Head inimesed on organisatsioonide suurim ressurss. Ilma nendeta asjad lihtsalt ei toimi korralikult. Kui eesmärgiks on kasv ning laienemine, siis on hädavajalik, et Sul oleks tööl maksimaalselt hea meeskond.
„Suurepärane ettevõte koosneb suurepärastest töötajatest.“
Kui esialgu tunduvad kulutused, mis tuleb teha uue inimese leidmiseks suured, siis palju mõttekam on värbamisele kuluvat rahasummat ja aega vaadelda kui investeeringut oma organisatsiooni edusse. Värbamine ei ole koht, kus tasub kokku hoida. On arvutatud, et halb värbamisotsus maksab keskmiselt umbes 30% selle ametikoha aastasest sissetulekust.
„Esimese klassi juhid palkavad esimese klassi töötajaid,
teise klassi juhid palkavad kolmanda klassi töötajaid.“
Samuti on kasulik silmas pidada, et värbamine ei ole projekt, mille tulemuseks on uue inimese tööle tulemine. Värbamine on otseselt Sinu mainekujundus tööandjana – tänased tegevused värbamise protsessis mõjutavad, seda kes tahab Sinu juurde tööle (või ka kliendiks) tulla tulevikus. Värbamine on pidev protsess ning väärt inimeste suhtes tuleb alati silmad-kõrvad lahti hoida.
Kuidas siis teha nii, et Sinu heaks töötaksid parimad?
Järgnevalt on kirja pandud sammud, millest koosneb hea värbamise teekond.
Värbamine jaguneb laias laastus kolme etappi, millest esimene on otsimine:
1. (Esimene ja kõige olulisem) – pane paika, mida otsid oma uues töötajas– Väga sageli on ainuke asi, mida teatakse värbamist alustades, et uut inimest on vaja. Paremal juhul teatakse ka seda, mida see inimene täpsemalt tegema peab hakkama. Mis aga väga tihti jäetakse läbi mõtlemata, on need omadused, mis teeksid temast töötajana superstaari. Samas, kui just see on kõige olulisem läbi mõelda, sest oskused on õpitavad, iseloomuomadused mitte. Kujutle ideaalset töötajat sel kohal – milline ta on, mida ta mõtleb, mida ta teeb, kuidas ta käitub, mida ta räägib jne?
2. Loo kuulutuse tekst, mis kõnetab just neid inimesi, keda sa otsid – kui oled paika pannud, keda täpselt vajad (nii oskused, kogemused, omadused), siis on palju lihtsam kirjutada teksti, mis kõnetab just neid õigeid inimesi. Kitsamalt suunitletud kuulutuse tulemusena laekub ehk vähem CV-sid aga „EI“ hunnik saab suure tõenäosusega oluliselt väiksem.
3. Mõtle põhjalikult läbi, milliste kanalite kaudu annab otsimine kõige paremad tulemused – jällegi, kui tead, keda otsid, siis mõeldes sellele, kus sellised inimesed infot hangivad, saad parema kvaliteediga kandidaadid. Ole kanalite valikul loov! Nendeks võivad olla traditsioonilised kanalid nagu ajalehekuulutus ja otsinguportaal, aga äkki hoopis sotisaalmeedia, erialased listid või veel midagi tänapäevast. Võimalik, et selleks kanaliks on hoopis sinu praegused töötajad.
4. Mõtle läbi, mida Sul töötajatele pakkuda on – selleks, et kandidaat sobiks võimalikult paremini, tasub mõelda sellele, mida täpselt Sul talle omalt poolt pakkuda on. Erinevate inimeste jaoks on olulised erinevad asjad. Loomulikult on oluline rahuldav palk, aga lisaks sellele tasub organisatsioonikultuuris leida veel vähemalt viis erinevat aspekti, mis võib potentsiaalsele töötajale huvipakkuv olla.
5. Pane kirja küsimused, millega saad hinnata inimeste sobivust – kui oled paika pannud need omadused, mida oma uues töötajas näha loodad, siis küsi just neid küsimusi, mis aitavad Sul selgeks teha, kas tööle soovija vastab sellele ootusele. Meie kasutame näiteks LAB (Language and Behavior) profiile, et vestluse käigus hinnata inimese sobivust ja vastavust otsitavale. Kui valimine saab toimuma mitmes voorus, siis pane paika eesmärgid ja küsimused iga vooru osas.
