On teada, et ettevõtted, kes väärtustavad oma töötajaid ja panustavad nende arengusse, toimivad paremini, kui need ettevõtted, kes oma töötajatele tähelepanu ei pööra. Eelkõige seetõttu, et motiveeritud ja õnnelikud töötajad on produktiivsemad, mis omakorda tähendab ka ettevõtte jaoks paremaid tulemusi.
Kuigi kõikide ettevõtete personalijuhtimise eesmärgid on üsna sarnased, siis võivad eesmärgini jõudmiseks kasutatavad teekonnad erineda üksteisest märkimisväärselt. Eelkõige oleneb personalijuhtimine ettevõtte suurusest, mis omakorda dikteerib olemasolevad ressursid personali teemadega tegelemisel. Seega, millised on peamised väikeste ja suurte ettevõtete personalijuhtimise erinevused, millega arvestada?
Ressursid ja loomingulisus
Peamine aspekt, milles väikeste ja suurte ettevõtete personalijuhtimine erineb, on ressursid – nii inimressursid kui finantsilised ressursid. Personalijuhtimine võib olla stressirohke töö isegi siis, kui ettevõttes on eraldi personaliosakond koos mitmete spetsialistidega. Kuid paljudes väikestes ettevõtetes tegeleb personalitööga vaid üks inimene, kes katab personalijuhtimise teemasid oma kõikide muude kohustuste ja vastutuse kõrvalt või siis antakse need ülesanded lihtsalt üle kõigile, kellel on natukenegi ajalist ressurssi või kellel on mingigi administreeriv ametinimetus. Need inimesed vastutavad paljude keeruliste ja aeganõudvate ülesannete eest ilma otsese koolituse, kogemuste, eelarve või toetuseta, mida kvalifitseeritud personalispetsialist edu saavutamiseks vajaks.
See tähendab, et tuleb olla loov nii ajalise ressursi leidmisel kui ka erinevate metoodikate ja lähenemiste leidmisel. Sellest tulenevalt näeme tihtilugu, kuidas väikestes ettevõtetes toimub personalijuhtimine suuresti kõhutunde pealt ja intuitiivselt. Puuduvad detailsed reeglid ja paika pandud süsteemid ning eelkõige lähenetakse personalijuhtimisele väga loominguliselt. Kas see on ilmtingimata halb? Kindlasti mitte. Kui kõik seadusest tulenevad aspektid on korras (palgaarvestus, puhkusearvestus, töö spetsiifikast tulenevad nõuded jne), siis võib personalijuhtimisele läheneda nii loovalt, kui tahes. Oluline on, et eesmärk saaks täidetud.
Struktuur ja süsteem
Seevastu suurtes ettevõtetes ja organisatsioonides, kus on töötajaid on juba sadades, ei ole loovusele väga palju ruumi. Seal on tarvis konkreetseid süsteeme ja paika pandud protsesse, et asi toimiks. See on ka loomulik, et 10 liikmelise meeskonnaga saab väga individuaalselt ja loominguliselt läheneda näiteks töötajate koolitamisvajadustesse ja -kavadesse või meeskonna ürituste korraldamisesse. Suures ettevõttes peab olema toimiv ja ühtne süsteem, et suudetaks näiteks 500 töötaja koolituskavasid hallata või litsentse ajakohasena hoida. Kogu tegevus peab olema süstemaatiline ja korrapärane, et tagada ülevaade. Seega, mida suuremaks muutub ettevõte ja selle töötajate arv, seda suurem peab olema struktureeritus ning seda vähemaks jääb paindlikkust ja loomingulisust lisaks muudele valdkondadele ka personalijuhtimises.
Miinimumprogramm
Mis on aga see miinimumprogramm väikestele ettevõtetele, mida peaks täitma, et oma töötajate eest hoolitseda ning nende arengusse panustada? Kui anda vaid üks soovitus, siis see on kommunikatsioon. Olgu ettevõttes 2 töötajat või 15 töötajat, juht peab võtma aega, et rääkida kõigi oma töötajatega regulaarselt silmast-silma ehk viima sisse perioodilised 1-1 vestlused. See elimineerib nii mõnegi potentsiaalse murekoha juba eos. Nendest vestlustest selguvad ka kõige prioriteetsemad tegevused, millele personalijuhtimise kontekstis on vaja keskenduda. Väikese meeskonnaga ettevõttel ei peagi olema keerulisi süsteeme personalijuhtimiseks. Kui juhi jõud käib üle, et kõikide töötajatega personaalselt vestelda, siis saab veel hakkama ka ilma keerukate süsteemideta.
Võib küll tunduda, et suurtel ettevõtetel on personalijuhtimise valdkonnas oluline eelis väikeste ettevõtete ees, ent küsimus on vaatenurgas. Tõsi, ressursside poolest on suur ettevõte eduseisus, kuid väikese ettevõtte puhul on suurimaks tugevuseks kohanemisvõime ja paindlikkus. Oluline on leida enda ettevõtte suurusele ja iseloomule sobilikud meetodid. Nagu ka ennist mainitud, siis väikeste ettevõtete puhul on nende peamiseks tugevuseks võimalus (ja ühtlasi ka vajadus) olla loov. Kui need aspektid enda jaoks õigesti tööle panna, ei jää väikese ettevõtte personalijuhtimine oma tulemuselt ja eesmärgi saavutamiselt kuidagimoodi alla 500 või 1000 töötajaga ettevõtte personalijuhtimisest. Kui tunned, et vajad selles vallas abi või ka lihtsaid lihtsalt mõtete põrgatamist, siis anna meile endast märku.
