Konfliktide seisukohalt on eelkõige oluline, et nende lahendamisega tegeletakse. Paraku liiga sageli üritatakse konfliktide korral pead liiva alla peites teema „üle elada“, kinnitades endale „küll läheb varsti mööda“, selmet vastuoludele lahendusi otsida.
Üheks põhjuseks on kindlasti see, et tihti pole meeskonnas vajalikke kompetentse, et konflikti lahendamist konstruktiivselt juhtida, kuid sagedasti on põhjuseks uskumused, et konflikt on halb ja seda tuleb iga hinna eest vältida.
Konflikt iseenesest ei ole midagi negatiivset ega taunimisväärset, vaid hoopis vastupidi, see annab eelkõige võimaluse liikuda edasi, lahendada kitsaskohti, areneda ja parandada meeskonna „tervist“.
Konfliktide lahendamise soodustamine
Heaks stardipunktiks on erimeelsusi lahendades meeskonnasiseselt mõningates olulistes põhimõtetes kokku leppida ning vältida destruktiivseid uskumusi konfliktide lahendamise kohta. On mitmeid konfliktide konstruktiivset lahendamist toetavaid uskumust, mis väärivad kindlasti organisatsioonikultuuris juurutamist:
1. Konflikt on vältimatu ja vajalik elu osa – inimestel on erinevad arusaamad ja see on OK ning vastuolusid on võimalik lahendada võit-võit põhimõttel
2. Konflikt aitab selgitada eesmärke – sageli on konflikt see, mis paneb mõtlema ja otsustama, mida tahame, vajame, ootame ning konflikti lahendamine sillutab teed nende saavutamiseni
3. Konflikt aitab kaasa probleemide lahendamisele – konfliktid toovad sageli välja just need valupunktid, mis on olulised lahendada selleks, et organisatsioon saaks tervikuna areneda
4. Konflikti lahendamine parandab sisekliimat – konflikti tulemuslik lahendamine võimaldab puhastada õhku pingetest, lahendab vastuolusid ja aitab inimestel üksteist paremini mõista
5. Konfliktid liidavad inimesi – üheskoos lahenduse leidmine ja protsess selleni võimaldab tugevdada meeskonda. Konflikti käigus töötatakse läbi erinevate poolte seisukohad, mis aitab paremini mõista teiste osapoolte väärtusi ja käitumist
Eesmärgid selgeks
Konflikti lahendamise eeldus on see, et probleem on sõnastatud ehk avalik ning et osapooled mõistavad konflikti põhiküsimust ühte moodi. See eeldab situatsiooni ausat ning avatud analüüsimist.
Üks esimesi asju, mis tasub häiriva vastuolu korral teha, on sõnastada oodatav tulemus, millega kõik saaksid nõustuda. See hõlmab enamasti analüüsiga liikumist järjest üldisemale tasemele.
Väga sageli ei ole konflikti ka osapooled oma eesmärke ja nende saavutamise võimalusi „läbirääkimiste“ osas väga selgelt läbi mõelnud ning ka emotsioonide ja omavaheliste suhete juhtimisele pööratakse liialt vähe tähelepanu.
Lewicki ja Hiami (2006) on soovitanud konflikti või läbirääkimiste juures kindlasti:
- Teha selgeks oma eesmärgid
- Olla teadlik oma emotsionaalsetest eesmärkidest
- Täpsustada soovitud tulemused, mis kattuvad eesmärkidega
- Pöörata tähelepanu vastaspoole ja sinu enda suhete tähtsusele.
Müra vähemaks
Sageli on vastuseisude tulemusliku lahendamise segajaks „müra“, mis jätab olulise negatiivse jälje kommunikatsiooniprotsessile ning teineteisest arusaamisele.
Selleks, et konfliktide lahendamise protsess saaks õnnestuda, on oluline võtta ja pühendada sellele aega, millal muude teemadega ei tegelda – oluline on, et osapooled saaksid segamatult keskenduda antud teemale. See tagab, et tõepoolest on kõik meeskonnaliikmed kaasatud ja et kommunikatsioon toimuks ilma liigse kõrvalise mürata.
Konflikti lahendamise võti on koostöö
Esmaabi meetod vastuseisu lahendamisel on tajupositsiooni vahetus ehk paluda konflikti osapooltel asuda teise rolli ning püüda asju näha teisest vaatevinklist. Võimalik, et juba ainuüksi selle tehnika kasutamine vähendab konflikti ulatust ning annab võimaluse leida lahendusi, mis rahuldaksid osapoolte erinevaid huve ja vajadusi.
Keerulisemate, pikemaajaliste või korduvate probleemide korral jääb sellest „esmaabist“ siiski enamasti väheks. Konfliktsituatsioonide üheks kõige efektiivsemaks lahendamise viisiks peetakse koostööd ehk meetod, kus erinevad osapooled teevad olukorra lahendamise nimel ühiseid pingutusi.
Koostöö konflikti lahendamise meetodi eeliseks on see, et inimesed on protsessi kaasatud, mistõttu on suurem tõenäosus, et nad hiljem ka vastuvõetud otsuseid aktsepteerivad ning pingeid ei teki. Samuti sõnastatakse ühiselt eesmärgid, täpsustub konflikti põhiküsimus ning erinevate osapoolte argumendid saavad selgelt kommunikeeritud mis võib juba omakorda suurendada üksteise ning teise inimese tajupositsiooni mõistmist.
Vaata ka koostööl tugineva probleemilahendamise meetodi kirjeldust.
Täiendavat lugemist konfliktist Directorist: Mis on üldse konflikt?
Kui Sulle see postitus meeldis, oled teretulnud seda jagama.
Ehk saavad ka teised kirjutatust uusi mõtteid või kasulikku infot.