Järgneb valimise protsess:
6. Alusta telefoniintervjuudega – kui kandidaate ei ole just alla kümne, siis tasub esimene tutvus kandidaadiga teha telefoni või Skype’i teel. Ühest küljest see hoiab kokku nii Sinu enda kui kandidaadi aega, kui peale paariminutilist vestlust on selge, et omavaheline sobivus on liialt tagasihoidlik. Teisest küljest võimaldab see selekteerida välja need kandidaadid, kellega tõepoolest on kasulik pikemaks vestluseks laua taha istuda.
7. Teata neile, keda ei valitud või kes järgmisesse vooru ei pääsenud – värbamine ei ole ainult ühe uue töötaja tööle võtmine, vaid see on ka tööandja mainekujundus. Kandidaatidele teatamata jätmine on üks kõige enam-levinud viga, mis avaldab negatiivset mõju nii tulevastele töötajate leidmisele kui ka üldiselt mainele ja seeläbi tulemustele.
8. Kutsu intervjuule need, kes tõesti silma paistavad – silmas-silma kohtumine on endiselt parim viis kandidaatide hindamiseks. Sõltuvalt sellest, millist omadust või oskust on eelkõige tarvilik hinnata, võib kasutada erinevaid meetodeid – individuaalne vestlus, ülesanne, grupivestlus, grupitöö jne. Jällegi, lähtu valikul sellest, mida Sa oma uues meeskonnaliikmes otsid. Samuti on kohtudes kõige lihtsam hinnata, kas inimese väärtused ja organisatsiooni väärtused ning kultuur omavahel klapivad.
9. Müü oma ettevõtet või organisatsiooni – valimise protsess on kahepoolne ja eriti praeguses situatsioonis, kus jõupositsioonil on pigem talendikad töölesoovijad, keda tööandjad tahavad ning kellel on seetõttu hulgaliselt valikuvõimalusi. Mõtle, mil viisil eristub Sinu ettevõte või organisatsioon tööandjana ja töökeskkonnana teistest (ja mitte ainult Sinu oma valdkonna tööandjatest). Üheks oluliseks kvaliteedinäitajaks värbamise puhul on kandidaadi sobivus organisatsioonikultuuri ja väärtustega.
Viimases faasis toimub inimese tööle võtmine:
10. Otsusta (kiiresti) – otsuse venitamine ei muuda kandidaatide kvaliteeti paremaks. Viivitamine võib hoopis viia selleni, et inimene leiab selle aja jooksul endale teise pakkumise ning jääd kandidaadist hoopis ilma. Ning lisaks kaotad raha ka selle tõttu, et üks töökoht on täitmata.
11. Jõua kokkuleppele väljavalituga – see et sina tema välja valisid, ei tähenda, et kandidaat ka reaalselt seda kohta vastu võtab. Headel töötajatel on tavaliselt valikuvõimalus, kuhu ta tööle läheb. Võib juhtuda, et kandidaat meeldib Sulle rohkem, kui talle Sinu organisatsioon ning siis pead otsustama kui palju Sa oled valmis pakkuma, et ta Sinu heaks tööle tuleks.
12. Esmamulje on oluline – inimene on andnud Sulle „jah“ sõna ning ta tuleb esimest korda ametlikult tööle. See kuidas uus inimene esimesel päeval vastu võetakse ning millised tegevused tema esimest tööpäeva täidavad, on väga olulised mõjutades seda, kuidas ta hiljem tööle hakkab. Liiga sageli on uus meeskonna liige esimese päeva lõpuks ebakindel, segaduses või tal on olnud igav, sest talle ei pööratud tähelepanu, tema töökoht ei olnud tema tulekuks valmis või mis kõige sagedamini juhtub – ta ei saanud teada, mida temalt oodatakse.
13.Sisseelamisprogramm – mõtle sellele, mida uus inimene vajab selleks, et olla maksimaalselt tulemuslik ja sobituks organisatsiooni. Sisseelamine ei toimu kindlasti mitte ühe päevaga. Erinevate hinnangute kohaselt kulub selleks kuus kuud kuni aasta. Oluline on aga, et start oleks hea. Mõtle läbi oma uue töötaja esimene töönädal (veel parem kuu) ja selles sisalduvad tegevused, kaasa arvatud see, kuidas lihtsustada tema tutvumist ja sobitumist teiste töötajatega.
14. Küsi tagasisidet – küsi uuelt töötajalt näiteks kolme kuu möödudes tagasisidet selle kohta, mis tunded, mälestused talle värbamisprotsessist jäid. Ta on väga väärtuslik infoallikas selles osas, mida sai hästi tehtud või vastupidi, seda mida oleks vaja värbamise juures kiiresti-kiiresti muuta. Ja nii ongi võimalik uues värbamisprotsessis veelgi paremaid kandidaate ligi meelitada.
