Ma olen nii mõnigi kord kuulnud juhte oma inimestest (rahulolematusega) rääkides ütlemas, et ega ma mingi lasteaiakasvataja või ema/isa neile ei ole. Õnneks või kahjuks on inimeste juhtimisel ja laste kasvatamisel vägagi palju sarnasusi ja vahel on suureks abiks kui mõeldagi juhtimisest kui kasvatusprotsessist.

On pehmemaid juhte, kelle jaoks on omavahelised suhted ja positiivne sisekliima number üks. Samuti on karmima käega juhte, kelle jaoks on tähtsad eelkõige saavutatud tulemused ja range kinnipidamine kokkulepitust. Iga juhi stiil sõltub väga otseselt tema enda „lastetoast” ehk millised kogemused on tal endal varasematest töökohtadest, milliste juhtimisstiilidega ta ise on üles kasvanud, milliseid väärtusi tähtsaks peab jne. Igale juhtimisstiilile on kohane aeg ja situatsioon ning ükski ei ole üdini hea või üdini halb. Pigem tuleks lähtuda hetkeolukorrast ja eesseisvatest väljakutsetest ning eesmärkidest. Küll aga on mõned üldised põhimõtted, millele tasuks tähelepanu pöörata.

Mida töötajad vajavad?

Selgust

Nagu laste puhul on olulised piirid, siis ka töötajate jaoks on olulised selged põhimõtted, reeglid ja ootused. Samuti põhimõtted, mida tehakse siis kui keegi neid kokkuleppeid rikub. Reeglite järjepidevus on see, mis tekitab töötajates turvatunnet ja austust ka üksteise suhtes.

Ebamäärasus ja ebaselged ootused tekitavad inimestes ebakindlust. Eriti keeruline on töötaja vaatevinklist siis, kui ühel päeval kehtivad justkui ühed reeglid ja teisel päeval hoopis teised, lähtuvalt sellest, millises tujus juht on. Või ka situatsioon, kus erinevatel juhtidel kehtivad erinevad reeglid ja põhimõtted, mis üksteisele vastu käivad.

Ma kindlasti ei propageeri juhtimist karmide reeglitega, vaid eelkõige põhimõttelisi seisukohti olulistes küsimustes. Enamasti kui ettevõttes on väärtused paigas ja kokkulepitud, siis tulenevad igapäevased käitumispõhimõtted nendest juba lihtsalt ja loogiliselt, ilma et neid oleks vaja isegi kuskile kirja panna.

Toetust ja turvalisust

Sõltuvalt meeskonnaliikmete varasematest kogemustest ja oskustest võivad nad olla üsnagi ebakindlad (isegi kui seda välja ei lasta paista). Selleks, et näiteks inimeste loovus oleks vaba ja eksimise stress ei vähendaks tegutsemissoovi, tuleb juhtidel luua sobiv keskkond ja organisatsioonikultuur, mis toetaks soovitud eesmärkide saavutamist.

Me kõik tahame juhte, kellele alt üles vaadata ja kellelt õppida. Suurepärane on see, kui juht võtab inimeste iseseisvust ja arengut toetava rolli, et viimased saaksid teha parimaid võimalikke tulemusi. Kui aga igale eksimusele järgneb karistus, siis kaob inimestes algatusvõime ja motivatsioon isegi ettepanekuid teha.

Juhtide ülesanne on pakkuda töötajate turvatunnet ja julgustust, et nad oleksid valmis (koos nendega) vajadusel riske võtma ja tundmatusse hüppama või koos maratoni jooksma, selleks et mingi ambitsioonikas eesmärk täidetud saaks.

Eeskuju

Ilmselt iga juht ootab ning soovib, et tema inimesed võtaksid initsiatiivi, vastutust, oleksid iseseisvad ja kohusetundlikud, teeksid seda, mida nad on lubanud, pakataksid motivatsioonist ja palju-palju muudki. Tööandjatena me tihtilugu eeldame, et inimesed tulevad meile tööle juba sellise suhtumise, omaduste ja oskustega.

Samas sageli ei ole varasemad (töö)kogemused seda kõigile inimestele õpetanud või kustutab ajapikku töö ise algse sära silmist. Siinkohal tuleb taas mängu paralleel lapsevanemaks olemisega. Abiks on juhtimine eeskuju abil.

Töötajad võtavad kiiresti üle käitumismustrid, mida juhid näitavad. See milline on suhtumine või suhtlusstiil juhtide vahel, kandub üle ka töötajatele. Kui juhid on orienteeritud kompromissidele ja lahenduste leidmisele, siis hakkavad ka meeskonnaliikmed seda jäljendama. Kui pigem on tegemist üksteisele ära tegemise ja võimuvõitlusega, kui ülemused hilinevad ja ei pea lubadustest kinni (olgu selleks kasvõi arenguvestlustel tehtud kokkulepped vms), siis mis on see mida inimesed õpivad? Eks ikka seda sama.

Hea sõna ja eeskuju õpetab kordades rohkem kui koolitused või raamatutarkus.

Iga organisatsioon ja juht on erinevad, kuid eesmärgid on sageli sarnased. Niisamuti töötajate vajadused.

Saame olla abiks ühiste väärtuste ja mängureeglite kokku leppimisel näiteks liivakastireeglite töötoa abil. Töötoas käime läbi nii väärtused, kui ühised koostöö põhimõtted. Nii on igapäevaselt palju vähem ebamäärasust ja meeskonna liikmetel palju selgem pilt.

Võta meiega ühendust, kui soovid oma meeskonnas koostööd veelgi tugevdada.