julgustan inimesi omavahel infot jagama
   9. Õpetan meeskonnaliikmeid, kuidas probleeme iseseisvalt lahendada
   10. Jagan tagasisidet, kui meeskond esineb hästi
   11. Aitan meeskonnal keskenduda meie eesmärkidele
   12. Aitan kaasa, et meeskonna sees oleksid inimeste vahel head suhted
   13. Selgitan organisatsiooni otsuseid ja nende tagamaid
   14. Annan meeskonnaliikmetele ausaid ja selgeid vastuseid
   15. Selgitan organisatsiooni eesmärke ja kuidas meeskond sellesse konteksti asetub
   16. Näitan, et hoolin oma meeskonnaliikmete heaolust
   17. Võtan aega, et kannatlikult arutada meeskonnaliikmete murede üle
   18. Näitan, et hoolin meeskonnaliikmete edust
   19. Olen kursis, mis minu meeskonna sees toimub
   20. Leian aega, et ajada juttu oma meeskonnaliikmetega

Mida rohkem tuli vastused 4 ja 5 ehk mida sagedasemini kirjeldatud käitumised esinevad, seda suurema kindlusega võib öelda, et tegemist on võimestava juhtimisega. Mida harvem nii käitutakse, seda kaugemal ilmselt võimestavast juhtimisest juht on.

Samas olgem ausad – eneseanalüüs ei pruugi alati kõige objektiivsem olla. Seetõttu tasub juhtimist analüüsides ja juhtidele tagasisidet kogudes kasutada spetsiaalseid küsimustikke, millega saab organisatsioonis hinnata, kuivõrd juhid praktiseerivad võimestavat juhtimist.

Huvi korral võib meiega julgelt ühendust võtta ja aitame valida sobiva juhtimise tagasiside küsimustiku ning vajadusel selle alusel ka töötajate tagasiside-uuring läbi viia.

Seotud teenused:

• Töötajate rahulolu-uuring
• 360-kraadi tagasiside
• Kuidas olla veelgi parem meeskonna juht – arenguprogramm